lunes, 19 de julio de 2010

capitulo 8, grupo 951

DESARROLLE:
  • TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
  • PREGUNTAS PARA DISCUCION
  • CASO "TERMITAS"

26 comentarios:

  1. Ensayos en cuesta de retroalimentacion
    Consisite en recolectar datos acerca de ubna organización o departamento mediante cuestionarios.
    Entrevista de orintacion: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilacion preliminar de informacion acerca de la empresa.
    Cuestionario breve: la s preguntas son abiertas o cerradas la cual puede durar de 20 min. A 2 horas
    Encuestas de eficiencia de grupo: el consultor debe haber superado la etapa de la ruptura del hielo y realizado presentaciones introductorias en las que se dio a conocer el personal.
    Formato de retroalimentacion de la encuesta de efectividad de grupo:se debe lograr que los participantes identifiquen las posibles aplicaciones de los resultados del cuestionario.
    Reuniones de confrontacion: es uan herramienta diseñada para movilizar todos los recursos de tda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asi como “blancos o “centro de huracan”. Que permite detectar los mismos.
    CONFLICTO PROACTIVO
    Es el que genera resultados o consecuencias conflictivas para la organización.
    CONFLICTO REACTIVO
    Es el que genera resultados o consecuencias negativas que perjudican a la organización
    CONFLICTO REACTIVO: es aquel que genera consecuencias que perjudica a la organización.
    PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS: representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos.
    • Huelga
    • Enfrentamiento
    • Tortuguismo
    • Inconformidad
    • Malos entendidos
    • Rumores
    EL PERDON, ETAPAS
    • NEGACION: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no esta pasando que hay un error, y que no ha pasado nada.
    • IRA: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
    • REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.

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  2. • DEPRESION: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya.
    • ACEPTACION: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional mas flexible.

    REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ:

    Relaciones INTERGRUPOS: el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo, sino que muchas de las ocasiones el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en quellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos.

    ENFOQUES NORMATIVOS:se divide en 2
    El sisitema 4de likert: por que tiene cautro formas de liderazgo
    Autocritico- explotador
    Autocritico – benevolente
    Consultivo
    Participativo
    El grid:
    Adminis. Pobre
    Adminis. De club de campestre
    Adminis. Ideal
    Adminis. explotador
    Adminis. De equilibrio

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  3. “TERMITAS”

    1.- una capacitacio para proporcionarles informacion acerca de que todos son equipos por lo cual no tiene que habe conflicto ya que la empresa fuciona por ellos un mal funcionamiento traeria concecuencias para ellos.
    2.- intervencion de enfoques normativos
    3.- corto plazo cuestionario llamado perfil de caracteristicas organizacionales comprende 6 aspectos: liderazgo , motivacion, comunicación, decisiones, metas, control.
    Mediano plazo : se reuniria con liderez de cada equipo para platicar sobre la cohesion de los grupos mostrandoles los beneficios que alcansarian, haciendo un ensayo juntandolos para sacar obsrvaciones y corregirlas
    Largo plazo : se conjuntan ya para siempre con todo lo observado y tratando de capacitar a menudo si no reuniones con todos para poco a poco unirlos.

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  4. Los saludan Alfred y lupita

    Ensayos o encuetas de retroalimentación: un ensayo de retroalimentación consiste en ser un sistema de proceso amplio, esto consiste en recolectar datos de una organización o un departamento mediante algunos cuestionarios. Una vez que los datos son obtenidas se llegan a sintetizar por los miembros de la organización en el cual diagnostican problemas y desarrollan planes de acción para llegar a resolverlos.
    • Entrevistas de orientación. Esta se diseño para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Esta incluye una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa que llega a durar hasta 20 minutos.
    • Cuestionario breve. Este es un cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes, cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7 ya que cada alternativa consiste de una diferente evaluación, las secciones deben de estar relacionadas con declaraciones de las personas sobre su trabajo.
    • Encuestas de eficacia del grupo. Este también utiliza las escalas de Likert, en lo cual muestran la siguiente presentación:
    Las tareas del grupo son muy importantes: nunca sabemos que tendremos que hacer después.
    Las tareas de grupo son muy predecibles: siempre sabemos exactamente lo que tendremos que hacer después.
    • Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad del grupo. Esta sintetiza una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que hayan considerado.

    Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
    Conflicto reactivo: es aquel que genera consecuencias que negativamente perjudica a la organización en general.
    Pirámide de los conflictos: Solución veraz y oportuna de los conflictos dentro de una organización.
    Huelga Enfrentamiento Tortuguismo Inconformidad Malos Entendidos Rumores.

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  5. EL PERDÓN, ETAPAS: Negación, ira, regateo, depresión, aceptación.
    NEGACION: La ofensa no es permitida en esta etapa
    IRA: Es culpar al prójimo por el mal ocasionado.
    REGATEO: Hay una posibilidad del perdón siempre y cuando se cumplan varias condiciones.
    DEPRESION: El daño así mismo por el daño y la admisión de una herida ACEPTACION: El individuo está en una etapa de madurez a través del daño provocado.
    REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ:
    -Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
    -Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel).
    -Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
    RELACIONES INTERGRUPOS: Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados. También es necesario en la ayuda de conflictos de dos o más grupos y/o departamentos que tengan una tendencia a romper un equilibrio.
    Enfoques normativos. En los enfoques normativos sostienen que existe un mundo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
    • Sistema 4 de Likert. Los cuatro diferentes estilos de liderazgo.
    Sistema 1. Administración autocrática, imperativo, explotadora.
    Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
    Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
    Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
    • GRID administrativo de Blake y Mouton. Este modelo al igual que el anterior está estructurado e implica un alto grado de conjuntación. Sostienen que existe un mejor método para dirigir la organización, a la cual denominan 9.9, basada en una administración de estilo participativo.

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  6. Claudia y Liz opinan que:

    “EL CASO DE LAS TERMITAS”
    1. Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender al grupo de las termitas.
    R= En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema, en el caso de las termitas es así, pues en el caso ya planteado Reyes decidió dividir su sección en 4 subsecciones cada uno con 3 oficinas y hay un jefe por cada oficina. Esto nos implica problemas porque para cada uno de los 4 jefes las cosas que pasan en sus departamentos son más importantes que las que pasan en otros, y desean toda la atención o que se les resuelvan los problemas lo más pronto posible a cada uno de ellos. Pienso que la estrategia que se debe implementar es la de “Relaciones Intergrupos” implementando un proceso para que este funcione adecuadamente primero se debe llevar a cabo la separación física de los grupos, lo cual reduce el conflicto pues disminuye la posibilidad de interacción, las reglas y objetivos ya se encuentran planificados, esto de mantener separados a los grupos emplea la participación de personas relacionadas con ambos grupos para facilitar la identificación y comprensión de problemas comunes, las negociaciones directas entre los representantes de cada grupo debe ser sin incluir terceras partes es decir solo se harán con los interesados, o sea reyes y cada uno de los jefes de oficina, será bueno intercambiar a los integrantes de los grupos por temporadas para que haya una interacción y cada uno sepa individualmente las necesidades de las demás oficinas y conozca las actividades de los demás grupos y así luego informe a su equipo de ello. Respecto a los grupos de conflicto se necesita llevar una intensa interacción cuando ya hayan perdido el interés de cooperar por ello es necesario que comprendan que es más costoso continuar luchando sin tratar de comprender las causas que motivan el comportamiento del otro grupo.

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  7. 1. Como consultor en DO que utilidad encuentra al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación.

    Tener las herramientas adecuadas para tener una mejor opinión personal y una toma de decisiones buena, así como remediar el problema oportunamente.
    2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del DO en las empresas.

    Competitividad
    Liderazgo
    Capacitación
    Trabajo en equipo
    3. Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación
    Es de suma importancia ya que nos da un enfoque de la persona que se está visualizando.
    4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la conclusión de cada pregunta.
    1. ¿Cuál es su nombre? Para que no se sienta incomodo
    2. ¿Cuántos años tiene? Para seguir con una secuencia agradable
    3. ¿En qué área se desempeña? Para que dé a conocer su agrado por su área de trabajo.
    4. ¿Cómo es el ambiente entre sus compañeros? Para ver como se relaciona ante un grupo de personas.
    5. ¿Es de gran utilidad para usted la capacitación? Para saber si esta está llevando a cabo lo aprendido.
    5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para seleccionar la situación existente.
    Cervezas Cuauhtémoc Moctezuma (sol) con la incorporación y Mandato de Heineken. Hubo recorte de personal, el salario no es el mismo, las políticas cambiaron. La inconformidad de los trabajadores dentro de esta fusión.

    6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
    Esta empresa no se encontró en otro nivel pero tampoco su nivel no era tan bajo y soluciono sus problemas recortando personal.

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  8. 1. Como consultor del DO ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocidas como encuestas de retroalimentación? Mediante esta intervención se puede dar una idea de cómo está la empresa ya que muchas veces detrás de un escritorio no se conocen bien a bien las situaciones que acontecen en la empresa.
    2. 4 Indicadores que ayuden a medir la eficiencia del DO en las empresas.
    • Con la productividad.
    • Un buen clima organizacional
    • Aumento de utilidades.
    • Expansión de la empresa.
    3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Sirve como fuente de información para el consultor, un punto de partida para conocer a los empleados.
    4. Diseñe un microcuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusion de cada pregunta.
    • ¿En qué departamento de la empresa labora?
    • ¿Qué actividades realiza en su área laboral?
    • ¿Cómo es su relación con sus compañeros?
    • ¿Cómo considera su carga laboral?
    • ¿cree que la remuneración salarial es adecuado? ¿sí o no, y por qué?
    • ¿Tiene problemas es su trabajo?
    5. Detecte en una organización el nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera una intervención para solucionar la situación existente. En una empresa de servicio público se han presentado conflictos que la sitúan en el nivel de MALOS ENTENDIDOS (segundo nivel), porque la comunicación entre los diferentes niveles no es el adecuado y los canales para la comunicación no están bien definidos.
    6. Respecto a la pregunta anterior investigue si la empresa se ha encontrado en un nivel superior al de la pregunta anterior y como lo soluciono. La empresa no ha estado en un grado más alto en esta pirámide, porque aun habiendo rumores las cosas se ha solucionado de manera satisfactoria.
    7. Si en una situación te hallas tu o un amigo se enfrenten al efecto Iceberg. Describa el hecho y la parte que no se veía. Las malas calificaciones de este parcial no las esperaba tan bajas puesto que solo me situaba en los trabajos que no había entregado (la parte superficial del Iceberg), pero nunca me puse a pensar en que la falta de práctica de los ejercicios de una de mis materia me perjudicaría en el examen junto con los apunte que me faltaban no pude completar la parte teórica de mi evaluación parcial (apuntes y practica de ejercicios es la parte oculta del iceberg) y yo creí que con lo poco que había repasado unas horas antes era suficiente para sacar buenas notas (ego) y sorpresa el resultado fueron unas muy bajas notas.

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  9. 2. Decidir qué intervención de las analizadas en este capítulo se puede utilizar para lograrlo.
    R= La intervención de relaciones intergrupos.

    3. Diseñar un plan a corto, mediano y largo plazo para cohesionar al grupo “de las termitas”:
    Aclaración: Corto Plazo; periodo no mayor a un año, Mediano Plazo; periodo comprendido entre 1 y 3 años, Largo Plazo; periodo mayor de 3 años.
    R=
    Corto plazo: La situación se manejaría encarando los problemas e las diferentes oficinas es decir, primero checar las necesidades no cubiertas de todas ellas. Adecuando el sistema para poder realizar la interacción de relaciones en los intergrupos.
    Mediano plazo: En esta etapa ya sabemos las necesidades de cada oficina y los jefes de las mismas se sentirán más tranquilos porque sabrán que nos interesan así que el terreno laboral está preparado para poder mover a los jefes de oficinas a otras para que así ellos también conozcan las necesidades de las oficinas que no son suyas y puedan observar el tiempo de procesos y así ellos les puedan comentar esto a su equipo de trabajo valorando el trabajo de los demás departamentos.
    Largo plazo: Aquí ya se pueden enfrentar cada uno de los jefes de oficina externando sus ideas y comprometiéndose con su trabajo motivados por el conocimiento ya adquirido.

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  10. 7. cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto Iceberg. Describa el hecho y cuál era la parte de Iceberg que no se veía.
    Bueno la situación es crítica ya que al ponerse de acuerdo para realizar algún evento o simplemente reuniones pues es totalmente irreverente al ver que nadie está de acuerdo con las opiniones que se dan.
    8. ¿Cuáles son los requisitos ara que una reunión de confrontación sea exitosa?
    • Que se llegue a detectar el problema correctamente.
    • Que este dos partes involucrados en todo.
    • Que las partes expongan su punto de vista.
    • Que exista un conflicto entre las partes.


    9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
    Cuando se encuentre un conflicto entre departamentos y estos afecten al sistema de la organización.
    10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton?
    Los dos modelos hablan de un enfoque administrativo, pero likert clasifica cuatro puntos relevantes y GRID solo representa cinco grupos en lo cuales puede hacer varias combinaciones. Pero estos llegan a ser similares.

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  11. CASO DE LAS TERMITAS
    1. Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender el grupo de las “termitas”
    Incorporar al grupo y delegar funciones para el buen funcionamiento de cada área

    2. Decidir qué intervención de las analizadas en este capítulo se puede utilizar para lograrlo.
    Intervención de enfoques normativos, como el sistema de likert y el GRID de Blake.

    3. Diseñar un plan a corto plazo para cohesionar al grupo de las “termitas”
    Corto plazo: diseño de metas para alcanzar en un plazo no mayor a un año, para tenga más en claro la solución que se debe de dar.

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  12. 8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
    • Perdón. Es necesario para la apertura, entre ambas partes y dialogar para soluciones más efectivas.
    • Negación. El hecho de no aceptarla ofensa, creer que no está pasando.
    • Ira. Enojo de parte del ofendido por los daños ocasionados.
    • Regateo. El clásico estira y afloja, perdonar si se cumplen las condiciones y demandas del afectado.
    • Depresión. Culpa del ofendido por permitir que una herida provocada por un resentimiento lo destruya.
    • Aceptación. El ofendido se encuentra en una situación emocional y menta más flexible para aceptar y vivir con la situación dolorosa y responder ante ella de una forma más constructiva posible.
    9. ¿En qué casos debe utilizarse la intervención relaciones intergrupos? Cuando exista poca interdependencia entre los departamentos de una empresa y son usados cuando en la empresa no se presentan los resultados buscados
    10. ¿Qué diferencia hay entres el sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mounton? ENFOQUES FORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
    SISTEMA 4 DE LIKET:
    • Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora.
    • Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
    • Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
    • Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
    GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: Se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas o bien enfoques en personas, las relaciones humanas, etc. Se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan cinco grandes estilos: administración de pobre, administración de club campestre, administración ideal, administración explotadora y administración de equilibrio o 5,5.


    Opinión del capítulo 8:
    En el presente capitulo de analizaron nuevas intervenciones estas intervenciones aplicadas adecuadamente a la empresa crean mejores ambientes organizacionales mejorando la productividad las relaciones interpersonales y las utilizadas en la empresa, pero si no son aplicadas por alguien profesional y con los conocimientos necesarios podrían agrandar el conflicto de la empresa incluso fracturar gravemente las relaciones laborales en el caso de la reunión de confrontación. Pero que bien aplicadas logran grandes avances en la empresa

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  13. PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN

    1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?

    Es de mucha utilidad ya que la retroalimentación es un proceso en el cual recolectamos datos de la empresa apoyándonos cuestionarios y después organizamos las respuestas obtenidas y así poder identificar el problema y dar la posible solución para que la empresa la aplique.

    2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O en las empresas.
    Nadler recomienda en su texto, La retroalimentación y el desarrollo organizacional, los siguientes instrumentos: Entrevista de orientación, Cuestionario breve, Encuestas sobre eficacia del grupo, Formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia de grupo.
    3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
    La entrevista es para la recopilar información sobre la empresa, son preguntas abiertas que pueden utilizarse para una entrevista previa, este tipo de preguntas son como tipo sondeo o bien preguntas de seguimiento.

    4. Diseñe un microcuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta.
    • ¿en que área se encuentra trabajando? para saber si cumple con el perfil del puesto.
    • ¿Cuánto tiempo tiene laborando en su puesto? Para saber cuánto tiempo a desarrollado sus conocimientos en esta área y detectar si ya es cotidiano y aburrido para el lo que realiza.
    • ¿Qué problemas considera usted que haya en su trabajo? Para saber si el problema se origina en su departamento.
    • ¿Cómo considera que lo ven sus compañeros? para saber si lleva una buena relación con su grupo de trabajo.
    • ¿Cómo considera que tiene una buena relación de trabajo con su jefe? para saber que tan buena relación sed tiene con sus subordinados
    • ¿Qué es lo que considera que tendría que cambiar la empresa para que sea completamente excelente? ¿por qué?
    Esta pregunta es para que den su punto de vista de las partes que les disgusta de la empresa y que sientan que se les toma en cuenta

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  14. 5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente. En la empresa “X” se encuentra en inconformidad ya que el personal se queje de que no se establecen desde un principio las normas y políticas con las que la empresa está trabajando y pues un día hay una y al otro día son mas o cambian solo por el hecho de que el dueño lo dice o se le ocurre agregar más una de ellas fue que se les cobraría el uniforme sin avisar en 2 quincenas siendo que desde el principio se dijo que no se cobraría

    6. Con la relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
    Pues hubo demasiado disgusto de los trabajadores a tal grado de renunciar que se
    Llego al acuerdo de que el uniforme se pagaría un 50% la empresa y otro 50% el trabajador se explico el motivo por el cual se cobro y ya quedaron fijas las normas y políticas de la empresa que no cambiarían a lo largo de este año y si había cambio para el siguiente año se avisaría con anticipación para no generar este tipo de conflictos.

    7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía.
    Había un matrimonio que trabajaba en una empresa ella era el brazo derecho de dueño y el era un simple trabajador, cuando cambiaron de dueños la empresa ella pensó que se quedaría al frente de la empresa. Se les notifica que está vacante el puesto de director general de la empresa y ella piensa que ella va a ocupar ese lugar, los mandan llamar a los dos juntos para decirles que ellos son los prospectos para el lugar, los resultados fueron que a ella la corren y a él le dan el puesto ella se molesta acaba casi con su matrimonio por su conducta a él no le afectaba en nada que ella obtuviera el puesto, pero a ella si a tal grado que él tuvo que dejar el puesto y ahora viven al día no viven excelente pero solo tienen lo necesario y actualmente trabajan de obreros.

    8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
    • Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
    • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, ignorar jerarquías y dialogar todo en un mismo nivel.
    • Motivación positiva general, es decir adoptar una actitud de ganar-ganar para enfocar al conflicto en un punto de vista de proactivo.

    9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
    En casos en los que dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos de comportamiento que tienden a romper el equilibrio del sistema.

    10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el Grid gerencial de Blake y Motón? Si hay diferencia
    El sistema de Likert, se basa en 4 estilos de liderazgo que el administrador pueda utilizar.
    El sistema de GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador uno, que encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.

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  15. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    Ensayos o encuestas de retroalimentación: Consiste en recolectar datos acerca de una organización con la finalidad de diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción en un momento determinado.
    • Entrevista de Orientación: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.

    • Cuestionario Breve: las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionados con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general

    • Encuestas de eficiencia del grupo: Es común que la encuestas arrojen información importante para poder diagnosticar la situación real de las organizaciones para decidir qué tipos de intervenciones se deben emplear para lograr el cambio planeado.

    • Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad del grupo: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.

    Reuniones de confrontación: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como blancos o centros de huracán que permitan detectar los mismos.
    • Conflicto proactivo y reactivo: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo la perjudica.

    • Pirámide de los conflictos: Representa lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto. Se inicia con los Rumores, le siguen los Malos entendidos, posteriormente la Inconformidad, llegando al Tortuguismo, provocando un Enfrentamiento y al final estalla una Huelga.

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  16. • El Perdón Etapas:
    1. Negociación: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando que hay un error pero la herida aflora a través de las emociones, lo cual inhibe la apertura y el afecto hacia el ofensor e impide asumir una conducta positiva.
    2. Ira: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados
    3. Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón ejem. Te perdono siempre y cuando…-
    4. Depresión: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa así mismo por admitir o permitir que una herida provocada por una herida por un recelo o un resentimiento lo destruya. Si en esta etapa no se supera se puede caer en un circulo viciosos de autodestrucción.
    5. Aceptación: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. Al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.

    • Requisitos para una Negociación Eficaz:
    -Nivel optimo de de tensión entre los protagonistas de la reunión
    -Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
    -Motivación positiva general, que los protagonistas adopten una actitud de ganar – ganar.

    Relaciones Inter Grupos: Es una herramienta que comúnmente se utiliza en caso de que la interrelación entre grupos sea muy baja o nula. Este tipo de relaciones son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados.
    Enfoques normativos: Los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener la dirección.
    Sistema 4 de Likert: Es llamado así porque puede detectar cuatro estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueden utilizar para que sus equipos de trabajo logren los resultados deseados; estos cuatro estilos son:
    1. Autocrática, Imperativa, Explotadora
    2. Benevolente, Imperativa pero no Explotadora
    3.Consultiva.
    4. Participativa
    GRID Administración de Blake y Mouton: Se denomina asi porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Es un estudio cultural cruzado sobre las barreras más comunes que, según los administradores, obstaculizan la eficacia de los negocios y la excelencia de las compañías, Blake y Mouton determinaron que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar en una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeación.

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  17. • El Perdón Etapas:
    1. Negociación: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando que hay un error pero la herida aflora a través de las emociones, lo cual inhibe la apertura y el afecto hacia el ofensor e impide asumir una conducta positiva.
    2. Ira: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados
    3. Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón ejem. Te perdono siempre y cuando…-
    4. Depresión: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa así mismo por admitir o permitir que una herida provocada por una herida por un recelo o un resentimiento lo destruya. Si en esta etapa no se supera se puede caer en un circulo viciosos de autodestrucción.
    5. Aceptación: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. Al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.

    • Requisitos para una Negociación Eficaz:
    -Nivel optimo de de tensión entre los protagonistas de la reunión
    -Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
    -Motivación positiva general, que los protagonistas adopten una actitud de ganar – ganar.

    Relaciones Inter Grupos: Es una herramienta que comúnmente se utiliza en caso de que la interrelación entre grupos sea muy baja o nula. Este tipo de relaciones son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados.
    Enfoques normativos: Los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener la dirección.
    Sistema 4 de Likert: Es llamado así porque puede detectar cuatro estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueden utilizar para que sus equipos de trabajo logren los resultados deseados; estos cuatro estilos son:
    1. Autocrática, Imperativa, Explotadora
    2. Benevolente, Imperativa pero no Explotadora
    3.Consultiva.
    4. Participativa
    GRID Administración de Blake y Mouton: Se denomina asi porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Es un estudio cultural cruzado sobre las barreras más comunes que, según los administradores, obstaculizan la eficacia de los negocios y la excelencia de las compañías, Blake y Mouton determinaron que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar en una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeación.

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  18. Términos y conceptos
    ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION: consiste en recolectar datos sobre una organización o departamento mediante el uso de cuestionarios. Los datos sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
    ENTREVISTAS DE ORIENTACION: está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información sobre una empresa, antes de dicha entrevista el consultor ya debe haber “roto el hielo” las preguntas que se plantean en esta entrevista son de “sondeo”, el consultor no debe de apegarse de manera rigurosa, ya que solo son una guía.
    CUESTIONARIO BREVE: las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de las personas sobre su trabajo su relación con los supervisores etc.
    ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
    FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DEL GRUPO: utiliza los insumos, el proceso de transformación los resultados y la retroalimentación.
    REUNIONES DE CONFRONTACIÓN: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Para que esto se lleva a cabo debe de existir un conflicto entre las 2 partes involucradas para que sea proactivo y reactivo.
    CONFLICTO PROACTIVO: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
    CONFLICTO REACTIVO: la perjudica
    PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, esto es lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
    EL PERDÓN, ETAPAS: el perdón libera mas a quien lo otorga, pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona.

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  19. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    ENSAYOS Ò ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÒN: Es el método más popular de esta categoría, consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios.
    • ENTREVISTA DE ORIENTACIÒN: Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
    • CUESTIONARIO BREVE: Debe estar relacionado con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información general.
    • ENCUENTAS DE EFICANCIA DEL GRUPO: Las encuestas arrojan información importante para diagnosticar la situación real de las organizaciones.
    • FORMAS DE RETROALIMENTACIÒN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas, mediante la estimación de la media, desviación estándar y la media de todos los grupos.
    REUNIONES DE CONFRONTACIÒN: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como "blancos" o "centros de huracán" que permitan detectar los mismos.
    • CONFLICTO PROACTIVO: aquel que genera resultados o consecuencias positivas.
    • CONFLICTO REACTIVO: el que perjudica los resultados o consecuencias positivas.
    • PIRÀMIDE DE LOS CONFLICTOS:
    1.- huelga
    2.-enfrentamiento
    3.- tortuguismo
    4.- inconformidad
    5.-malos entendidos
    6.-rumores
    • EL PERDÒN, ETAPAS:
    Negociación.
    Ira
    Regateo
    Depresión
    Aceptación

    • REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÒN EFICAZ:
    RELACIONES INTERGRUPOS: es cuando es necesario ayudar a dos o más grupos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo. En algunos casos el conflicto es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos.

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  20. • El Perdón Etapas:
    1. Negociación: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando que hay un error pero la herida aflora a través de las emociones, lo cual inhibe la apertura y el afecto hacia el ofensor e impide asumir una conducta positiva.
    2. Ira: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados
    3. Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón ejem. Te perdono siempre y cuando…-
    4. Depresión: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa así mismo por admitir o permitir que una herida provocada por una herida por un recelo o un resentimiento lo destruya. Si en esta etapa no se supera se puede caer en un circulo viciosos de autodestrucción.
    5. Aceptación: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. Al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.

    • Requisitos para una Negociación Eficaz:
    -Nivel optimo de de tensión entre los protagonistas de la reunión
    -Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
    -Motivación positiva general, que los protagonistas adopten una actitud de ganar – ganar.

    Relaciones Inter Grupos: Es una herramienta que comúnmente se utiliza en caso de que la interrelación entre grupos sea muy baja o nula. Este tipo de relaciones son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados.
    Enfoques normativos: Los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener la dirección.
    Sistema 4 de Likert: Es llamado así porque puede detectar cuatro estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueden utilizar para que sus equipos de trabajo logren los resultados deseados; estos cuatro estilos son:
    1. Autocrática, Imperativa, Explotadora
    2. Benevolente, Imperativa pero no Explotadora
    3.Consultiva.
    4. Participativa
    GRID Administración de Blake y Mouton: Se denomina asi porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Es un estudio cultural cruzado sobre las barreras más comunes que, según los administradores, obstaculizan la eficacia de los negocios y la excelencia de las compañías, Blake y Mouton determinaron que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar en una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeación.

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  21. ETAPAS:
    • NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no está pasando, que hay un error o una mala interpretación.
    • IRA: es la reacción de culpar al otro por los daños ocasionados.
    • REGATEO: considera la posibilidad de perdonar siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
    • DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya.
    • ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
    REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ:
    • Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
    • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas: esto es, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel para aceptar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas.
    • Motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en el cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
    RELACIONES INTERGRUPOS:
    Es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El conflicto entre departamentos puede generar altos niveles de productividad.
    ENFOQUES NORMATIVOS:
    los teóricos normativos Sostienen que existe un modo mejor para logra el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake y Mouton.
    SISTEMA 4 DE LIKERT:
    Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo:
    Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora.
    Sistema 2: autocracia benevolente incluso imperativa, pero no explotadora.
    Sistema 3: administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones)
    Sistema 4: administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, consenso).
    GRID administrativo para blacke y mounton.
    Sostiene que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado también en una administración de estilo participativo. Para otorgar operatividad al modelo escogieron escalas de 9 puntos para calificar el grado de interés de los administradores.

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  22. PREGUNTAS PARA DISCUSION:

    1. Como consultor en DO. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
    R= es útil porque se deben analizar los datos obtenidos, tabular los resultados, sugerir enfoques para llevar a cabo el diagnostico, entrenar personal interno y frecuentemente ayudar a analizar los datos. La retroalimentación informativa debe dirigirse, en primer lugar a la alta dirección después llevar a cabo una reunión con los subordinados inmediatos para analizar e interpretar los datos.
    2. Investigue en textos especializados 4 indicadores a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del DO en las empresas.
    R= Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades.
    Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que
    no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.
    Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno.
    Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.

    3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
    R= puede ayudar a esclarecer, puede contribuir a que se identifique el problema, defina la solución y la aplique: hay reacciones que no se desarrollan sin la presencia de un facilitador, un catalizador un agente de cambio que en este caso es el consultor.

    4. Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta.
    R= 1. Los miembros del grupo toman en cuenta mis opiniones
    2. Soy aceptado por mi grupo de trabaja
    3. Mi grupo de trabajo me hace sentir cómodo
    4. Mi jefe crea una atmosfera de confianza
    5. Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa
    6. Realmente me interesa el futuro de la empresa

    5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
    R= en la etapa de rumores
    6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
    R= pues se resolvió con una reunión con los directivos de la organización con el afectado
    7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía.
    R= La parte que no se veía eran las discusiones previas al problema
    8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
    R=-Nivel optimo de de tensión entre los protagonistas de la reunión
    -Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
    -Motivación positiva general, que los protagonistas adopten una actitud de ganar – ganar
    9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
    R= cuando la empresa no obtiene los resultado que espera
    10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mounton?
    R=el modelo gerencial Grid creado por Balke y Mouton (1964,1978). Al igual que el enfoque del sistema 4 de Likert, el método Grid (de cuadrícula) de DO es estructurado e implica un alto grado de conjuntación. Blake y Mouton también sostienen que hay un mejor método de dirigir una organización. Su denominación es 9,9, que también representa un estilo de gerencia participativa.

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  23. 1.1 Administración pobre: La dedicación del esfuerzo mínimo para hacer el trabajo necesario
    9.1 Autoridad-obediencia: La eficiencia de las operaciones es resultado de disponer de las condiciones de trabajo, de modo que los elementos humanos interfieran en grado mínimo.
    1.9 Administración del club campestre: la cuidadosa atención a la necesidad de contar con relaciones satisfactorias con el personal genera un ambiente y un ritmo de trabajo placentero y amistoso.
    9.9 Administración de equipo: la realización del trabajo es un compromiso de todo personal los objetivos de la organización origina relaciones de confianza y respeto.
    5.5 Administración de hombre-organización: la marcha adecuada de la organización se debe al equilibrio entre la necesidad de que se realiza el trabajo laboral de los empleados.
    El caso de “las termitas”
    1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS.- que el trabajo en equipo es importante para la empresa y que entre las termitas no debe de haber competencia, cada trabajo que realizan individualmente es para lograr los objetivos establecidos.
    2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO.- las relaciones intergrupos ya que ayuda a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema y además ayuda a generar altos niveles de productividad
    3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS.-
    a) Corto Plazo. Realizar Juntas Semanales donde se analicen los objetivos a realizar en la semana.
    b) Mediano Plazo. Establecer políticas para conjuntar el esfuerzo en conjunto.
    c) Largo Plazo. Llevar a cabo un plan de trabajo donde se establezcan formas de trabajo de cada uno de los empleados y así evitar la competencia.

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  24. ENFOQUES NORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
    SISTEMA 4 DE LIKERT:
    1.- administración autocrática, imperativa, explotadora.
    2.-autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora
    3.-administracion consultiva
    4.- administración participativa.

    GRID administrativo de BLAKE y Mouton: sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominada 9.9 basado también en una administración de estilo participativo , estos autores también se apoyan en cuestionarios pero el GRID va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos , ya que parte de un diagnostico general.



    PREGUNTAS PARA DISCUSIÒN:
    1. Cómo consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
    R= Bien por un lado es muy importante generar retroalimentación en todos los aspectos de la empresa, se estipula en opinión personal. Y es de suma importancia generar encuestas de retroalimentación, para de esta manera tener los datos más concretos y correctos. Y que no haya confusiones o alteraciones de los mismos, es por ello que recomiendo ampliamente la retroalimentación. Ya que genera una revisión total de cada encuesta aplicada.

    2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O en las empresas.
    R= Normas de efectividad, Normas de eficiencia, Normas de efectividad – eficiencia e Indicadores de efectividad.




    3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
    R= Es importante debido a que hay que cerciorarnos de que las personas o empresas que acudan con el consultor deben estar asesorada y deben tener una introducción hacia la función que realiza y los aspectos y puntos que maneja dentro de su campo. Es por ello que es de suma importancia la entrevista de orientación. Para de esta forma brindar apoyo y saber cuáles son los problemas que se deben solucionar y los que se deben de manejar más ampliamente.

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  25. 4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional.
    R= ¿Cómo se llega a definir una estrategia dentro de la organización?
    ¿Cómo se toman las decisiones dentro de la organización?
    ¿Con que criterios se distribuye el poder?
    ¿Concepto que se tiene de las personas de la organización?
    ¿Cómo se promocionan las personas?
    ¿Qué aspectos son difíciles de cambiar?

    5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
    R= Empresa Instamex, se encuentra en el punto 5 de la pirámide, debido a que hay demasiados conflictos entre el personal administrativo. Una de las intervenciones que serian adecuadas emplear para dar solución seria, las encuestas a personal administrativo, para saber cuál es el problema, si se debe a una sola persona, o es el clima laboral en su conjunto.

    6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como solucionó la empresa dicha situación.
    R= Efectivamente se encontró en el punto 2 llamado enfrentamiento, debido a que se detecto un problema entre 2 personas del área administrativa, y esto ocasiono un enfrentamiento entre estas dos persona, se le dio solución al momento que se investigo cual fue el motivo y si una de estas 2 personas era la culpable, y efectivamente una de estas personas era la conflictiva y simplemente se le despidió.

    7. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
    R= Bien para comprender mas afondo las reuniones de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como "blandos" o "centros de huracán" que permitan detectar los mismos. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación exitosa debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, las cual puede ser preactiva o reactiva.



    8. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
    R= Cuando es necesario ayudar a dos o más grupos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio, del sistema.

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  26. CASO: “LAS TERMITAS”
    1. Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender al grupo de “las termitas”
    R= pues aplicar la intervención entre grupos, debido a que esto le ayudaría a solucionar problemas existentes y futuros problemas dentro de la organización de la termitas.
    2. Decidir que intervención de las analizadas en este capítulo se pueden utilizar para lograrlo.
    R= pues la intervención entre grupos.
    3. Diseñar un plan a corto, mediano y largo plazo para cohesionar al grupo de “las termitas”
    Corto plazo: periodo no mayor a un año: Llevar acabo como esta establecida, la misión, y objetivos dentro de la organización para ver cambios a corto plazo, comprometiéndose todo el personal, incluyendo gerentes o jefes inmediatos.
    Mediano plazo: periodo comprendido de 1 a 3 años: plasmar objetivos a mediano plazo creíbles y alcanzables para poder llegar a cumplirlos
    Largo plazo: periodo mayor a 3 años: llevar a cabo la visión de la empresa.

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