•EL CASO DE LAS TERMITAS. 1.Andres Reyes deberà platicar con cada uno de las “Termitas” y hacerles ver que el trabajo de cada una se complementa para alcanzar los objetivos de la organización. Ninguna debe trabajar por separado y ni mucho menos competir entre sì para sòlo alcanzar metas personales. El trabajo en equipo debe ser una constante en las “Termitas” y la competencia, si es que cabe en esta organización, debe pasar a segundo termino ya que no compiten contra nadie. 2.Como consultor de D.O. propondrìa las “Reuniones de Confrontaciòn” para màs que para afrontar a las “Termitas” serìa para platicar frente a frente todas las inquietudes que surgan y mediar las relaciones entre ellas. Tambien utilizarìa esta intervencion para hacerles ver que los esfuerzos aislados y la competencia interna no sirve de nada en la organizacion y sòlo crea conflictos y desorganizaciòn. El objetivo primordial serìa para crear formas de trabajo colectivas. 3.Diseño de planes: a)Corto Plazo. Diseñar Juntas Semanales donde se analice la situacion actual del equipo de trabajo y las estrategias a seguir para implementarlas en la semana. Lo anterior, con retroalimentacion de ambas partes. b)Mediano Plazo.Establecer metas institucionales, asì como incentivos, donde se involucren todas las divisiones y donde el esfuerzo serà en conjunto. Reorganizar y agrupar mas a las divisiones. c)Largo Plazo. Diseñar y Desarrollar un plan de trabajo permanente donde se involucren todas las divisiones estableciendo formas de trabajo, comunicación, reuniones y especializaciones en areas de trabajo (para evitar la competencia).
TERMINOSY CONCEPTOS ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION: consiste en recolectar datos sobre una organización o departamento mediante el uso de cuestionarios, los datos sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. ENTREVISTAS DE ORIENTACION: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información sobre una empresa, antes de dicha entrevista el entrevistador ya debe haber “roto el hielo” las preguntas que se realizan en esta entrevista son de “sondeo”, el entrevistador no debe de apegarse de manera rigurosa, ya que solo son una guía para seguir. CUESTIONARIO BREVE : es una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa que puede durar de 20 min HASTA 2 HORAS . ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los gruposque se hayan considerado. FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFCTIVIDAD DEL GRUPO: esta utiliza los insumos, el proceso de transformación los resultados y la retroalimentación. INSUMOS: información que se logra cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación. PROCESO DE TRANSFORMACION: información que se computa con fines de análisis. RESULTADO: información final que se obtiene después de calcular las encuestas de retroalimentación. RETROINFOMACION: proceso de retroalimentación de información con el propósito de lograr un cambio. REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la información con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “ blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. CONFLICTO PROACTIVO: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
CONFLICTO REACTIVO: es aquel que genera consecuencias que perjudica a la organización. PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS: representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos. • Huelga • Enfrentamiento • Tortuguismo • Inconformidad • Malos entendidos • Rumores EL PERDON, ETAPAS • NEGACION: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no esta pasando que hay un error, y que no ha pasado nada. • IRA: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. • REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. • DEPRESION: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya. • ACEPTACION: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional mas flexible.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ:
Relaciones INTERGRUPOS: el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo, sino que muchas de las ocasiones el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en quellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. ENFOQUES NORMATIVOS: sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
1. Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender el grupo de las “termitas” Reunir a los que forman el grupo de las “termitas” para explicarles de lo que consistiría su trabajo una vez terminado el trabajo reunirlos nuevamente para una retroalimentación y que pudrirán escuchar todos la importancia de cada uno de los trabajadores y evitar la confrontación entre ellos y complementar con algunas entrevistas por separado. El trabajo en equipo es fundamental
2. Decidir qué intervención de las analizadas en este capítulo se puede utilizar para lograrlo. • Ensayos de orientación • Entrevistas de retroalimentación • Proceso de trasformación • Reuniones con todo el personal para destacar los puntos principales y mas importantes
3. Diseñar un plan a corto plazo para cohesionar al grupo de las “termitas” • Corto plazo: diseño de metas para alcanzar de 2 a 3 meses con juntas periódicas cada 2 semanas para ver si se cumplieron las metas • Mediano plazo: Retroalimentación al año de las metas cumplidas y plantear nuevas metas para el nuevo año que se comienza y juntas cada mes. • Largo plazo: capacitación para el personal para que tenga un mejor desempeño
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION.- CONSISTE EN RECOLECTAR DATOS ACERCA DE UNA ORGANIZACION O DEPARTAMENTO MEDIANTE CUESTIONARIOS, ESTO NOS PERMITIRA RETROALIMENTAR A LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION, DIAGNOSTICAR PROBLEMAS DE ACCION.
ENTEVISTAS DE ORIENTACION.- ESTA DISEÑADA PARA SER UTILIZADA DURANTE LA RECOPILACION PRELIMINAR DE LA EMPRESA.
CUESTIONARIO BREVE.- ES UNA LISTA DE PREGUNTAS ABIERTAS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA PREVIA QUE PUEDE DURAR DE VEINTE MINUTOS A DOS HORAS.
ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO.- UTILIZA LA ESCALA DE LIKERT, LA CUAL SINTETIZA CADA UNA DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS MEDIANTE LA ESTIMACION DE LA MEDIA, LA DESVIACION ESTANDAR Y LA MEDIA DE TODOS LOS GRUPS QUE SE HAYAN CONSIDERADO.
FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO.- 1. INSUMO: INFORMACION QUE SE OBTIENE CUANDO SE APLICAN ENCUESTAS O ENSAYOS DE RETROALIMENTACION. 2. PROCESO DE TRANSFORMACION: INFORMACION QUE SE COMPUTA CON FINES DE ANALISIS. 3. RESULTADO: INFORMACION FINAL QUE SE OBTIENE DESPUES DE CALCULARA LAS ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION. 4. RETROINFORMACION: PROCESO DE RETROALIMENTACION DE INFORMACION CUYO PROPOSITO ES LOGRAR UN CAMBIO.
REUNIONES DE CONFRONTACION.- ES UNA HERRAMIENTA DISEÑADA PARA MOVILIZAR LOS RECURSOS DE TODA LA ORGANIZACION CON LA FINALIDAD DE IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS PRIORITARIOS ASI COMO LOS BLANCOS O CENTOS DE HURACAN QUE PERMITA DETECTAR LOS MISMOS PARA QUE ESTO EXISTA DEBE DE HABER UN CONFLICTO ENTRE DOS PARTES INVOLUCRADAS: 1. CONFLICTO PROACTIVO: ES AQUEL QUE GENERA RESIULTADOS O CONSECUENCIAS POSITIVAS PARA LA ORGANIZACION 2. CONFLICTO REACTIVO: PERJUDICA A LA ORGANIZACION
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS.- HUELGA ENFRENTAMIENTO TROTUGUISMO INCONFORMIDAD MALOS ENTENDIDOS RUMORES
SE INCREMEBTA LA GRAVEDAD DEL CONFLICTO CUANDO NO SE ATIENDE OPORTUNAMENTE (VA DE ABAJO HACIA ARRIBA)
EL PERDON.- ETAPAS: 1. NEGACION: EN ESTA FACE NO SSE ADMITE LA OFENSA 2. IRA: LA FALTA COMETIDA YA ES EVIDENTE Y LA REACCION ES CULPAR A OTROS POR LOS DAÑOS OCACIONADOS 3. REGATEO: SE CONSIDERA LA POSIBILIDAD DE PERDONAR SIEMPRE Y CUANDO SE CUMPLAN CIERTAS CONDICIONES 4. DEPRESION: SE CULPA ASI MISMO POR ADMITIR O PERMITIR QUE UNA HERIDA PROVOCADA POR UN RECELO O RECENTIMIENTO LO DESTRUYA 5. ACEPTACION: EN ESTA ETAPA EL OFENDIDO SE DISPONE A CRECER APARTIR DE LA HERIDA APRENDIENDO ALGO SOBRE ELLO
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ.- 1. NIVEL OPTIMO DE TENSION ENTRE LOS PROTAGONISTAS DE LA REUNION 2. IGNORAR LAS JERARQUIAS Y DIALOGAR TODOS EN UN MISMO NIVEL 3. MOTIVACION POSITIVA GENERAL.- ADOPTAR UNA ACTITUD DE GANAR GANAR EN LA CUAL SE ENFOQUE AL CONFLICTO DESDE UN PUNTO DE VISTA PROACTIVO
RELACIONES ENTRE GRUPOS.- SE DAV CUANDO ES NCESARIO AYUDAR A DOS O MAS GRUPOS O DEPARTAMENTOS A RESOLVER CONFLICTOS QUE TIENDAN A ROMPER EL EQUILIBRIO DEL SISTEMA
ENFOQUES NORMATIVOS.- SOSTIENE QUE EXISTE UN MODO MEJOR PARA LOGRAR EL CAMBIO Y MANTENER SU DIRECCION
SISTEMA 4 DE LIKERT.- SISTEMA 1.- ADMINISTRACION AUTOCRATICA, IMPERATIVA, EXPLOTADORA SISTEMA 2.- AUTOCRACIA BENEVOLENTE, INCLUSO IMPERATIVA PERO NO EXPLOTADORA. SISTEMA 3.- ADMINISTRACI´N CONSULTIVA (CONSULTA A LOS EMPLEADOS RESPECTO A LOS PROBLEMAS Y DECISIONES, PERO ES ELLA QUIEN TOMA LAS DECISIONES). SISTEMA 4.- ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA (LAS DECISIONES DE POLITICAS CLAVE SE TOMAN EN GRUPO).
TÉRMINOS Y CONCEPTOS ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: Consiste en recolectar datos acerca de una Organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos sirven para retroalimentar a los miembros de la Organización, utilizado para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para solucionarlos. • ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN: Está diseñada para ser utilizada durante la entre 20 min recopilación preliminar de información acerca de una empresa • CUESTIONARIO BREVE: Se incluyen preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, puede durar entre 20 min y 2 horas. • ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: Sintetiza cada una de las resuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. • FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: INSUMOS: Información que se obtiene cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación. PROCESO DE TRANSFORMACIÓN: Información que se computa con fines de analisis. RESULTADO: Información final obtenida despúes de calcular las encuestas de retroalimentación. RETROINFORMACIÓN: Proceso de retroalimentación de información cuyo propósito es lograr un cambio. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN: Herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la Organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Debe de existir un conflicto entre dos partes involucradas. • CONFLICTO PROACTIVO: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la Organización. • CONFLICTO REACTIVO: Perjudica. • PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la Organización solucionar oportunamente un conflicto. (Huelga, enfrentamiento, tortuguismo, inconformidad, malos entendidos, rumores). • EL PERDÓN, ETAPAS: Negación, ira, regateo, depresión, aceptación. • REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ: o Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. o Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel). o Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
RELACIONES INTERGRUPOS: Herramienta que comúnmente se utiliza en caso de que la interrelación entre gurpos sea muy baja o nula. Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados. ENFOQUES FORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Sus principales exponentes son Likert y Blake y Mouton. • SISTEMA 4 DE LIKET: Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora. Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones). Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
• GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: Se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas o bien enfoques en las personas, las relaciones humanas, etc. Se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan cinco grandes estilos. 1. Administración pobre. 2. Administración de club campestre. 3. Administración ideal. 4. Administración explotadora. 5. Administración de equilibrio o 5,5.
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios, y los datos sirven para retroalimentas a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN: Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
CUESTIONARIO BREVE: Debe ser relacionada con las declaraciones de la persona sobre su trabajo y debe este ser enumerado para dar respuestas rápidas.
ENCUESTAS DE LA EFICACIA DEL GRUPO: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: Se utiliza los insumos, proceso de transformación, los resultados y la retroalimentación.
REUNIONES DE CONFRONTACION: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios, que permitan detectar los mismos. para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo y reactivo. CONFLICTO PROACTIVO: Es el que genera resultados o consecuencias positivas para la organización. CONFLICTO REACTIVO: E s el que perjudica a la organización.
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
karen 7640 y alondra 7834EL PERDON ETAPAS: El perdón libera mas a quien lo otorga ya que se desprende de la carga que significa mantenerse en estado de alerta y las etapas son: negación, ira, regateo, depresión y aceptación. REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ: Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión, equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas y motivación positiva general.
RELACIONES INTERGRUPOS: Es una herramienta que se utiliza en caso de que la interrelación entre grupos sea muy mala y el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo.
ENFOQUES NORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener la dirección.
SISTEMAS 4 DE LIKERT: Sistema 1 Administración autocrática, imperativa y explotadora Sistema2 Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora. Sistema 3 Administración consultiva Sistema 4 Administración Participativa.
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUNT: Se basa en el modelo gerencial GRID. Se denomina así ya que se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla y hay 3 posibles enfoques que se pueden adoptar al administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas, enfoque a la persona, las relaciones humanas y se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan 5 grandes estilos: administración de pobre, administración de club campestre, administración ideal, administración explotadora y administración de equilibrio o 5,5.
Respuestas a las preguntas para discusión: 1. La retroalimentación, es un proceso que consiste en recolectar datos de alguna organización o departamento, usando cuestionarios, está técnica es muy útil ya que cuando se tienen los datos sintetizados estos sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y utilizarlos para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción. 2. Nadler recomienda en su texto, La retroalimentación y el desarrollo organizacional, los siguientes instrumentos: • Entrevista de orientación • Cuestionario breve • Encuestas sobre eficacia del grupo • Formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia de grupo 3. La entrevista de orientación está diseñada para la recopilación preliminar de información sobre una empresa, son preguntas abiertas que pueden utilizarse para una entrevista previa, este tipo de preguntas son como tipo sondeo o bien preguntas de seguimiento. 4. Mini cuestionario • ¿Cuánto tiempo tiene laborando en su puesto? Para conocer que tanto tiempo tiene en su ocupación actual y poder saber si está trabajando adecuadamente o esta fatigado. • ¿Qué tareas de su trabajo considera usted son monótonas o aburridas? Complementa la respuesta de la pregunta anterior. • ¿Qué problemas considera usted que hay dentro de su área de trabajo? Es más fácil que el empleado identifique si hay algún problema o conflicto ya que esta dentro de la zona afectada. • ¿Cómo considera usted la relación dentro de su grupo de trabajo? Esto para visualizar conflictos entre los integrantes del grupo. • ¿Cómo es su relación con su jefe inmediato o supervisor? Para identificar si hay problemas de comunicación, o conocer si es un buen jefe. • ¿Qué tan satisfecho se siente con su trabajo, es decir que cosas le gustan y que le incomodan?¿por qué? En esta pregunta podremos ver reflejada la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo, así como las tareas que más le agradan y tomarlas como fortalezas y aquellas que no son de su agrado y ver cómo hacer que se sienta comprometido al llevarlas a cabo. 5. Por ejemplo en la constructora MORAME S.A. de Abasolo, sus conflictos internos se encuentran en la etapa de inconformidad, esto debido a que los empleados están en desacuerdo respecto de sus salarios y horarios de trabajo. 6. Por el momento eso es lo único que se ha suscitado en la constructora. 7. Al iniciar a laborar en el Seguro, se tenía un grupo pequeño de 5 trabajadores, el jefe y 4 auxiliares, el problema surgió cuando a la hora de ocupar el puesto que el jefe estaba por dejar, una de las integrantes cambió su conducta y actitudes para con el resto de las compañeras, en un principio se llego a pensar que era por situaciones personales, por la actitud que se veía, tiempo después nos percatamos que se comportaba así, debido a que aspiraba a quedarse con el puesto. 8. Requisitos importantes en una reunión de confrontación • Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, ignorar jerarquías y dialogar en un mismo nivel. • Motivación positiva general, es decir adoptar una actitud de ganar-ganar. 9. La intervención de relaciones intergrupales, se da cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que rompen con el equilibrio del sistema. 10. El sistema de Likert, se basa en 4 estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueda utilizar, y en cambio el GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador uno, que se encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.
Respuestas a las preguntas para discusión: 1. La retroalimentación, es un proceso que consiste en recolectar datos de alguna organización o departamento, usando cuestionarios, está técnica es muy útil ya que cuando se tienen los datos sintetizados estos sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y utilizarlos para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción. 2. Nadler recomienda en su texto, La retroalimentación y el desarrollo organizacional, los siguientes instrumentos: • Entrevista de orientación • Cuestionario breve • Encuestas sobre eficacia del grupo • Formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia de grupo 3. La entrevista de orientación está diseñada para la recopilación preliminar de información sobre una empresa, son preguntas abiertas que pueden utilizarse para una entrevista previa, este tipo de preguntas son como tipo sondeo o bien preguntas de seguimiento. 4. Mini cuestionario • ¿Cuánto tiempo tiene laborando en su puesto? Para conocer que tanto tiempo tiene en su ocupación actual y poder saber si está trabajando adecuadamente o esta fatigado. • ¿Qué tareas de su trabajo considera usted son monótonas o aburridas? Complementa la respuesta de la pregunta anterior. • ¿Qué problemas considera usted que hay dentro de su área de trabajo? Es más fácil que el empleado identifique si hay algún problema o conflicto ya que esta dentro de la zona afectada. • ¿Cómo considera usted la relación dentro de su grupo de trabajo? Esto para visualizar conflictos entre los integrantes del grupo. • ¿Cómo es su relación con su jefe inmediato o supervisor? Para identificar si hay problemas de comunicación, o conocer si es un buen jefe. • ¿Qué tan satisfecho se siente con su trabajo, es decir que cosas le gustan y que le incomodan?¿por qué? En esta pregunta podremos ver reflejada la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo, así como las tareas que más le agradan y tomarlas como fortalezas y aquellas que no son de su agrado y ver cómo hacer que se sienta comprometido al llevarlas a cabo. 5. Por ejemplo en la constructora MORAME S.A. de Abasolo, sus conflictos internos se encuentran en la etapa de inconformidad, esto debido a que los empleados están en desacuerdo respecto de sus salarios y horarios de trabajo.
6. Por el momento eso es lo único que se ha suscitado en la constructora. 7. Al iniciar a laborar en el Seguro, se tenía un grupo pequeño de 5 trabajadores, el jefe y 4 auxiliares, el problema surgió cuando a la hora de ocupar el puesto que el jefe estaba por dejar, una de las integrantes cambió su conducta y actitudes para con el resto de las compañeras, en un principio se llego a pensar que era por situaciones personales, por la actitud que se veía, tiempo después nos percatamos que se comportaba así, debido a que aspiraba a quedarse con el puesto. 8. Requisitos importantes en una reunión de confrontación • Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, ignorar jerarquías y dialogar en un mismo nivel. • Motivación positiva general, es decir adoptar una actitud de ganar-ganar. 9. La intervención de relaciones intergrupales, se da cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que rompen con el equilibrio del sistema. 10. El sistema de Likert, se basa en 4 estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueda utilizar, y en cambio el GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador uno, que se encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.
SISTEMA 4 DE LINKERT: • Sistema 1 : administracion autocritica , imperativa y exploradora • Sistema 2 : Autocracia envolvente, icluso emperativa , pero no explotadora. • Sistema 3: Administracion consultiva(consulta a los empleados con respecto a problemas y decisiones , pero es ella quien toma las decisiones) • Sistema 4: Administracion participativa ( las decisiones de polticas clave se toman en grupo por concenso) GRID administratvo de Blake y Mouton : es un estudio cultural cruzado sobre as barreras mas comunes que según, los administradores , obstaculzan la eficacia de los negocios y la exelencia de las compañias, Blake y Mouton determinaron que que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar de una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeacion. • FASE 1: comienza con un seminario de una semana en el que los participantes evaluan su estilo actual y aprenden los comportamentos relacionados con el estilo. • FASE 2: se desarrolla trabajo en equipo, de nuevo se procede a una evaluacion para identificar las normas y caracteristicas de trabajode los equipos de la organización , empezando por los mas altos mandos. • FASE 3: se presenta especial atencion al desarrollo intergrupal . el objetivo ec esta fase es reducir las pautas ganador perdedor entre los grupos. • FASE 4: es el desarrollo de un modelo estrategico ideal para la organización. Comienza con el desarrollo de una organización estrategica ideal, por lo general constituida por el equipo admnistrativo cupular. • FASE 5: se pone en practica el modelo de estrategis ideal, que consiste en avanzar hacia el modelo evolutivo y cuidadoso, al mismo tiempo que la organización mantiene su modelo anteror. • FASE 6: etapa de critica sistemantica en la cual se evalua la labor del cambio efectuado y se identifican los llamados “ factores rémora”. Barreras especifcas que es necesario eliminar.
JUAN ANTONIO CARRILLO CAMACHO ROBERTO GONZALES GARCIA TERMINOS Y CONCEPTOS ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION Consiste en recolectar datos sobre una organización mediante el uso de cuestionarios, los datos sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. ENTREVISTAS DE ORIENTACION Están diseñadas para ser utilizadas durante la recopilación de la información preliminar de la información de una empresa. CUESTIONADRIO BREVE Deben de estar relacionada con declaraciones de la persona sobre su trabajo su relación con supervisores e información de carácter general siendo cada respuesta ponderada según la escala de Likert ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO También utiliza la escala de liker, son importantes, nunca se sabe que es lo que se tiene que hacer después y por otra parte son predecibles, siempre se sabe que es lo que se tiene que hacer después. FORMAS DE RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS DE EFECTIVIDAD DE GRUPO Sintetiza cada una de las respuestas mediante la estimación de la medida de Desviación Estándar y la Media de todos los grupos que se hayan considerado. CONFLICTO PROACTIVO Genera resultados o consecuencias positivas para la organización. CONFLICTO REACTIVO Genera resultados o consecuencias que perjudican a la organización.
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS Representa lo importante que es para la organización, solucionar oportunamente un conflicto. • Huelga • Enfrentamiento • Tortuguismo • Inconformidad • Malos entendidos • Rumores
EL PERDON Negación Ira Regateo Depresión Aceptación REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ 1.- Nivel optimo de tensión entre los protagonista de la reunión. 2.- Equilibrio entre los poderes situacionales 3.- Motivación positiva general, adoptar una actitud por parte de los protagonistas de ganar-ganar RELACIONES INTERGRUPALES Consiste en ayudar a dos o mas grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio en el sistema. Los conflictos entre departamentos pueden ser buenos o malos, dependiendo del tipo de organización. ENFOQUES NORMATIVOS Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. SISTEMA 4 DE LIKER Categoriza a las organizaciones en 4 grupos de liderazgo. 1.- Administración autocrática, imperativa, explotadora. 2.- Autocracia benevolente, imperativa pero no explotadora. 3.- Administración consultiva (consulta opiniones con los empleados pero a final de cuentas la dirección es la que toma las dediciones). 4.- Administración participativa (las decisiones se toman en grupo). GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MAUTON Se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas o bien enfoques en las personas, las relaciones humanas, etc. Se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan cinco grandes estilos. 1. Administración pobre. 2. Administración de club campestre. 3. Administración ideal. 4. Administración explotadora. 5. Administración de equilibrio o 5,5.
1. Como consultor en DO que utilidad encuentra al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación. Para un consultor es muy importante recabar datos de la organización, esto para posteriormente retroalimentar a los miembros de la organización y poder diagnosticar posibles problemas que pudieran llegar a presentarse.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficacia del DO en las empresas. Fuerza de trabajo Productividad Capacitación Rentabilidad
3. Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación Nos sirve para tener un antecedente de la percepción que el trabajador tiene sobre la situación que se esta investigación.
4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la conclusión de cada pregunta. 1. ¿Cuál es su nombre? Para romper el hielo 2. ¿Cómo le gusta que le llamen? Para romper el hielo 3. ¿Su trabajo le agrada? Para saber si esta con la empresa y con la camiseta bien puesta 4. ¿La relación con su supervisor como es? Para ver como se relaciona con su supervisor 5. Para ver si es un buen empleado 6. Para ver como se interrelaciona con su equipo de trabajo y si se integra bien. 1. ¿Cómo es su relación con el grupo de trabajo? (para ver cual es la relación laboral de trabajo con los compañeros) 2. ¿Considera que en su departamento se trabaja en equipo? (para conocer si existe unidad entre los miembros de equipo de trabajo) 3. ¿Considera que sus compañeros están bien capacitados? (para identificar las fortalezas y debilidades de los miembros de equipo) 4. ¿Considera que sus superiores están bien capacitados? (para conocer las capacidades debilidades y fortalezas de los supervisores) 5. ¿Qué opina de las condiciones de trabajo respecto a las instalaciones? (para obtener opiniones del área de trabajo) 6. ¿Le han otorgado algún tipo de recompensa? (para conocer que tan satisfecho esta con la empresa el empleado) 5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para seleccionar la situación existente.
Soriana se encuentra en el punto de inconformidad. Esto a causa de la fusión entre Gigante y Soriana lo cual crea la inconformidad ya que hubo un choque entre las aspiraciones y necesidades de los empleados de las dos empresas. 6. Con relación en la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación. No encontramos antecedentes pero desde nuestro punto de vista si se llego a encontrar en un nivel del enfrentamiento ya que hubo muchos conflictos entre sindicatos trabajadores y directivos de la empresa, creemos que a esto se le podría dar solución delimitando funciones dentro de la empresa.
TERMINOS Y CONCEPTOSDE REPASO Ensayos o encuestas de retroalimentación • Entrevistas de orientación Esta diseñada para utilizar durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Se incluye una lista de preguntas a viertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar 20 minutos y 2 horas. • Cuestionario breve Cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferentes evaluaciones. Las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. • Encuestas de eficacia del grupo También se utiliza la escala de likert. Donde se muestra a continuación: Las tareas de grupo son importantes nunca sabemos que tendremos que hacer después. 1 2 3 4 5 6 7 Las tareas de grupo son muy predecibles: siempre sabemos exactamente lo que tendremos que hacer después.
• Forma de retroalimentación de las encuestas de efectividad del grupo La encuesta de retroalimentación sobre la eficacia del grupo sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se han considerado. Reuniones de confrontación • Conflicto proactivo Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización • Conflicto reactivo Perjudica a la organización • Pirámide de conflictos 6 huelga 5 enfrentamientos 4 Tortuguismo 3 Inconformidad 2 Malos entendimientos 1 rumores Nota: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atienden oportunamente.
• El perdón (etapas) 1. Negación: ene4sta no se admite la ofensa 2. Ira: la falta cometida ya es evidente y la reacción es la de culpar al otro por los daños ocasionados 3. Regateo: aquí se determina loas condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. 4. Depresión: aquí el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. 5. Aceptación: finalmente el ofendido se dispone a crecer5 a partir de la herida.
• Requisitos para una negociación eficaz. 1. Nivel optimo de tención entre los protagonistas 2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los pro9tagoniostas, esto es que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogarlo en un mismo nivel 3. Motivación positiva general
Relaciones intergrupales. Enfoques normativos 4. Sistema de 4 de Likert Categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo, a saber. Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explosiva Sistema 2.Autocratica benevolente, incluso imperativa pero no exploradora Sistema 3. Administración consultiva (consultora) a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupos, por consensos.) 5. GRID administrativo de Blake y Mounton Se basa en el clásico modelo gerencial de GRID al igual que el enfoque del sistema 4 de Likert, el método GRID, o de cuadricula o parrilla es estructurado e implica un alto grado de confrontación estos autores sostienen que este sistema es un mejor método para dirigir la organización al cual denominan 9.9 basándose también en una administración de estilos.
PREGUNTAS 1. Como consultor en D.O, ¿Qué utilidades encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocidas como encuestas de retroalimentación? Que nos sirve como un repaso y así nos damos cuenta si nos falto algo y si fue así podemos remediarlo antes de que sea demasiado tarde. 2. Investigue un texto especializado de 4 indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayude a medir la eficacia del D.O en las empresas. • Análisis de la fuerza de trabajo. • Determinación de indicadores cuantitativos • Satisfacción al Cliente. • Eficiencia en el uso de los recursos
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Por que así el consultor se dará cuenta de lo que esta pasando en ese momento, pero puede ser que se le haya pasado algún detalle, sin embargo puede volver atrás y remedierlo ya que la entrevista de orientación solo es preliminar. 4. Diseñe un micro cuestionario de 6 preguntas con el que pueda detectar el clima organizacional justifique la inclusión de cada pregunta. 1. ¿Conoces el organigrama general de la empresa? 2. ¿conoces como esta organizado tu departamento? 3. ¿existen procedimientos de trabajo en tu departamento? 4. ¿estas de acuerdo con el horario de trabajo que te asignaron? 5. ¿existen políticas internas en el trabajo? 6. ¿sabes lo que tu jefe espera de tu trabajo? Estas preguntas son las usadas dentro de la empresa “EL Heraldo” son las se usan para conocer el clima organizacional dentro de la empresa. 5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la solución existente. El periódico El heraldo dentro de la ciudad de Irapuato se encuentran en la etapa de enfrentamientos ya que cada persona no respeta su puesto y hacen lo que cada uno quiere es por eso que en ocasiones llegan hasta a insultarse. 6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en algunas circunstancias se encontró en algún nivel operativo al detectarlo en la pregunta 5, explique por escrito como soluciono la empresa esta situación. Si, este problema ocurre muy seguido, sin embargo la jefa de recursos humanos aplica la técnica de enfrentamiento con las personas que tienen el problema llegando así a la solución mas adecuada. 7. Situé alguna circunstancia en la cual usted u algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg describa el hecho cual era la parte del iceberg que no se veía. Una vez mi amiga y yo estábamos en una fiesta entonces se acerco un chavo yt la saco a bailar pero este estaba muy feo y ella no quiso el de inmediato se enojo y le comenzó a decir cosas feas ella sintió mucha rabia por dentro sin embargo no lo demostró solo le dijo que se retirara de ahí que ella no quería bailar y este se fue hablando como loco diciendo puros disparates. 8. ¿Cuales son los requisitos para una reunión de confrontación sea exitosa? 6. Nivel optimo de tención entre los protagonistas 7. Equilibrio entre los poderes situacionales de los pro9tagoniostas, esto es que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogarlo en un mismo nivel 8. Motivación positiva general 9. ¿en que caso se debe utilizar la intervención inter grupos? Por única vez, pero es particularmente usual utilizar cuando la organización se encuentre en un estado de tensión, cuando exista un vacio de comunicación o de entendimiento entre la alta dirección y el resto dela organización, o cuando se sustituye algún 9importante miembro de la alta dirección. 10. ¿que diferencia (sil a hay) existen entre el modelo de sistema 4 de likert y el de GRID gerencial de blake y mounton? Que ambas partes constan de un cuestionario solo que el modelo de GRID va mucho mas allá de un diagnostico basado en el cuestionario, ya que parte de un diagnostico general.
Opinión general del capitulo 8 En este capitulo se presentaron las intervenciones orientadas principalmente a mejorar los procesos interpersonales y de grupo se describieron además las intervenciones en procesos mas amplios, como los cambios programados encaminados a mejorar el proceso de comunicación para resolver los problemas y liderazgos de la organización.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Describa el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía. Un ejemplo puede ser cuando nos contagiamos de gripe si no nos tratamos a tiempo puede llegar a complicarse lo que haría mas difícil de darle una solución rápida y a tiempo. 8. Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa.
Motivación general. Nivel optimo de tensión. Equilibrio entre los participantes. Actitud positiva.
9. En que casos se debe utilizar la intervención relaciones intergrupos. Cuando el ambiente de trabajo en una empresa es tenso y no se están cumplimiento las metas y objetivos a causa de conflictos internos de grupo o equipo.
10. Que diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton. La diferencia es que: En el perfil de Likert parte de 4 estilos de liderazgo, el método GRID de Blake y Mouton está basado en la administración del estilo participativo, cuestionarios y de un diagnóstico más amplio y general.
JIMENA GARCIA CHAVEZ 7578 BRENDA KAREN GONZALEZ 7793
CAPITULO 8
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS. SEGUNDA PARTE
TERMINOS Y CONCEPTOS ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN Esta intervenciones utiliza para evaluar el como se percibe el clima laboral en la organización. Pues una vez sintetizados los datos sirven para retroalimentar a los empleados y desarrollar planes de acción.
ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN Este otro instrumento nos es útil para obtener y recolectar información preliminar acerca de una empresa. Para llevar acabo esta encuesta se deben de incluir una lista de preguntas abiertas que van a servir para realizar una entrevista. Antes de dicha entrevista se debe de romper el hielo, para que el entrevistado se sienta en confianza y se obtenga información importante.
CUESTIONARIO BREVE Este otro instrumento nos es útil para obtener y recolectar información preliminar acerca de una empresa. Para llevar acabo esta encuesta se deben de incluir una lista de preguntas abiertas que van a servir para realizar una entrevista. Antes de dicha entrevista se debe de romper el hielo, para que el entrevistado se sienta en confianza y se obtenga información importante.
ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO Por medio de este instrumento nos vamos a poder dar cuenta si en verdad son predecibles las tereas en grupo, se va a medir la eficacia en que trabaja el grupo.
FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO La encuesta de retroalimentación sintetiza las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media, de cada una de las respuestas obtenidas.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN Este tipo de reuniones es un herramienta para movilizar a los integrantes de una organización para que sean identificados los problemas que existen. Para lograr lo anterior se llevan acabo reuniones don de se hacen confrontaciones, pero para que se hagan debe de haber dos partes involucradas entre las cuales haya surgido un problema.
CONFLICTO PROACTIVO Este conflicto es con el fin de causar un efecto positivo en la organizaciòn
CONFLICTO REACTIVO Es el que causa una problema en la organizaciòn
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS 1. Huelga 2. enfrentamiento 3. tortugismo 4. inconformidad 5. malos entendidos 6. rumores
EL PERDÓN,ETAPAS El individuo tiene que pasar por ciertas etapas para lograr el perdon las cuales son: 1. Negaciòn: no se acepta la ofensa y se quiere hacer como que no pasa nada 2. Ira: es culpar a los demas por lo daños 3. Regateo: condicionar el perdon, decir te perdono solo si haces algo mas. 4. Depresiòn: culparse a si mismo por lo ocurrido 5. Aceptaciòn: usa el conflicto para obtener una aprendizaje.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ 1.- Que exista un nivel óptimo entre las personas que se va a confrontar. 2.- Un equilibrio entre los poderes de los protagonistas de la reunión (personas que se confrontan), es decir, que se ignoren por completo los niveles jerárquicos cuando se están llevando a cabo este tipo de reuniones. 3.- Que exista una motivación dentro de la reunión para que los protagonistas adopten una actitud de ganar-ganar.
RELACIONES INTERGRUPOS Cuando se detecta que no existe o es muy pobre la integración de los miembros de un grupo con otro grupo.
ENFOQUES NORMATIVOS Se detectan los estilos de liderazgo apropiados a aplicar de acuerdo a las necesidades identificadas por el diagnostico.
SISTEMA 4 DE LIKERT Detecta cuatro tipos de liderazgo que s eutilizan para que lo tipos de trabajo logre los resultados deseados. Sistema 1. Administraciòn autocrata: solo se hace la voluntad de administrador o jefe. Sistema2: Autocrata benevolente: da ordenes pero no es explotador Sistema 3. Consultivo: consulta a los empleados, pero es el lider quien toma la decision. Sistema 4. Administraciòn participativa: escucha opiniones es en concenso.
GRID ADMINISTARTIVO DE BLAKE Y MOUTON Este enfoque se basa en que implica un alto grado de conjunción, es usado en un estilo participativo.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN 1.- ¿Cómo CONSULTOR EN D.O QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL ALICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN? R= sirven para conocer datos necesarios para diagnosticar problemas que existan en la organizaciòn y en base a ello poder plantear soluciones. Ademas que se les puede decir a los empleados en que estan fallando o que estan haciendo bien.
2.- INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPÍTULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICIENCIA DEL D.O EN LAS EMPRESAS R=1.- aumento en la productividad 2.- Que los trabajadores se sientan ajusto laborando en la organización. 3.- que el trabajador tenga bien puesta la camiseta. 4.- Que se logren alcanzar los objetivos establecidos. 5.- Que los trabajadores sepan trabajar en equipo
3¿ POR QUÉ ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN? R= estos pequeños custionarios permiter ubircarnos en el tema que se investiga y poder obtener informaciòn preliminar antes de una entrevista.
Comentario: es importante conocer los ensayos y las preguntas de retroalimentacion ya que nos ayuda adetectar como es que los diferentes departamentos que laboran dentro de la misma ven esde su punto de vista a la organización , y asi poder identificar y tomar decisiones y e tipo de intervenciones para lograr el cambio planeado.
4.- DISEÑE UN MICROCUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDE DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INCLUSIÓN DE CADA PREGUNTA. R= 1.- ¿Cuál el la actividad que desempeña en la organizaciòn? Justificaciòn: para saber actividades desempeña y poder y hacer una evaluaciòn de acuerdo a lo que realiza 2.- ¿Le agradan las actividades que desempeña? Justificaciòn: saber si esta le gusta su trabajo 3.- ¿tiene amigos dentro de su area de trabajo? Justificaciòn: conocer las relaciones sociales si tiene amigos quere decir que el clima se presta pararelaciones de amistad 4.- ¿Cómo se llava con sus compañeros de trabajo? Justificaciòn: saber si hay una buena relacion de trabajo 5.- Existen problemas personales con alguno de sus compañeros? Justificaciòn: saber si existen problemas en el area de trabajo pero que sean por cuestiones personales no profesionales. 6.- ¿Cómo le gusta que sea reconocido su trabajo con felicitaciones? Justificaciòn: conocer si al trabajor le interesa que sea reconocido su trabajo con rfelicitaciones por parte del patron.
5.- DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRAMIDE DE CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA. SUGIERA QUE INTERVENCIÓN EMPLEARÍA PARA SOLUCIONAR LA SITUACIÓN EXISTENTE. R= una empresa dedicada a la compra-venta de semillas y ferlizantes se debido a que esta teniendo problemas economicos a decidido despedir a algunos miebros de su plantilla operativa, los empleados que aun laboran la empresa se encuentran INCONFORMES con esta decision porque ahora tienen mas trabajo que antes y perciben el mismo sueldo. Lo que se podrìa hacer en este caso utilizar la ADMINISTRACIÔN CONSULTIVA es hablar con los empleados y explicarles la situaciòn por la que atravieza la empresa y que ellos aporten ideas pero finalmente el LIDER es quien tomara la decision. De este modo los empleados se sentiran menos explotados e importantes para loa empresa.
6.- CON RELACIÓN EN LA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5, EXPLIQUE POR ESCRITO CÓMO SOLUCIONÓ LA EMPRESA DICHA SITUACIÓN. R= Se encontro en la etapa del RUMOR cuando se empezo a divulgar que se despedirian a algunas personas, se resolvio haciendo una reuniòn con todolos los empleados y aciendoles publico que si era verdad lo de los despidos pero que se esperaba que solo fuera temporal.
7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGÚN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUÁL ERA LA PARTE DE ICEBERG QUE NO SE VEÍA. R= el tema de la graduaciòn podria involucrar estos aspectos del iceberg porque lo que se veia a simple vista es costo que implicaria y por eso es el desacuerdo pero realmente era es que nadie tiene la misma idea ni nos gusta lo mismo por eso existe el problema.
8.- ¿CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNIÓN DE CONFROTACIÓN SEA EXISTOSA? R=1.- Que se haya detectado el problema correctamente. 2.- Que existan dos partes involucradas. 3.- Que cada una de las partes expongan sus puntos de vista. 4.- Que exista un conflicto entre las partes
9.- ¿ENQUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCIÓN RELACINES INTERGRUPO? R= Cuando exista un conflicto entre grupos o departamentos, y dichos conflictos afecten al sistema u organización 10.- ¿QUE DIFERENCIA (SI LA HAY EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA 4 LIKERET Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKE Y MOUNTON? R= pues ambos le hablan de un enfoque que podrìa adoptar el administrador, pero likert los clasifica en cuatro, y el GRID es como una parrilla con 5 grandes grupos con los que se pueden hacer varias combinaciones. Pero algunos de ellos son similares. COMENTARIO LO QUE APRENDIMOS Lo que aprendimos es que existen varios tipos de liderazgo que se podrian emplear para mejorar algunos problemas en la organizaciòn y dichos problemas se pueden descubrir con entrevistas o encuestas que nos geren la informacion que necesitamos para poder detectar el problema y darle una soluciòn.
KAREN ROMERO 7640 ALONDRA 7834 PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN 1. COMO CONSULTOR EN D.O ¿QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN? Como consultores creemos que es una herramienta que permite recopilar información de un departamento directamente de los empleados, que nos ayuda a visualizar cual es el entorno interno de la empresa: cuales son los principales problemas y así mejorar los sistemas que ya están establecidos.
2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O EN LAS EMPRESAS.
Retención de personal, Rotación de Personal, Indicadores de entrenamiento y capacitación, Productividad. 3. ¿POR QUE ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN? Para que haya una mejor comunicación y los dos estén hablando de la situación de la empresa y que vallan por el mismo camino, además sirve para tener un antecedente de la percepción que el trabajador tiene sobre la situación que se esta investigando. y también para que no se tergiverse la información.
4. DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INCLUSIÓN DE CADA PREGUNTA. ¿Cual es su nombre?
1¿Cómo considera la relación con sus compañeros? Para conocer la relación que existe entre sus compañeros para descartar conflictos personales que pudieran dar problema dentro de la organización.
2. ¿Considera que en su departamento se trabaja en equipo? Para conocer como se dividen las tareas y para poder ver quien trabaja mejor en equipo y ver quien no se adapta rápido. 3. ¿Considera que sus compañeros y usted están bien capacitados? Para poder saber la situación respecto a los conocimientos que tienen y que no se queden en lo antiguo y para conocer si se necesita una nueva capacitación para estar mas a nivel del puesto. 4. ¿Considera que sus superiores están bien capacitados? 5. ¿Qué opina de las condiciones de trabajo respecto a las instalaciones? 6. ¿Existen herramientas y equipos suficientes para realizar adecuadamente su trabajo? Para conocer si el equipo es el adecuado se necesita darles más recursos para que puedan llevar a cabo mejor su trabajo.
KAREN ROMERO 7640 ALONDRA 7834 PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN 1. COMO CONSULTOR EN D.O ¿QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN? Como consultores creemos que es una herramienta que permite recopilar información de un departamento directamente de los empleados, que nos ayuda a visualizar cual es el entorno interno de la empresa: cuales son los principales problemas y así mejorar los sistemas que ya están establecidos.
2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O EN LAS EMPRESAS.
Retención de personal, Rotación de Personal, Indicadores de entrenamiento y capacitación, Productividad. 3. ¿POR QUE ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN? Para que haya una mejor comunicación y los dos estén hablando de la situación de la empresa y que vallan por el mismo camino, además sirve para tener un antecedente de la percepción que el trabajador tiene sobre la situación que se esta investigando. y también para que no se tergiverse la información.
4. DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INCLUSIÓN DE CADA PREGUNTA. ¿Cual es su nombre?
1¿Cómo considera la relación con sus compañeros? Para conocer la relación que existe entre sus compañeros para descartar conflictos personales que pudieran dar problema dentro de la organización.
2. ¿Considera que en su departamento se trabaja en equipo? Para conocer como se dividen las tareas y para poder ver quien trabaja mejor en equipo y ver quien no se adapta rápido. 3. ¿Considera que sus compañeros y usted están bien capacitados? Para poder saber la situación respecto a los conocimientos que tienen y que no se queden en lo antiguo y para conocer si se necesita una nueva capacitación para estar mas a nivel del puesto. 4. ¿Considera que sus superiores están bien capacitados? 5. ¿Qué opina de las condiciones de trabajo respecto a las instalaciones? 6. ¿Existen herramientas y equipos suficientes para realizar adecuadamente su trabajo? Para conocer si el equipo es el adecuado se necesita darles más recursos para que puedan llevar a cabo mejor su trabajo.
EL CASO DE LAS TERMITAS 1.- Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender al grupo de las termitas. Lo que Reyes debe hacer es llevar a cabo una reunión de confrontación en donde las partes involucradas las termitas, expongan a cerca de la importancia que tiene su departamento, para que así ambas partes entiendan y comprendan la importancia que tiene cada departamento y así estén consientes de que ambos merecen ser prioritarios y que haya una comunicación entre las termitas para que, la competencia que existe, para el cumplir con los objetivos, sea sana.
2.- Decidir que intervenciones de las analizadas en este capitulo se puede utilizar para lograrlo. La intervención que se debe de llevar a cabo es la de relaciones intergrupos.
3.- Diseñar un plan a corto, mediano y largo plazo para cohesionar al grupo de “las Termitas” Plan a Corto Plazo.- Que lasn termitas tengan claro la importancia que tiene cada departamento enlka organización y que son un equipo que hara que la organización tenga éxito. Plan a mediano plazo.- Que se de una competencia sana entre las termitas para cumplir con sus objetivos. Plan a largo plazo.- Que las termitas logren trabajar en equipo para que en conjunto puedan ayudarse a cumplir con sus objetivos.
MIRIAM TINOCO LAWERS #8245 INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO Ensayos o encuestas de retroalimentación: consiste en recolectar datos a acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Opinión: los datos que se obtienen gracias a esto nos sirven para retroalimentar a los miembros de la empresa y a su vez se utilizan para diagnosticar problemas y dar posibles soluciones. Entrevistas de orientación: está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información a cerca de una empresa. Opinión: en este tipo de entrevistas se incluyen listas de preguntas abiertas, se marca un tiempo delimitado para cierta entrevista. Las preguntas que se usan en esta entrevista son de sondeo. Cuestionario breve: son una serie de preguntas breves de sondeo ya que solo son una guía. Opinión: no se debe de apegar el entrevistador tanto a este cuestionario ya que solo sirve como de introducción para la entrevista real. Encuestas de eficacia del grupo: un cuestionario de actitudes hecho por el Institute for Social Research ISR. En este cuestionario la respuesta se pondera según Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación. Opinión: en este ejemplo se observa como Likert da una ponderación a cada respuesta ya que se tienen diferentes opciones y se tiene que dar un valor específico. Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad de grupo: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Reuniones de confrontación: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Opinión: mínimo tienen que estar dos personas en desacuerdo en algo para que se pueda hacer la confrontación entre ambos para que el resultado pueda ser proactivo o reactivo. Conflicto proactivo: se generan resultados o consecuencias positivas para la organización. Conflicto reactivo: perjudica a la empresa.
Rosa Isela Becerra Luna 7727 Laura Trigueros Soria 7807 TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO Ensayos o encuestas de retroalimentación: Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. • Entrevistas de orientación: Esta diseñada para ser utilizada durante la retroalimentación preliminar de información acerca de una empresa. • Cuestionario breve: Se incluye una lista de las preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20 minutos y 2 horas. • Encuesta de eficacia del grupo: También utiliza las escalas de Likert y muestra la siguiente presentación tipo:
Las tareas de grupos son muy importantes: nunca sabemos que tendremos que hacer después. Las tareas de los grupos son muy predecibles. Siempre sabemos exactamente lo que tenderemos que hacer después.
• Formas de retroalimentación de la encuesta de productividad del grupo: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se haya considerado. Reuniones de confrontación: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o centros de huracán que permiten detectar los mismos. • Conflicto proactivo: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización. • Conflicto reactivo: Perjudica a la organización. • Pirámide de conflictos: Huelga Enfrentamiento Tortuguismo Inconformidad Malos entendidos Rumores
• El perdón, etapas: Negación: En esta fase no se admite la ofensa Ira: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar a otro por los daños ocasionados. Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. Depresión: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a sí por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Aceptación: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
Pirámide de los conflictos: representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente un conflicto. Huelga, enfrentamiento, tortuguismo, inconformidad, malos entendidos, rumores. Opinión: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, empezando por los rumores y llegando hasta la huelga de la empresa. El perdón, etapas: acción y efecto de perdonar a una persona, una ofensa, una humillación, etc. Etapas: negación, ira, regateo, depresión, aceptación. Opinión: el hecho de perdonar significa dejar atrás todo y olvidar el momento del coraje, pero las etapas en las que se divide el enojo son fuertes ya que al estar en una situación de esas se cometen muchos errores. Requisitos para una negociación eficaz: cambiar las percepciones mutuas, usualmente distorsionadas, existentes entre los grupos. Opinión: se recomienda cambiar los aspectos del negociador y del negociante, se tienen que aclarar bien las cosas para evitar después mal entendidos y respetar las políticas que marcan los grupos. Relaciones inter grupos: Beckhard solicita a cada uno de los grupos que desarrolle una lista de que irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar que es lo que el otro grupo piensa de él. Opinión: esta actividad consiste en que los grupos se den cuenta de sus propios errores y de los errores del otro grupo para que así puedan llevar una relación amable y se puedan comunicar adecuadamente, tomando en cuenta los aspectos negativos para no hacerlos y hacer que el grupo se moleste. Enfoques normativos: sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de esta teoría son: Likert y Blake y Mouton. Opinión: dicen que a diferencia de los enfoques teóricos es mejor por medio de las normas realizar los cambios necesarios. Sistema cuatro de Likert: categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo: sistema1: administración autocrática. Sistema 2: autocracia benevolente. Sistema 3: administración consultiva. Sistema 4: administración participativa. Opinión: ordena los tipos de liderazgo pero aparte debe de anexarse un cuestionario donde se ven los aspectos tales como: liderazgo, motivación, comunicación, decisiones, metas y control.
Requisitos para una negociación eficaz: • Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es que en la reunión se deben de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel • Motivación positiva general, es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo. Relaciones intergrupos: Enfoques normativos: sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. • Sistema 4 de likert: Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora Sistema 3: Administración consultiva (consulta los empleados respecto de problemas y decisiones pero es ella quien toma decisiones) Sistema 4: Administración participativa, (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso) • GRID administrativo de blake y mouton: Es estructurado e implica un alto grado de conjuntación sostiene que existe un mejor método para dirigir a una organización el cual denominan 9,9, basado también en una administración de estilo proactivo.
PREGUNTAS PARA DISCUSION 1.- Como consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es útil tanto para la empresa como para el consultor ya que para el consultor es una herramienta que le ayuda a obtener la información necesaria para que obtenga los resultados deseados y a la empresa le es útil ya que se puede cerciorar de que se está analizando la información de forma verídica. 2.- Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las empresas • Obtener la máxima producción y el máximo beneficio o excedente, según determinada medida e inspirada en los principios de “eficiencia” y “rentabilidad”. • Procurar un desarrollo económico y crecimiento armónico de la empresa, como sistema global y en sus diferentes componentes o subsistemas. • Mantener una estabilidad socio-económica entre la fuerza de trabajo y el resto de los factores internos y externos de la empresa. • Trabajo en quipo
KAREN ROMERO 7640 ALONDRA 7834 PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
5. DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRÁMIDE DE CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA SUGIERA QUE INTERVENCIÓN EMPLEARÍA PARA SOLUCIONAR LA SITUACIÓN EXISTENTE. En la empresa Wallmark se encuentran en el nivel de rumores ya que cuando existe la comunicación informal debido a que cuando se presenta un problema o algún conflicto de tipo personal los últimos en enterarse son los puestos directivos y solo se dan cuenta por los rumores de los empleados. La intervención que se sugiere para solucionar la problemática existente es la de relaciones intergrupos
6. CON RELACIÓN ALA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRÓ EN ALGÚN NIVEL SUPERIOR A DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACIÓN. En esta empresa no se ha detectado alguna situación donde se haya rebasado ese nivel en la pirámide de conflictos.
7. CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGÚN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEÍA. Cuando te sientes mal y no vas al doctor porque piensas que es algo sin importancia y así estas por un tiempo hasta que no aguantas y vas a checarte y resulta que tienes una enfermedad grave La parte del iceberg que no se ve es a enfermedad grave cuando solo pensabas que era algo que con el paso del tiempo se te iba a quitar
8. ¿CUALES SON LO REQUISITOS PARA QUE UNA REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN SEA EXITOSA?
• Nivel optimo de tensión entre los participantes: que ambos se encuentren relajados y lo más tranquilos posible. • Equilibrio de poderes entre participantes: eliminar jerarquías y dialogar como dos personas iguales, para ello se requiere gran madurez de los participantes. • Motivación positiva general. La actitud de los participantes debe ser la de ganar-ganar.
9. ¿EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCIÓN RELACIONES INTERGRUPOS? Cuando la productividad de la empresa se ve amenazada o afectada por problemas existentes entre departamentos de la misma. Se debe de hacer una intervención entre grupos para resolver dichos problemas 10. ¿QUÉ DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA DE 4 DELIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON? Ambos sistemas pueden ser utilizados al mismo tiempo para solucionar los problemas que puedan existir en la empresa. se puede utilizar algunos de los tipos de liderazgo de Likert para dirigir al personal, según se ubique en el modelo de GRID. Likert nos proporciona estilos de liderazgo y el modelo de Blake y Mouton nos presenta posibles situaciones de los trabajadores. En el perfil de Likert parte de 4 estilos de liderazgo que es: Sistema 1: administración autocrática, imperativa y exploradora Sistema 2: autocracia benevolente Sistema 3: administración consultiva Sistema 4: administración participativa
GRID administrativo de Blake y Mouton: también llamado de cuadrícula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjuntación, ambos dicen que existe un mejor método para dirigir una organización. PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN 1. Como consultor en D.O. ¿qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? No se hacen las cosas al aire sino que existe un fundamento para saber realmente las cosas y recabar información necesaria acerca de un departamento que sea de nuestro interés, estudiarlo y así saber bien que es lo que tenemos que hacer. 2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en éste capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las empresas? Medición de la satisfacción del cliente, camino a la eficacia, entrevistas estructuradas, cuestionarios estructurados. 3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Porque así se sabe del entrevistado y de tal manera es más fácil lograr entablar un adecuado diálogo con él y de ésta manera obtener la información que deseamos generando un ambiente armonioso en el tiempo que dure la entrevista. 4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta. a) ¿cómo te llevas con tus compañeros de trabajo? b) ¿estás de acuerdo en el lugar que te tienen asignado para la realización de tus actividades laborales? c) ¿qué relación tienes con tu jefe directo? d) ¿te agradan los horarios asignados para comer, entrar, salir, etc.? Cada pregunta es importante porque es muy importante saber si tienes buena relación con tus compañeros de trabajo porque al no tenerla el ambiente se hace pesado y lleno de conflictos, a veces la persona no se siente cómodo con el espacio que le dan en su trabajo por lo que no se desempeña al 100, si no se lleva bien con su jefe directo habrá problemas de ambas partes con tal de hacerse pasar mal rato uno al otro, cuando los horarios son muy rígidos el personal se encuentra frustrado, y si no dan oportunidad de ingerir alimentos es más pesado todavía. 5. Detecte una organización que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente. CFE se encuentra en tortuguismo ya que es una dependencia de gobierno y como saben que al final de cuentas de todos modos los tienen que liquidar no le ponen tanta atención, para poder
solucionar esto es recomendable contratar solo al personal necesario, y no entrar por medio de palancas, contratar a la gente qué tiene los conocimiw3nros necesarios parta el puesto, ya sí disminuir los salarios y sobre todo otorgar salarios lógicos. 6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación. No porque apenas están comenzando los conflictos ya que ésta empresa en alguna parte del país ha desaparecido es por eso que no ha ascendido de conflicto. 7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía. Cuando se crea un chisme en la escuela y todos hablan a cerca de ese chisme, ,los hechos: son el chisme, el nivel del agua: es que tan fuerte está el chisme y cuanta gente lo sabe, y los sentimientos son: los que afectan o benefician a la persona del cual se está generando el chisme (rumor). 8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas. Motivación positiva general. 9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter grupos”? En aquellas organizacio0nes donde existe poca interdependencia entre los departamentos. 10. ¿Qué diferencia existe entre el modelo 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? Likert se basa en cuatro estilos de liderazgo y Mouton se basa solo en un estilo de liderazgo participativo.
3.- por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación. Por que es necesario que ante todo el consultor conozca la organización para que pueda dar un diagnostico acertado y así crear una solución especifica para la empresa. 4.- Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta 1.- ¿Cómo se siente dentro de la organización? 2.- ¿Cómo es la relación con sus compañeros de trabajo? 3.- ¿Cómo es la relación con su jefe? 4.- ¿Qué aspectos mejoraría en su trabajo? 5.- ¿Se siente motivado por parte de la empresa? 6.- ¿Qué es lo que más le gusta de la empresa? 5.- Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente. En la empresa Ital-pasta existe una problemática ya que existen malos entendidos entre los integrantes del área de ventas y los departamentos relacionados ya que dependen unos de los otros para su funcionamiento y no arreglan los problemas de manera directa por lo que se genera rumor por toda la empresa en lugar de tener una confrontación para solucionarlo de manera correcta. 6.- Con relación a la pregunta anterior investigue si en alguna circunstancia esta empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como solucionó la empresa dicha situación. No, por que los encargados de distintas áreas llevaron a la confrontación a las personas que tenían el conflicto. 7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún miembro se haya enfrentado, al efecto iceberg. Describa el hecho y cual era parte del iceberg que no se veía. (hechos, lo que se puede percibir) Un empleado del área de producción ha bajado su rendimiento, debido a que se encuentra insatisfecho dentro de la empresa ya que el considera que no tiene las prestaciones necesarias.(sentimientos, lo que no se puede percibir) 8.- Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa • Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es que en la reunión se deben de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel • Motivación positiva general, es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo. 9.- En que casos se debe utilizar la intervención las relaciones intergrupos Cuando por algún conflicto se están cortando lazos tanto laborales como de amistad y si dejamos que se siga agrandando el problema esto se verá reflejado en la empresa es ahí donde tiene que utilizarse intervenciones.
10.- que diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencia de Blake y mouton
En el sistema de Likert se trata de que el trabajador este satisfecho por eso evalúa diferentes tipos de áreas como lo es el liderazgo, la motivación, comunicación y toma de decisiones a diferencia de el GRID que toma interés por dos conceptos como lo son las personas y la producción y no evalúa aspectos específicos. CONCLUSION: consideramos que estas técnicas para recolectar información son de suma importancia tanto para el consultor de D.O. como para la empresa ya que ayudan a cumplir con los objetivos y también nos sirve para realizar cualquier investigación. NUESTRO APRENDIZAJE: Conocimos que existen varios tipos de intervenciones que nos ayudan a solucionar problemas y consideramos que nos servirán ya que nuestra carrera está enfocada a ser mediadores entre empresa y trabajador.
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizar para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. Entrevistas de orientación: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Cuestionario breve: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación. Encuesta de eficacia del grupo: Son las que utilizan las escalas de Likert Formas de retroalimentación dela encuesta de efectividad de grupo: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización Conflicto reactivo: es el que genera consecuencias o resultados que perjudica a la organización Pirámide de los conflictos: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, comienza con rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga. El perdón, etapas: el perdón libera mas a quien lo otorga pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona. ETAPAS: • NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación. • IRA: la falta ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. • REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón • DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Si esta etapa no se supera se puede caer en un circulo vicioso de autodestrucción. • ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.
ALEJANDRO ROJAS ROBLES 7594 Y HORACIO HERNANDEZ ROJAS 7856 CAPITULO 8. INTERTVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS (SEGUNDA PARTE) I. TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION. • ENTREVISTAS DE ORIENTACION: DISEÑADA PARA SER UTILIZADA DURANTE LA RECOPILACION PRELIMINAR DE INFORMACION ACERCA DE UNA EMPRESA, SE INCLUYE UNA LISTA DE PREGUNTAS ABIERTAS QUE PUEDEN SER UTILIZADAS PARA LA ENTREVISTA PREVIA. • CUESTIONARIO BREVE: ES UN LISTADO DE PREGUNTAS PARA RECOLECTAR LA OPINION DE UN GRUPO DE PERSONAS ACERCADE DETERMINADO SUCESO. • ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: SINTETIZA CADA UNA DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS MEDIANTE LA ESTIMACION DE LA MEDIA, DESVIACION ESTANDAR Y LA MEDIA DE TODOS LOS GRUPOS QUE SE HAYAN CONSIDERADO. • FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DEL GRUPO: CELEBRACION DE REUNIONES, PONDERACION DE DATOS OBTENIDOS, RETROINFORMACION.
REUNIONES DE CONFRONTACION • CONFLICTOS PROACTIVOS: ES AQUEL QUE GENERA RESULTADOS O CONSECUENCIAS POSITIVAS PARA LA ORGANIZACIÓN. • CONFLICTOS REACTIVOS: ES AQUEL QUE GENERA RESULTADOS NEGATIVOS PARA LA ORGANIZACIÓN. • PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: REPRESENTA LO IMPORTANTE QUE ES PARA LA ORGANIZACIÓN SOLUCIONAR OPORTUNAMENTE UN CONFLICTO. • EL PERDÓN, ETAPAS: NEGACION, IRA, REGATEO, DEPRECION, ACEPTACION. • REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ: NIVEL OPTIMO DE TENSION ENTRE LOS PROTAGONISTAS DE LA REUNION, EQUILIBRIO ENTRE LOS PODERES SITUACIONALES DE LOS PROTAGONISTAS, MOTIVACION POSITIVA GENERAL. RELACIONES INTERGRUPOS: SON AQUELLAS ESTRATEGIAS EN LAS CUALES SE BUSCA AYUDAR A DOS O MAS GRUPOS O DEPARTAMENTOS PARA RESOLVER CONFLICTOS QUE TIENDEN A ROMPER EL EQUILIBRIO DEL SISTEMA.
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizar para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. Entrevistas de orientación: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Cuestionario breve: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación. Encuesta de eficacia del grupo: Son las que utilizan las escalas de Likert Formas de retroalimentación dela encuesta de efectividad de grupo: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización Conflicto reactivo: es el que genera consecuencias o resultados que perjudica a la organización Pirámide de los conflictos: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, comienza con rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga. El perdón, etapas: el perdón libera mas a quien lo otorga pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona. ETAPAS: • NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación. • IRA: la falta ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. • REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón • DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Si esta etapa no se supera se puede caer en un circulo vicioso de autodestrucción. • ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.
ENFOQUES NORMATIVOS: SOSTIENE QUE EXISTE UN MODO MEJOR PARA LOGRAR EL CAMBIO Y MANTENER SU DIRECCION. • SISTEMA 4 DE LIKERT: CLASIFICA EN CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO; ADMINISTRACION AUTOCRATICA, IMPERATIVA, EXPLOTADORA; AUTOCRACIA BENEVOLENTE, INCLUSO IMPERATIVA PERO NO EXPLOTADORA; ADMINISTRACION CONSULTIVA U ADMINISTRACION PARTICIPATIVA. • GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: ES ES TRUCTURADO E IMPLICA UN ALTO GRADO DE CONJUNTACION. SOSTIENE QUE EXISTE UN MEJOR METODO PARA DIRIGIR UNA ORGANIZACIÓN, A LA CUAL DENOMINA 9.9,BASADO TAMBIEN EN UNA ADMINISTRACION DE TIPO PARTICIPATIVO.
II. PREGUNTAS PARA DISCUSION. 1. COMO CONSULTOR EN D.O. ¿Qué UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCION CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION? QUE LES DAS A CONOCER A LOS EMPLEADOS ENTREVISTADOS EN QUE ASPECTOS SE ESTA BIEN Y NEN CUALES HAY QUE REFORZAR PARA SU MAYOR EFECTIVIDAD. 2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O. EN LAS EMPRESAS: • INDICADORES CUALITATIVOS: SON LOS QUE SE REFIEREN A CUALIDADES. SE TRATA DE ASPECTOS QUE • NO SON CUANTIFICADOS DIRECTAMENTE. SE TRATA DE OPINIONES, PERCEPCIONES O JUICIO DE PARTE DE LA GENTE SOBRE ALGO. • INDICADORES DIRECTOS: SON AQUELLOS QUE PERMITEN UNA DIRECCIÓN DIRECTA DEL FENÓMENO. • INDICADORES INDIRECTOS:CUANDO NO SE PUEDE MEDIR DE MANERA DIRECTA LA CONDICIÓN ECONÓMICA, SE RECURRE A INDICADORES SUSTITUTIVOS O CONJUNTOS DE INDICADORES RELATIVOS AL FENÓMENO QUE NOS INTERESA MEDIR O SISTEMATIZAR. • INDICADORES POSITIVOS:SON AQUELLOS EN LOS CUALES SI SE INCREMENTA SU VALOR ESTARÍAN INDICANDO UN AVANCE HACIA LA EQUIDAD. • INDICADOR NEGATIVO: SON AQUELLOS EN LOS CUALES SI SU VALOR SE INCREMENTA ESTARÍAN INDICANDO UN RETROCESO HACIA LA INEQUIDAD. • INDICADORES: EL SISTEMA DE INDICADORES DEBE CARACTERIZAR EL NIVEL TÉCNICO - ORGANIZATIVO DE DESARROLLO DE LA EMPRESA, LOS RECURSOS QUE POSEE Y LOS RESULTADOS GENERALES DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA CON UNA ALTA CALIDAD, LOS RECURSOS QUE POSEE Y LA EFICIENCIA DE SU EMPLEO. DE LA CORRECTA APLICACIÓN DE ESTOS INDICADORES DEPENDE LA LOCALIZACIÓN Y MOVILIZACIÓN DE LA RESERVA INTERNAS.
PREGUNTAS PARA DISCISIÓN 1.- LE PERMITE CONOCER COMO ES QUE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PERCIBEN A LA MISMA, LO CUAL LE SERVIRA PARA EVALUAR A LA EMPRESA, ASÍ C0MO DAR SOLUCIONES A LA MISMA.
2.- PRODUCTIVIDAD ROTACIÓN DE PERSONAL CAPACITACIÓN INDICADOR DE ENTRENAMIENTO.
3.- ES NECESARIO QUE SE REALICE PARA DETERMINAR COMO ES QUE PERCIBEN A LA EMPRESA Y CONTAR CON UN BUEN ANTECEDENTE.
4.- 1.- CONOCEN CUAL ES LA MISION Y VISIÓN DE LA EMPRESA? ESTO ES MÁS QUE NADA PARA VER SI SABEN HACIA DONDE VA LA EMPRESA.
2.- EXISTE UNA CAPACITACIÓN COSTANTE? PARA CONOCER COMO ES QUE TRABAJAN EN CONJUNTO.
3.- COMO CONSIDERAN QUE TRABAJAN EN EQUIPO? PARA CONOCER LA PERSPECTIVA DE CADA UNO DE LOS EMPLEAOS.
4.- EXISTE UNA COMUNICACIÓN EFICAZ ENTRE LOS MIEMBROS DEL AREA? NOS PERMITE CONOCER CON QUIEN SI INTERACTUAN Y CON QUIEN NO.
5.- CONOCES BIEN A LAS PERSONAS QUE ESTÁN POR ARRIBA DE TI? ESTO ES PARA SABER SI SABEN CON QUE PERSONAS CUENTAN AL MOMENTO DE QUE EXISTA ALGÚN CONFLICTO.
6.- PROPONDRÍAS ALGÚN CAMBIO? PARA SABER QUE ASPECTO FALLA Y DEBEMOS CORREGIR.
5.- PUEDE SER EN LAS MAQUILADORAS YA QUE POR EL TIPO DE PERSONAL QUE LABORA EN ELLAS ES QUE EXISTEN CONFLCTOS LOS CUALES CADA VEZ VAN AUMENTANDO MÁS Y MÁS. UNA MEDIDA SERÍA ESTABLECER UN REGLAMENTO QUE SANCIONE ESTE TIPO DE ACTOS DE MANERA DECUADA.
Ensayos o encuestas de retroalimentación. Este consiste en recolectar datos acerca de una organización mediante cuestionarios.
Entrevistas de orientación Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20min y 2 horas.
Cuestionario breve. En esta Cada repuesta es ponderada según la escale de likert de uno a siete ya que cada alternativa tiene diferente valuación. Las secciones que tiene cada cuestionario deben de estar relacionadas con declaraciones d4e la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general.
Encuestas de eficacia en grupo. Esta también utiliza la escala de likert
Formas de retroalimentación de la encuestas de efectividad de grupo. Sintetiza cada una de las repuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación. Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de cada organización, con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centro de huracán” para que esta herramienta se lleve acabo debe de existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo.
Conflicto proactivo Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
Conflicto reactivo. Es todo lo contrario al anterior ya que este perjudica a la empresa.
Pirámide de los conflictos. Representa lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
3. ¿Por qué ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACION? PORQUE TE BRINDA UN PAQNORAMA GENERAL DE LA EMPRESA Y SU SITUACION, AL SER UNA PRUEBA PILOTO. 4. DISEÑE UN MICROCUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL: • SU LUGAR DE TRABAJO ES EL ADECUADO PARA SU MEJOR DESEMPEÑO? • SU PATRON SE PREOCUPA POR LOS TRABAJADORES? • LAS RELACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES SON LAS APROPIADAS? • LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD ESTAN BIEN ESTABLECIDAS? • EXISTE BUENA COMUNICACIÓN ENTRE PATRON Y TRABAJADORES? • QUE ASPECTO SE DEBEN MEJORAR EN EL MEDIO AMBIENTE LABORAL? 5. DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA. SUGIERA QUE SOLUCION EMPLEARIA PARA LA SITUACION EXISTENTE: LA EMPRESA EN CUESTION ES LA MAQUILADORA “EL MEXICANO”, UBICADA EN ROMITA, GUANAJUATO, LA CUAL SE ENCUENTRA EN LA ETAPA DE “MALOS ENTENDIDOS”, YA QUE LA COMUNICACIÓN ENTRE NIVELES ES UN DESASTRE. UNA BUENA SOLUCION SERIA ASIGNAR EN LOS PUESTOS DIRECTIVOS A PERSONAS CON CONOCIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y NEGOCIACION CON EL PERSONAL. 6. CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESTA EMPRESA SE ENCONTRÓ EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA CINCO, Y COMO SOLUCIONO LA EMPRESA EL PROBLEMA: NO, YA QUE LA EMPRESAES DE RECIENTE CREACION Y SU FUNCIONAMIENTO HA SIDO DE ESTA MANERA. 7. CITE AL GUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN MIEMBRO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA: LA SITUACION VIVIDA POR UN AMIGO FUE EL CAMBIO DE TURNO EN LA ESCUELA POR MOTIVOS PERSONALES, LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA ERAN SUS SENTIMIENTOS Y EMOCIONES DE TRISTEZA Y FRUSTRACION. 8. CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA: • NIVEL OPTIMO DE TENSION ENTRE LOS PROTAGONISTAS • EQUILIBRIO ENTRE LOS PODERES DE LOS PROTAGONISTAS. • MOTIVACION POSITIVA GENERAL. 9. EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONE INTERGRUPOS: CUANDO UNO O VARIOS DEPARTAMENTOS PRESENTAN CONFLICTOS QUE TIENDEN A ROMPER EL EQULIBRIO DE LA ORGANIZACIÓN ENTERA. 10. QUE DIFERENCIA (SI HAY), EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA 4 DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON: QUE LIKERT CATEGORIZA A LAS ORG. EN CUATRO GRUPOS ESTILOS DE LIDERAZGO, LOS CUALES ESTAN BASADOS EN DIFERENTES FORMAS DE ADMINISTRACION DE UNA EMPRESA Y EL GRID TOMA COMO BASE FUNDAMENTAL EL ESTILO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO.
CONCLUSION: LA EXPERIENCIA OBTENIDA EN ESTE CAPITULO FUE EL CONOCER LAS DIFERENTES TECNICAS (INTERVENCIONES)QUE SE PUEDEN O DEBEN REALIZAR EN D.O. PARA LOGRAR EL OBJETIVO DE TAL DISCIPLINA, EL CUAL CONSISTE EN LOGRAR EL CAMBIO SISTEMATICO DE TODA LA ORGANIZACIÓN. ASI MISMO SE VISUALIZARON LOS DOS ENFOQUES NORMATIVOS, Y A SU VEZ LAS DIFERENCIAS ENTRE ESTOS. LO QUE PARA NOSOTROS COMO FUTUROS ADMINISTRADORES NOS PERMITIRA APLICAR CADA UNO DE ESTOS CONCEPTOS,LOS CUALES NOS PONDRAN EN POSIBILIDAD DE DESARROLLARNOS EFICIENTEMENTE.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
Términos y conceptos de repaso: Ensayos o encuestas de retroalimentación: Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Entrevistas de orientación: Esta diseñada para hacer utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa, donde se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, dura de 20 minutos a 2 hr. Cuestionario breve: Las preguntas que se plantean en este tipo de entrevistas son de sondeo o de seguimiento, por lo cual el consultor no debe apegarse de manera rigurosa a ellas, ya que solo son una guía. Encuestas de eficacia al grupo: Utiliza escalas de Likert (1 a 7) ya que cada alternativa tiene diferente evaluación, sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hallan considerado. Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad de grupo: La retroalimentación surge a raíz de la información detectada produce un cambio significativo en la actitud de la alta dirección hacia el personal, mediante la celebración de reuniones y aplicación de encuestas sobre el clima organizacional. Reuniones de confrontación: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como blancos que permitan detectar los mismos, para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas del cual puede ser proactivo o reactivo. Conflicto proactivo: Este genera resultados o consecuencias positivas para la organización mientras que el conflicto reactivo la perjudica. Conflicto reactivo: Siempre se le relaciona con choques enfrentamiento o desacuerdo es cuando se provoca reacción
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizar para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. Entrevistas de orientación: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Cuestionario breve: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación. Encuesta de eficacia del grupo: Son las que utilizan las escalas de Likert Formas de retroalimentación dela encuesta de efectividad de grupo: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización Conflicto reactivo: es el que genera consecuencias o resultados que perjudica a la organización Pirámide de los conflictos: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, comienza con rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga. El perdón, etapas: el perdón libera mas a quien lo otorga pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona. ETAPAS: • NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación. • IRA: la falta ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. • REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón • DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Si esta etapa no se supera se puede caer en un circulo vicioso de autodestrucción. • ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
Pirámide de los conflictos: Representa lo importante que es para la organización solucionar un conflicto y esto es cuando se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente. El perdón, etapas: El perdón libera más a quien lo otorga, pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en estado de alerta y a la defensiva de acuerdo a la situación que priva con la otra persona. Etapas: 1- Negación 2- Ira 3- Regatero 4- Depresión 5- Aceptación
Requisitos para una negociación eficaz: • Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión • Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas: esto es, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel para aceptar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas. • Motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en el cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista atractivo.
Relaciones intergrupos: Es necesario ayudar a dos o más grupos o9 departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema este conflicto no es necesariamente bueno o malo (el conflicto entre departamentos puede generar altos niveles de productividad). Enfoques normativos: Sostienen que existe un modo mejor para logra el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake y Mouton. Sistema 4 de Likert: Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo: Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora. Sistema 2: autocracia benevolente incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema 3: administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones) Sistema 4: administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, consenso)
julio y diter El perdón, etapas. Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo. En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión. En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación. Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz. 1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión 2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas. 3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo. Relaciones inter-grupos. El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos. Enfoques normativos Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
Requisitos para una negociación eficaz: Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todas en un mismo nivel. Para afrontar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas. Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo. RELACIONES INTERGRUPOS: en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en si mismo en algunos casos es necesario y productivo sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. ENFOQUES NORMATIVOS: a diferencia de los teóricos de la contingencia los teóricos informativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake y Mouton, Sistema cuatro de Likert: Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2: autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora Sistema 3: administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones) Sistema 4: administración participativa (las decisiones de política clave se toman en grupo, por consenso) GRID administrativo de Blake y Mouton: Sostiene que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denomina 9.9, pero el GRID va mucho mas allá de un diagnostico basado en cuestionarios ya que parte de un diagnostico en general. Para otorgar la operatividad al modelo escogieron escalas de 9 puntos 1.1 Administración pobre: La dedicación del esfuerzo mínimo para hacer el trabajo necesario 9.1 Autoridad-obediencia: La eficiencia de las operaciones es resultado de disponer de las condiciones de trabajo, de modo que los elementos humanos interfieran en grado mínimo. 1.9 Administración del club campestre: la cuidadosa atención a la necesidad de contar con relaciones satisfactorias con el personal genera un ambiente y un ritmo de trabajo placentero y amistoso. 9.9 Administración de equipo: la realización del trabajo es un compromiso de todo personal 5.5 Administración de hombre-organización: la marcha adecuada de la organización se debe al equilibrio entre la necesidad de que se realiza el trabajo laboral de los empleados
julio y diter El perdón, etapas. Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo. En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión. En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación. Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz. 1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión 2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas. 3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo. Relaciones inter-grupos. El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos. Enfoques normativos Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
GRID administrativo de Blake y Mouton: (Cuadricula, parrilla) es estructurada e implica un alto grado de conjuntación, estos autores sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado en una administración de estilo administrativo, el GRID parte de un diagnostico general.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
Como consultor de D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R= Que todo el personal se involucre en la planeación de la empresa y la retroalimentación se dirija a la dirección ó a los miembros de una fuerza de trabajo. Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales citados en este capitulo que ayudan a medir la eficiencia del D.O en las empresas Productividad, clima organizacional, capacitación, planeación estratégica ¿Por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Para que cuando este recopilando información pueda destacar la información mas relevante acerca de una empresa, ya que simplemente es una guía y se da a conocer antes al personal. Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta La finalidad de crear un cuestionario para detectar la situación del clima organizacional es el conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno. CUESTIONARIO: 1.- ¿Cómo es la comunicación con tus compañeros? 2.- ¿Conoces a tu jefe inmediato? 3.- ¿Cómo es tu relación con tus superiores? 4.- ¿Cuándo tienes un problema tu jefe inmediato te ayuda? 5.- ¿Conoces tus actividades a desempeñar en el puesto? 5.- ¿Te sientes a gusto en el puesto que desempeñas? Detecte una organización que usted seleccione y que el nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente La papelería TONY se encuentra dentro de la pirámide en la sección de malos entendidos, donde se convocaría a una junta con el personal.
julio y diter El perdón, etapas. Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo. En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión. En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación. Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz. 1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión 2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas. 3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo. Relaciones inter-grupos. El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos. Enfoques normativos Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
GRID administrativo de Blake y Mouton: (Cuadricula, parrilla) es estructurada e implica un alto grado de conjuntación, estos autores sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado en una administración de estilo administrativo, el GRID parte de un diagnostico general.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
Como consultor de D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R= Que todo el personal se involucre en la planeación de la empresa y la retroalimentación se dirija a la dirección ó a los miembros de una fuerza de trabajo. Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales citados en este capitulo que ayudan a medir la eficiencia del D.O en las empresas Productividad, clima organizacional, capacitación, planeación estratégica ¿Por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Para que cuando este recopilando información pueda destacar la información mas relevante acerca de una empresa, ya que simplemente es una guía y se da a conocer antes al personal. Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta La finalidad de crear un cuestionario para detectar la situación del clima organizacional es el conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno. CUESTIONARIO: 1.- ¿Cómo es la comunicación con tus compañeros? 2.- ¿Conoces a tu jefe inmediato? 3.- ¿Cómo es tu relación con tus superiores? 4.- ¿Cuándo tienes un problema tu jefe inmediato te ayuda? 5.- ¿Conoces tus actividades a desempeñar en el puesto? 5.- ¿Te sientes a gusto en el puesto que desempeñas? Detecte una organización que usted seleccione y que el nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente La papelería TONY se encuentra dentro de la pirámide en la sección de malos entendidos, donde se convocaría a una junta con el personal.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
GRID administrativo de Blake y Mouton: (Cuadricula, parrilla) es estructurada e implica un alto grado de conjuntación, estos autores sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado en una administración de estilo administrativo, el GRID parte de un diagnostico general.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
Como consultor de D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R= Que todo el personal se involucre en la planeación de la empresa y la retroalimentación se dirija a la dirección ó a los miembros de una fuerza de trabajo. Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales citados en este capitulo que ayudan a medir la eficiencia del D.O en las empresas Productividad, clima organizacional, capacitación, planeación estratégica ¿Por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Para que cuando este recopilando información pueda destacar la información mas relevante acerca de una empresa, ya que simplemente es una guía y se da a conocer antes al personal. Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta La finalidad de crear un cuestionario para detectar la situación del clima organizacional es el conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno. CUESTIONARIO: 1.- ¿Cómo es la comunicación con tus compañeros? 2.- ¿Conoces a tu jefe inmediato? 3.- ¿Cómo es tu relación con tus superiores? 4.- ¿Cuándo tienes un problema tu jefe inmediato te ayuda? 5.- ¿Conoces tus actividades a desempeñar en el puesto? 5.- ¿Te sientes a gusto en el puesto que desempeñas? Detecte una organización que usted seleccione y que el nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente La papelería TONY se encuentra dentro de la pirámide en la sección de malos entendidos, donde se convocaría a una junta con el personal.
julio y diter El perdón, etapas. Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo. En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión. En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación. Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz. 1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión 2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas. 3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo. Relaciones inter-grupos. El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos. Enfoques normativos Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
julio y diter El perdón, etapas. Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo. En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión. En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación. Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz. 1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión 2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas. 3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo. Relaciones inter-grupos. El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos. Enfoques normativos Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA DISCUSION 1. COMO CONSULTOR EN DO ¿QUÉ UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCION CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION? Son de gran utilidad debido a que son una herramienta fácil de utilizar con la cual podemos obtener información de primera mano y mas certera de las situaciones o problemas existentes en la organización. 2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS 4 INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDAN A MEDIR LA EFICACIA DEL DO EN LAS EMPRESAS
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
3. ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACION? Para familiarizar al trabajador con todas las actividades de la organización y facilitar la capacitación. 4. DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO DE 6 PREGUNTAS CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL , JUSTIFIQUE LA INCLUSION DE CADA PREGUNTA CUESTIONARIO 1. Se estimula la cooperación y el trabajo en grupo como medio de facilitar el cambio 2. Los jefes suelen estar disponibles cuando se les necesita 3. Existen rivalidades personales muy fuertes 4. Es fácil mantener conversaciones personales con compañeros y superiores 5. La gente esta esperando a que llegue el final de la jornada para salir lo mas pronto posible de su área de trabajo 6. Mi organización es bastante dinámica y abierta JUSTIFICACION: Cada una de las preguntas nos ayudara a conocer como es la relación entre sus compañeros y sus jefes. 5. DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL EN LA PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA. SUGIERA QUE INTERVENCION EMPLEARIA PARA SOLUCIONAR LA SITUACION EXISTENTE Grupo Industrial La Italiana, SA se encuentra en el nivel 3 de Inconformidad debido a que no hay suficiente motivación y creen que su salario es muy bajo y no es equitativo a las actividades realizadas. 6. CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION No lo ha solucionado, pero se podría solucionar mediante la motivación y nivelación de salarios 7. CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO EL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA. María en su trabajo estaba inconforme pues consideraba que el trabajo no era equitativo en su área, la parte oculta es que ella quería quejarse con su jefe pero no lo hacia por temor a represalias tanto de su compañeros como de su jefe.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
Con relación a la pregunta anterior investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique con escrito como soluciona la empresa dicha situación. Como dirección se convocaría a una junta para analizar la situación de la comunicación por lo cual surgió el malentendido y aclarar la problemática que surgió para encontrar soluciones acertadas.
Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto “efecto iceberg” describe el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía. En la empresa ABASOLORZANO S.A DE C.V se realizo una evaluación para ascender de puesto y una persona que ya tenia tiempo laborando en la empresa aplico el examen para ascender pero una persona que tenia menos tiempo laborando en la empresa se quedo con el puesto y esto trajo como consecuencia inconformidad por que tenia menos tiempo y por lo tanto tenia menos experiencia.
¿Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Se explica las etapas del perdón que en ocasiones tiene que conceder algunos de los protagonistas de esta reunión donde se incluyen etapas como: • Negación • Ira • Regateo • Depresión • Aceptación ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”? Son necesarias cuando la organización no tiene los resultados deseados
¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo del sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Black y Mouton? El sistema 4 se utiliza para que los equipos de trabajo logren los resultados deseados y tiene cuatro estilos que son: Autocrático-explotador Autocrática-benevolente Consultivo Participativo El GRID se representa mediante un esquema que simula una parrilla y existen dos enfoques que puede adoptar el administrador la primeras es el enfoque en la tarea, producción, metas, y personas. Se detectan 5 estilos: Administración pobre, de club campestre, ideal, exploratorio, de equilibrio o 5,5. COMENTARIO La finalidad de este capitulo es conseguir mediante ensayos, encuestas, reuniones, entrevistas etc., información necesaria del personal para solucionar problemas o anticiparnos a ellos así como evaluar sus actitudes que pueden ser de inconformidad y que provocan que no trabajen con eficiencia y eficacia los grupos de una organización.
8. ¿CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA? Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todas en un mismo nivel. Para afrontar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas. Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9. EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS La intervención puede ser utilizada cuando la organización se encuentra en un estado de tensión, cuando existe un vacio de comunicación o de entendimiento entre la alta dirección y el resto de la organización, o cuando se sustituye a algún importante miembro de la alta dirección. 10. ¿QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELOS SISTEMA 4 DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DEL BLAKE Y MOUTON? En de le Likert se debe aplicar un cuestionario llamado perfil de las características organizacionales y en modelo GRID parte de un diagnostico general. Liker se basa en 4 tipos de liderazgo y Blake y Mouton solo se basan en liderazgo participativo
Andrea Sánchez Abigail Beltrán CAPITULO 8 TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO Ensayos o encuestas de retroalimentación • Entrevistas de orientación: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar la información hacer de la empresa. • Cuestionario breve: son una serie de preguntas en donde cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación. • Encuestas de eficacia del grupo: se utilizan las escalas de Likert. • Formas de retroalimentación de la encuestas de efectividad del grupo: sintetiza cada a una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Reuniones de confrontación • Conflicto proactivo: es a que genera resultados o consecuencias positivas para la organización. • Conflicto reactivo: es aquel que perjudica la organización • Pirámide de los conflictos: este representa la importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto. • El perdón, etapas: navegación, ira, regateo, depresión, aceptación. • Requisitos para una negociación eficaz: -nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión. -equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. - motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
Relaciones de intergrupos: estas funcionan cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos a romper el equilibrio del sistema. En conclusión, la tecnología para mejorar las relaciones intergrupo es relativamente nueva. Sus resultados podrían estar correlacionados con la funcionalidad o disfuncionalidad del conflicto, lo cual depende de las circunstancias que en este momento prevalezcan las cuales debe ponderar el consultor. Enfoques normativos: estos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. • Sistema 4 de Likert: Categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo: -sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora. -sistema 2. Autocracia, benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. -sistema 3. Administración consultiva. -sistema 4. Administración participativa (las decisiones de política clave se toma en grupo, por consenso). • GRID administrativo de Blake y Mouton: el método Grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjuntarían, basado también en una administración de estilo participativo.
julio diter El perdón, etapas. Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo. En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión. En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación. Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz. 1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión 2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas. 3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo. Relaciones inter-grupos. El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos. Enfoques normativos Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
7.- HUBO UN CONFLICTO CON UNA MAESTRA EL CUAL LO PERCIBIAMOS NOSOTROS CLARAMENTE, PERO MAESTROS Y DIRECTOR DE CARRERA NO POR LO CUAL FUE NECESARIO EXPONER EL HECHO Y QUE SE HABLARA CON ELLA PARA QUE NO AFECTRA LA CALIFICACIÓN DE TODO EL GRUPO, ASI COMO LA CONVIVENCIA CON ELLA A LO LARGO DEL CUATRIMESTRE.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN 1. Como consultor D.O ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? La utilidad que podemos obtener de ellas es que la información que se obtenga de las encuestas son más claras y concisas. Y se puede tener un mayor aprendizaje de las mismas. 2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficacia del D.O en las empresas. Indicadores cualitativos, cuantitativos, directos e indirectos. 3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Para que tenga una mejor idea sobre lo que quiere saber e investigar, y de esta manera poder obtener mejores ideas y resultados. 4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la conclusión de cada pregunta. ¿Se encuentra conforme con su trabajo?.- saber que le parece su trabajo de acuerdo a lo que sabe hacer. ¿Cómo es la relación con su jefe?: que relación tiene con su jefe. ¿Cómo es la relación con sus compañeros?.- la relación que lleva con su compañeros, ya que es de su mas importancia que mantengan una buena comunicación, para alcanzar un mismo fin. ¿Qué le parasen las instalaciones?.- de acuerdo a las instalaciones se vera reflejado el desempeño de cada trabajador. ¿Cómo lleva la relación son su jefe inmediato?. Saber la relación que se lleve con el jefe inmediato ya que cada decisión que se tome se le debe notificar a su jefe inmediato y este mismo pasarlo a otro nivel mas alto. ¿Qué le parece los horarios de trabajo?.- es importante que se manejen horarios de acuerdo a las necesidades de cada persona, ya que en muchas organizaciones manejan horarios muy pesados los cuales son desgastantes para el trabajador
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente. La inconformidad. En la caja popular mexica se encuentra la situación en que esta una bacante para subgerente, y dada situación a causado “inconformidad” entre los empleados ya que uno tienen trabajando de 2 a 4 años, y uno de ellos cuenta con la experiencia y capacidades para dicho puesto, y quiere que se le asigne ese puesto, pero la persona encargada del recursos humanos dice que la actitud no es la adecuada de ese trabajador por lo que no puede ascenderlo ya que para ocupar ese puesto se requiere que el trabajador cuente con una efectiva actitud. Solución a dar: realizar una junta con los demás niveles para dar una mejor solución y que todos queden conformes con lo que se decida.
Al trabajar en organizaciones, debemos tener en cuenta que por mas que se tengan controlados las relaciones entre los trabajadores, en algún momento se presentaran conflictos en los cuales deberemos de intervenir, para que estos conflictos no se hagan más grades, por lo tanto es necesario conocer que herramientas tenemos a la mano que nos ayuden a la hora de solucionar estos conflictos de modo que ambas partes involucradas, salgan beneficiadas.
julio y diter Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA LA DISCUSIÓN 1.- Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R. Es una buena aplicación para lograr el buen desempeño de los empleados así como saber si se logran los objetivos establecidos. 2.- investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales indicados en este texto. Que ayuden a medir la eficacia del d.o. en las empresas. 3.-¿ Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? R. Para lograr que el empleado tenga ya noción e información correcta de la empresa. 4.- Diseña un micro-cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional. 5.- Detecte a una organización que usted seleccione en que nivel de la (Piramide de los conflictos) se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R. Enfrentamiento 6.- Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta cinco, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R. La sheafler S.A de C.V. Alemania arreglo todos los problemas que tenia con el enfrentamiento entre los directivos mexicanos y alemanes. 7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Descubre el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
8.- ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Que los participantes de esta siempre contesten con la manera más exigente.
9.- ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter-grupos”? R. En casos donde no hay coperatividad entre áreas de trabajo. 10.- ¿Qué diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Bleke y Moutoun. R. Las dos ven por su propia ganancia
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique como soluciono la empresa dicha situación. En dicha situación tuvieron que intervenir tanto el gerente y el departamento de recursos humanos para dejar en claro el por que no pueden ascender a la persona ya mencionada que no cuenta con la actitud para ocuparlo. 7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o alguna amiga se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía. Una amiga muy cercana, se encontró en la situación en que iban ascenderla de puesto, tenia muy buena relación con la gerente y le hacia saber que tenia todas las capacidades y habilidades para ocupar ese puesto que pronto estaría vacante, de echo ya le había dicho la gerente que se preparara para esa oportunidad, paso poco tiempo y mi amiga se entero que el puesto ya estaba ocupado y por el sobrino de la gerente. A mi amiga le cayo como balde de agua fría al saberlo y una gran decepción por que ya se había ilusionado con ese ascenso. Lo que mi amiga no pudo ver es que en realidad la gerente solo la estaba utilizando, por que si a la gerente se le presentaba alguna situación en la cual no podía le pedía a mi amiga que lo hiciera, y se dio cuenta que en realidad su jefa no es una persona objetiva como ella creía. 8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? -nivel optimo de detención entre los protagonistas -equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. - motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?. En el momento en que las decisiones que se vayan a tomar repercutan alos demás departamentos, y esto se hace para llegar a un mismo fin en el cual exista conformidad entre ellos. 10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 del Likert y el Grid gerencial de Blake y Mouton?. No existe diferencia ya que en los dos se maneja un mismo estilo participativo
julio y diter Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA LA DISCUSIÓN 1.- Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R. Es una buena aplicación para lograr el buen desempeño de los empleados así como saber si se logran los objetivos establecidos. 2.- investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales indicados en este texto. Que ayuden a medir la eficacia del d.o. en las empresas. 3.-¿ Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? R. Para lograr que el empleado tenga ya noción e información correcta de la empresa. 4.- Diseña un micro-cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional. 5.- Detecte a una organización que usted seleccione en que nivel de la (Piramide de los conflictos) se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R. Enfrentamiento 6.- Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta cinco, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R. La sheafler S.A de C.V. Alemania arreglo todos los problemas que tenia con el enfrentamiento entre los directivos mexicanos y alemanes. 7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Descubre el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
8.- ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Que los participantes de esta siempre contesten con la manera más exigente.
9.- ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter-grupos”? R. En casos donde no hay coperatividad entre áreas de trabajo. 10.- ¿Qué diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Bleke y Moutoun. R. Las dos ven por su propia ganancia
Términos y conceptos de repaso Ensayos o encuestas de retroalimentación • Entrevistas de orientación Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de la información acerca de una empresa. Se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de entre 20 minutos y dos horas. • Cuestionario breve En este cuestionario cada respuesta es ponderada según la escala de Likert 1 a 7 ya que cada alternativa tiene diferente evaluación. • Encuesta de eficacia del grupo En general, ¿en que grado son seguras y predecibles las tareas del grupo? Las tareas del grupo son muy 1 2 3 4 5 6 7 las tareas de grupo son muy Importantes: nunca sabemos predecibles: siempre sabemos Que tendremos que hacer exactamente lo que tendremos Después. Que hacer después
• Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad de grupo También utiliza las escalas de Likert, sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación • Conflicto proactivo Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización • Conflicto reactivo Es aquel que perjudica a la organización • Pirámide de los conflictos Se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente Huelga Enfrentamiento Tortuguismo Inconformidad Malos entendidos Rumores
• El perdón, etapas Negociación, ira, regateo, depresión, aceptación • Requisitos para una negociación eficaz Nivel optimo detención entre los protagonistas de la reunión, equilibrio de los protagonistas, motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión adopten una actitud de ganar ganar Relaciones intergrupos Es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema Enfoque normativos • Sitema 4 de Likert Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora Sistema 3. Administración consultiva (consulta los empleados respecto de problemas y decisiones, pero ella es quien toma las decisiones Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso • GRID administrativo de Blake y Mouton: implica un alto grado de conjuntacion, sostienen que existe un mejor método para dirigir la organización basado en el estilo participativo.
APENDIMOS CON ESTE QUE ES LAS ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION SON MUY IMPORTANTES DENTRO DE LA EMPRESA YA QUE AYUDAN A OBTENER INFORMACION QUE TAL VEZ LA ORGANIZACION NO HABIA DETECTADO O QUE ESTA DESCONOCIA. TAMBIEN APRENDIMOS DOS MODELOS DE GRID Y LIKERT LO CUALES UTILIZAN DIFERENTES TIPOS DE LIDERAZGO
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION 1. ENTREVISTA DE ORIENTACION: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información preliminar acerca de una empresa 2. CUESTIONARIO BREVE: se incluye una lista de las preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa la cual puede durar entre 20 minutos y 2 hrs. 3. ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO: se supone que antes de la entrevista el consultor debe haber superado la etapa de ruptura del hielo y realizado presentaciones introductorias en la que se dio a conocer al personal 4. FORMACION DE RETROALIMENTACION Y ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: las preguntas que se plantean en este tipo de entrevista son de sondeo o de seguimiento por lo cual el consultor no debe apegarse de manera rigurosa a ella ya que solo son una guía REUNIONES DE CONFRONTACION 1. CONFLICTO PROACTIVO: es aquel que genera resultados o consecuencia positivas para la organización 2. CONFLICTO REACTIVO: el conflicto reactivo la perjudica 3. PIRAMIEDE DE CONFLICTO: rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga 4. EL PERDON , ETAPAS: negación, ira, regateo, depresión, aceptación 5. REQUSISITOS DE UNA NEGOCIACION EFICAZ: nivel optimo de tensión, equilibrio entre poderes, motivación positiva RELACIONES INTERGRUPOS: en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El sistema intergurpal no es necesariamente bueno o malo en si mismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia. ENFOQUES NORMATIVOS: a diferencia de los teóricos de la contingencia, los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son likert y blake y mouton. 1. SISTEMA 4 DE LIKERT: categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo a saber 1.- administración autocrática, imperativa, explotadora 2.- autocracia, benevolente, incluso imperativo 3.- administración consultiva. 4.- administración participativa 2. GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: otro enfoque normativo del D.O. se basa en el ya clásico modelo gerencial grid al igual que el enfoque del sistema 4 el método grid o de cuadricula o parrilla es estructurado e implica un alto grado de conjuntarían.
Sistema 4 de likert Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son: Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. Sistema3.- Administración consultiva. Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun. A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA LA DISCUSIÓN 1.- Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R. Es una buena aplicación para lograr el buen desempeño de los empleados así como saber si se logran los objetivos establecidos. 2.- investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales indicados en este texto. Que ayuden a medir la eficacia del d.o. en las empresas. 3.-¿ Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? R. Para lograr que el empleado tenga ya noción e información correcta de la empresa. 4.- Diseña un micro-cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional.
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO Entrevistas de Orientaciòn.- Es un instrumento que esta diseñado para ser utilizado durante la recopilaciòn preliminar de informaciòn acerca de una empresa, incluye, una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de 20min a 2 hrs. Cuestionario Breve.- Plantea preguntas de sondeo o de seguimiento, sòlo son una guìa, las preguntas que se plantean tienen relaciòn con aspectos como la persona y su trabajo, el trabajo en sì, supervisiòn etc. Encuestas de eficacia del grupo.- Este tipo de herramienta utiliza las escalas de Likert, diferentes alternativas se evaluan ponderandoles un valor. Formas de Retroalimentaciòn de la encuesta de efectividad de grupo.- Sintetizan cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimaciòn de media, la desviaciòn estandar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Reuniones de confrontaciòn.- Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asì como blancos o centros de huracan que permitan detectar los mismos. Comentario: Nosotras consideramos que son herramientas ùtiles para recabar informaciòn en beneficio de la organizaciòn a manera de agilizar procesos detectando problemas prioritarios dentro de la misma. Conflicto Proactivo.- Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organizaciòn. Conflicto reactivo.- Perjudica a la organizaciòn. Comentario: Entendemos por proactivo aquel que nos va a generar cosas positivas en beneficio de nuestra organizaciòn y Reactivo, todo lo contrario. Piràmide de conflictos.- Representa lo importante que es para la organizaciòn solucionar oportunamente un conflicto. Comentario: entendemos que se utiliza para evitar que un conflicto se conbierta en grave, es decir que un simple rumor no llegue a conbertirse en una huelga. El perdòn, etapas.- Exiten varias etapas para llegar al perdòn que se puede conceder: 1.- Negaciòn: En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretaciòn, pero al fin y al cabo no ha sido nada. 2.-Ira: la falta cometida ya es evidentey la reacciòn es culpar al otro por los daños ocasionados. 3.-Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdòn. 4.-Depresiòn: En esta etapa el ofendidoda un giro y se culpa a sì mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un cçrecelo o resentimiento lo destruya. 5.- Aceptaciòn: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. Comentario: Nosotras consideramos que poara tener la capacidad de perdonar se atraviesan por varias etapas comenzando desde una negaciòn hasta una acepataciòn.
5.- Detecte a una organización que usted seleccione en que nivel de la (Piramide de los conflictos) se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R. Enfrentamiento 6.- Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta cinco, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R. La sheafler S.A de C.V. Alemania arreglo todos los problemas que tenia con el enfrentamiento entre los directivos mexicanos y alemanes. 7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Descubre el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
8.- ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Que los participantes de esta siempre contesten con la manera más exigente.
9.- ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter-grupos”? R. En casos donde no hay coperatividad entre áreas de trabajo. 10.- ¿Qué diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Bleke y Moutoun. R. Las dos ven por su propia ganancia
belen y jessi PREGUNTAS PARA DISCUSION 1.- COMO CONSULTAR EN D.O ¿QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCION CONOCIDA COMO ENCUESTA DE RETROALIMENTACION? Sirven para la retroalimentación grupal y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos 2.- INVESTIGUE EL TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICIACIA DEL D.O. DE LA EMPRESA • Gestión de recursos humanos • Aplicación del procedimiento metodológico • Estabilidad de los Recursos Humanos. Análisis de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral • Propuesta de herramientas metodológicas para el estudio de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral.
3.-POR QUE ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACION para dar una orientación al empleado antes de llegar al punto inicial del trabajo 4.-DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO (6 PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL JUSTIFIQUE LA INCLUSION DE CADA PREGUNTA 1. como te llevas con tus compañeros de trabajo 2. como es la relación con los compañeros de departamento 3. como es la relación con tu jefe directo 4. te gusta el área donde laboras 5. tienes buen clima laboral Cada pregunta escrita aquí no dará la pauta para conocer mas sobre el clima laboral y así poder tomar medidas ya sea del propio departamento o de la organización 5.-DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS SE ENCUENTRE LA EMPRESA, SUGIERA QUE INTERVENCION EMPLIARIA PARA SOLUCIONAR LA SITUACION EXISTENTE por ejemplo Pemex tortuguismo ya que son empresas de gobierno y no les importa las horas productivas solo el sueldo y las prestaciones que reciben y como trabajen o no las reciben es por eso que mi conclusión es que están en la pirámide en tortuguismo ya que están pasivas trabajen o no
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO Entrevistas de Orientaciòn.- Es un instrumento que esta diseñado para ser utilizado durante la recopilaciòn preliminar de informaciòn acerca de una empresa, incluye, una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de 20min a 2 hrs. Cuestionario Breve.- Plantea preguntas de sondeo o de seguimiento, sòlo son una guìa, las preguntas que se plantean tienen relaciòn con aspectos como la persona y su trabajo, el trabajo en sì, supervisiòn etc. Encuestas de eficacia del grupo.- Este tipo de herramienta utiliza las escalas de Likert, diferentes alternativas se evaluan ponderandoles un valor. Formas de Retroalimentaciòn de la encuesta de efectividad de grupo.- Sintetizan cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimaciòn de media, la desviaciòn estandar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Reuniones de confrontaciòn.- Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asì como blancos o centros de huracan que permitan detectar los mismos. Comentario: Nosotras consideramos que son herramientas ùtiles para recabar informaciòn en beneficio de la organizaciòn a manera de agilizar procesos detectando problemas prioritarios dentro de la misma. Conflicto Proactivo.- Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organizaciòn. Conflicto reactivo.- Perjudica a la organizaciòn. Comentario: Entendemos por proactivo aquel que nos va a generar cosas positivas en beneficio de nuestra organizaciòn y Reactivo, todo lo contrario. Piràmide de conflictos.- Representa lo importante que es para la organizaciòn solucionar oportunamente un conflicto. Comentario: entendemos que se utiliza para evitar que un conflicto se conbierta en grave, es decir que un simple rumor no llegue a conbertirse en una huelga. El perdòn, etapas.- Exiten varias etapas para llegar al perdòn que se puede conceder: 1.- Negaciòn: En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretaciòn, pero al fin y al cabo no ha sido nada. 2.-Ira: la falta cometida ya es evidentey la reacciòn es culpar al otro por los daños ocasionados. 3.-Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdòn. 4.-Depresiòn: En esta etapa el ofendidoda un giro y se culpa a sì mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un cçrecelo o resentimiento lo destruya. 5.- Aceptaciòn: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. Comentario: Nosotras consideramos que poara tener la capacidad de perdonar se atraviesan por varias etapas comenzando desde una negaciòn hasta una acepataciòn.
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO Entrevistas de Orientaciòn.- Es un instrumento que esta diseñado para ser utilizado durante la recopilaciòn preliminar de informaciòn acerca de una empresa, incluye, una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de 20min a 2 hrs. Cuestionario Breve.- Plantea preguntas de sondeo o de seguimiento, sòlo son una guìa, las preguntas que se plantean tienen relaciòn con aspectos como la persona y su trabajo, el trabajo en sì, supervisiòn etc. Encuestas de eficacia del grupo.- Este tipo de herramienta utiliza las escalas de Likert, diferentes alternativas se evaluan ponderandoles un valor. Formas de Retroalimentaciòn de la encuesta de efectividad de grupo.- Sintetizan cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimaciòn de media, la desviaciòn estandar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Reuniones de confrontaciòn.- Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asì como blancos o centros de huracan que permitan detectar los mismos. Comentario: Nosotras consideramos que son herramientas ùtiles para recabar informaciòn en beneficio de la organizaciòn a manera de agilizar procesos detectando problemas prioritarios dentro de la misma. Conflicto Proactivo.- Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organizaciòn. Conflicto reactivo.- Perjudica a la organizaciòn. Comentario: Entendemos por proactivo aquel que nos va a generar cosas positivas en beneficio de nuestra organizaciòn y Reactivo, todo lo contrario. Piràmide de conflictos.- Representa lo importante que es para la organizaciòn solucionar oportunamente un conflicto. Comentario: entendemos que se utiliza para evitar que un conflicto se conbierta en grave, es decir que un simple rumor no llegue a conbertirse en una huelga. El perdòn, etapas.- Exiten varias etapas para llegar al perdòn que se puede conceder: 1.- Negaciòn: En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretaciòn, pero al fin y al cabo no ha sido nada. 2.-Ira: la falta cometida ya es evidentey la reacciòn es culpar al otro por los daños ocasionados. 3.-Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdòn. 4.-Depresiòn: En esta etapa el ofendidoda un giro y se culpa a sì mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un cçrecelo o resentimiento lo destruya. 5.- Aceptaciòn: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. Comentario: Nosotras consideramos que poara tener la capacidad de perdonar se atraviesan por varias etapas comenzando desde una negaciòn hasta una acepataciòn.
6.-CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION tal vez de repente estén en enfrentamiento por que quieren mas sueldo o por que no les dan lo que piden 7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBE EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA cundo hay un conflicto en una empresa de un rumor es u iceberg la parte que no se ve es el rumor que alguien dijo y se corrió el chisme y la parte que se ve es e enojo de los miembros involucrados en el hecho 8.-CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA Debe haber un conflicto entre dos partes involucradas, nivel optimo de tensión, equilibrio entre dos poderes, motivación positiva general.
9.-EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS Cuando existe un conflicto entre departamentos es necesario sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos 10.-QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA CUATRO DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKEY MOUNTON Likert se basa en cuatro diferentes estilos de liderazgo y grid , se basa en un estilo de liderazgo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios pero grid va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general
CASO DE ESTUDIO 8.1. EL CASO DE “LAS TERMITAS” 1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS que todos sean igual en cuanto a los proyectos hechos o que haga una lista de cada uno de los proyectos y a cada uno le ponga una calificación para así no haya un conflicto 2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO una encuesta o encuesta de retroalimentación para saber todo lo que las termitas opinan y de ahí hacer un recopilado para saber que es lo que hace falta 3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS diseñar un plan a corto plazo: que cada cierto tiempo las termitas haga una junta y dialoguen entre ellos para que así haya más comunicación y puedan trabajar juntas Mediano plazo: hacer que las termitas en un tiempo mediano hagan sus planes para el largo plazo lo platiquen. belen y jessi
6. En relación a la pregunta anterior, investigue si alguna circunstancia esa empresa se encontró en un nivel superior del detectado en la pregunta 5. Y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación. Si rumores ya que en algún momento se iba a dar un recorte de personal entonces existía mucha incertidumbre entre el personal ya que estos tenían temor de que fueran despedidos, entonces su jefe decidió hablar con ellos para aclarar el asunto. 7. Cite algunas circunstancias en las que usted o algún amigo se allá enfrentado al efecto iceberg describe el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía Un cambio de residencia la parte que nunca se toma en cuenta son los sentimientos de las persona y solo se ve los beneficios que este obtendrá de dicho cambio. 8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Nivel optimo detención entre los protagonistas de la reunión, equilibrio de los protagonistas, motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión adopten una actitud de ganar ganar 9. En que caso se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupales” : se da cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que rompen con el equilibrio del sistema. 10. Que diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton: el de likert se basa en 4 estilos de liderazgo y el GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador que se encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.
En cualquier tipo de organización es necesario que exista armonía entre cada una de sus partes para que esta pueda funcionar de un amanera correcta por lo tanto en caso de que exista algún conflicto será necesaria la intervención de una persona (mediador) para que logre un consenso entre las partes involucradas en el conflicto para dar una adecuada solución en la cual la organización y cada uno de sus integrantes resulten lo mas beneficiado posible.
6.-CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION tal vez de repente estén en enfrentamiento por que quieren mas sueldo o por que no les dan lo que piden 7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBE EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA cundo hay un conflicto en una empresa de un rumor es u iceberg la parte que no se ve es el rumor que alguien dijo y se corrió el chisme y la parte que se ve es e enojo de los miembros involucrados en el hecho 8.-CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA Debe haber un conflicto entre dos partes involucradas, nivel optimo de tensión, equilibrio entre dos poderes, motivación positiva general.
9.-EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS Cuando existe un conflicto entre departamentos es necesario sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos 10.-QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA CUATRO DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKEY MOUNTON Likert se basa en cuatro diferentes estilos de liderazgo y grid , se basa en un estilo de liderazgo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios pero grid va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general
CASO DE ESTUDIO 8.1. EL CASO DE “LAS TERMITAS” 1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS que todos sean igual en cuanto a los proyectos hechos o que haga una lista de cada uno de los proyectos y a cada uno le ponga una calificación para así no haya un conflicto 2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO una encuesta o encuesta de retroalimentación para saber todo lo que las termitas opinan y de ahí hacer un recopilado para saber que es lo que hace falta 3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS diseñar un plan a corto plazo: que cada cierto tiempo las termitas haga una junta y dialoguen entre ellos para que así haya más comunicación y puedan trabajar juntas Mediano plazo: hacer que las termitas en un tiempo mediano hagan sus planes para el largo plazo lo platiquen. belen y jessi
Requisitos para una negociaciòn eficaz.- 1.- Nivel òptimo de tensiòn entre los protagonistas de la reuniòn. 2.- Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es, que en la reuniòn se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. 3.- Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar. Comentario: Nosotras consideramos que para llegar a una negociación eficaz es necesario mantener un dialogo cordial manteniendo en equilibrio en los diferentes niveles de la organización, adoptando una mejor actitud. Relaciones Intergrupos.- Es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos que tieneden a romper el equilibrio del sistema. Para que no exista conflicto entre los grupos Beckhard sostiene que a cada uno de los grupos que desarrolle una lista de qué irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué es lo que el otro grupo piensa de èl. Comentario: Pensamos que es necesario para sacar provecho en los diferentes departamentos y grupos que se desarrollan en una organización formular una lista de que es lo que le molesta del otro lo cual dependerá de las circunstancias que en ese momento existan. Enfoques normativos.- Sostienen que existe un método mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Comentario: Likert, Blake y Mouton sostienen que existe un modo de de mejorar, cambiar y mantener la dirección de una organización. Sistema 4 de Likert.- Likert categoriza las organizaciones en 4diferentes estilos de liderazgo: Sistema 1. Administración Autocrática, imperativa, exploradora Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no exploradora. Sistema 3. Administraciòn consultiva (Consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones pero es ella quien toma las decisiones) Sistema 4. Administraciòn participativa (Las decisiones de polìticas clave se toman en grupo, por consenso). Comentario: Nos dice que Likert maneja 4 tipos de liderazgo, que van desde un lìder que solo toma en cuenta su opiniòn hasta uno donde los motiva a participar en las decisiones. GRID administrativo de Blake y Mouton.- El mètodo GRID o de “cuadricula” o “parrilla”, es estructurado e implica un alto grado de conjuntaciòn. Blake y Mouton sostienen que existe un mejor mètodo para dirigir una organizaciòn, al cual denomina 9.9 basado tambièn en una administraciòn de estilo participativo. Comentario: Es un estudio en el cual algunos administradores hablan sobre las barreras màs comunes que obstaculizan la eficacia de los negocios, y la excelencia de las compañìas. PREGUNTAS PARA DISCUSIÒN 1.- Creemos que son de mucha utilidad ya que nos ayudan a diagnosticar problemas y desarrollar planes de acciòn para resolverlos. 2.- Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o en cantidades. Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo. Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno. Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar. Indicadores Positivos: Son aquellos en los cuales si se incrementa su valor estarían indicando un avance hacia la equidad. Indicador Negativo: Son aquellos en los cuales si su valor se incrementa estarían indicando un retroceso hacia la inequidad.
3.- Porque nos ayuda a recabar la información necesaria acerca de la empresa para la cual se esta trabajando.
6.-CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION tal vez de repente estén en enfrentamiento por que quieren mas sueldo o por que no les dan lo que piden 7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBE EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA cundo hay un conflicto en una empresa de un rumor es u iceberg la parte que no se ve es el rumor que alguien dijo y se corrió el chisme y la parte que se ve es e enojo de los miembros involucrados en el hecho 8.-CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA Debe haber un conflicto entre dos partes involucradas, nivel optimo de tensión, equilibrio entre dos poderes, motivación positiva general.
9.-EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS Cuando existe un conflicto entre departamentos es necesario sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos 10.-QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA CUATRO DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKEY MOUNTON Likert se basa en cuatro diferentes estilos de liderazgo y grid , se basa en un estilo de liderazgo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios pero grid va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general
CASO DE ESTUDIO 8.1. EL CASO DE “LAS TERMITAS” 1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS que todos sean igual en cuanto a los proyectos hechos o que haga una lista de cada uno de los proyectos y a cada uno le ponga una calificación para así no haya un conflicto 2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO una encuesta o encuesta de retroalimentación para saber todo lo que las termitas opinan y de ahí hacer un recopilado para saber que es lo que hace falta 3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS diseñar un plan a corto plazo: que cada cierto tiempo las termitas haga una junta y dialoguen entre ellos para que así haya más comunicación y puedan trabajar juntas Mediano plazo: hacer que las termitas en un tiempo mediano hagan sus planes para el largo plazo lo platiquen. belen y jessi
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670 TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO.
Ensayos o encuestas de retroalimentación • Entrevistas de orientación: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. • Cuestionario breve: se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20 minutos y 2 horas. • Encuestas de eficacia del grupo: utilizas escalas de Likert. Ejemplo. Las tareas de grupo son muy importantes: nunca sabremos que tenemos que hacer después. 1 2 3 4 5 6 7 Las tareas del grupo son muy predecibles: siempre sabemos exactamente lo que tendremos que hacer después.
• Formas de retroalimentación de la encuesta de la efectividad del grupo: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Reuniones de confrontación: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. • Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización • Conflicto reactivo: es aquel que perjudica los resultados para la organización.
4.- Cuestionario: 1.- Tiempo laborando para la organización? 2.- Qué tipo de relación considera usted que tiene con sus compañeros? 3.- Qué tipo de relación considera que tiene con su jefe directo? 4.- Dejaría que alguno de sus hijos entrara a laborar en la organización? 5.- “Dulcería Danny “consideramos que se encuentra en el nivel del rumor debido a que se habla de despidos dentro de la organización pero no se les ha informado formalmente; solo es información que corre en los pasillos:
6.- Sí, debido a que muchas veces no le daban solución a dichos rumores, los empleados y la misma organización caían en lo que conocemos como tortuguismo. Los empleados se limitaban a hacer sus funciones mostrando poca iniciativa de su parte. 7.- Nombre: Jesús Martínez. Que se percibe: Que se limita a hace sus funciones, poca participación, si le pide algo extra dice que no esta dentro de las funciones de su puesto. Lo que no percibimos: Que pese a que tiene 9años trabajando para la organización, no ha recibido algún tipo de reconocimiento que lo motive a dar un mejor rendimiento. 8.- 1.- Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. 2.- Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. 3.- Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar. 9.- Cuando nosotros consideremos que de ese conflicto que se esta presentando en cierto departamento o en toda la organizaciòn podemos sacar algùn beneficio. 10.- El sistema 4 de likert nos habla de cuatro tipos de liderazgo y comprende seis importantes aspectos: Liderago, motivaciòn, comunicaciòn, decisiones, metas y control. Likert sostiene que cualquiera que sea la contingencia el sistema 4 es el mejor. Aquì se nos marca un lìder El mètodo GRID esta basado en un sistema de estili participativo para dirigir una organizaciòn, es general . Ericka y Sandra Muñoz 7841 y 7842
• El perdón, etapas: 1. Negociación: en esta fase no se admite la ofensa. 2. Ira: la falta cometida ya es evidente y la reacción es un par al otro por los daños ocasionados. 3. Regateo: Se determinan las consideraciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. Es decir, se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. 4. Depresión: en esta etapa el ofendido da un giro y se culpa así mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruye. 5. Aceptación: finalmente, en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. • Requisitos para una negociación eficaz: 1. Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. 2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas 3. Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo. Relaciones intergrupos: el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en si mismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y proactivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. Enfoques normativos • Sistema 4 de Likert: 1. Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora. 2. Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. 3. Sistema 3: Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de los problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones). 4. Sistema 4: administración participativa ( las decisiones de políticas clave se toman engrupo, por consenso).
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670 • GRID administrativo de Blake y Mouton. 9 1,9 9,9 8 Administración del club campestre Administración de equipo 7 6 5,5 A Administración de hombre-organización 5 4 1,1 9,1 3 Administración pobre Autoridad-obediencia 2 1 1 2 3 4 B 5 6 7 8 9 A= interés por las personas B= interés por la producción
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. 1. Como consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? R: por medio de la retroalimentación se encuentran las deficiencias existentes y se toman decisiones para mejorar. 2. Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R: Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades. Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo. Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno. Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar. Indicadores Positivos: Son aquellos en los cuales si se incrementa su valor estarían indicando un avance hacia la equidad. Indicador Negativo: Son aquellos en los cuales si su valor se incrementa estarían indicando un retroceso hacia la inequidad.
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670 3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? R: por que sirve para recopilar información preliminar importante acerca de una empresa para llevara a cabo una investigación. 4. Diseñe un micro cuestionario (Seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta. 1.- ¿Como se siente usted en su trabajo? Para conocer su percepción con su trabajo. 2.- ¿Cómo se lleva con sus compañeros de trabajo? Para identificar las relaciones interpersonales entre el grupo de trabajo. 3.- ¿Cree que la relación con sus compañeros afecta a su desempeño laboral? Identificar factores que influyen en el desempeño laboral. 4.- ¿Le gusta trabajar en equipo? Se detecta si el empleado se desenvuelve adecuadamente en equipos de trabajo. 5.- ¿Cómo es la comunicación entre sus compañeros de trabajo? Saber si la comunicación esta afectando el clima laboral. 6.- ¿Cómo es la relación entre patrón- trabajador? Porque es parte fundamental del clima laboral. 5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la “Pirámide de los Conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente. R: Servicios Alden Irapuato S.A. DE C.V. Se encuentra en el nivel de INCONFORMIDAD debido a las prestaciones otorgadas a su personal.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en algunas circunstancias esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación. R: No se ha encontrado en ningún otro nivel superior.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “Efecto iceberg”. Describa el hecho y cual era la parte del Iceberg que no se veía R: Inconformidad hacía los resultados obtenidos de manera personal al no dar a conocer sus ideas. 8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? 1. Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. 2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas 3. Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En que casos se debe utilizar la intervención “Relaciones Intergrupos”? R: En aquellas organizaciones donde exista poca interdependencia entre los departamentos.
10. ¿Qué diferencia (si la hay) Existe entre el modelo 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? R: La diferencia se encuentra en que el GRID se basa mucho más allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general.
TÉRMINOS Y CONCEPTOS ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: Consiste en recolectar datos acerca de una Organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos sirven para retroalimentar a los miembros de la Organización, utilizado para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para solucionarlos. • ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN: Está diseñada para ser utilizada durante la entre 20 minutos recopilación preliminar de información acerca de una empresa • CUESTIONARIO BREVE: Se incluyen preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, puede durar entre 20 minutos y 2 horas. • ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. • FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: INSUMOS: Información que se obtiene cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación. PROCESO DE TRANSFORMACIÓN: Información que se computa con fines de análisis. RESULTADO: Información final obtenida después de calcular las encuestas de retroalimentación. RETROINFORMACIÓN: Proceso de retroalimentación de información cuyo propósito es lograr un cambio. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN: Herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la Organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Debe de existir un conflicto entre dos partes involucradas. • CONFLICTO PROACTIVO: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la Organización. • CONFLICTO REACTIVO: Perjudica. • PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la Organización solucionar oportunamente un conflicto. (Huelga, enfrentamiento, tortuguismo, inconformidad, malos entendidos, rumores). • EL PERDÓN, ETAPAS: Negación, ira, regateo, depresión, aceptación. • REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ: o Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. o Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel). o Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
SISTEMA 4 DE LIKERT: • Sistema 1 : administración autocrítica , imperativa y exploradora • Sistema 2 : Autocracia envolvente, incluso imperativa , pero no explotadora. • Sistema 3: Administración consultiva(consulta a los empleados con respecto a problemas y decisiones , pero es ella quien toma las decisiones) • Sistema 4: Administración participativa ( las decisiones de políticas clave se toman en grupo por consenso) GRID administrativo de Blake y Mouton : es un estudio cultural cruzado sobre as barreras mas comunes que según, los administradores , obstaculizan la eficacia de los negocios y la excelencia de las compañías, Blake y Mouton determinaron que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar de una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeación. • FASE 1: comienza con un seminario de una semana en el que los participantes evalúan su estilo actual y aprenden los comportamientos relacionados con el estilo. • FASE 2: se desarrolla trabajo en equipo, de nuevo se procede a una evaluación para identificar las normas y características de trabajo de los equipos de la organización , empezando por los mas altos mandos. • FASE 3: se presenta especial atención al desarrollo intergrupal . el objetivo de esta fase es reducir las pautas ganador perdedor entre los grupos. • FASE 4: es el desarrollo de un modelo estratégico ideal para la organización. Comienza con el desarrollo de una organización estratégica ideal, por lo general constituida por el equipo administrativo cupular. • FASE 5: se pone en practica el modelo de estrategias ideal, que consiste en avanzar hacia el modelo evolutivo y cuidadoso, al mismo tiempo que la organización mantiene su modelo anterior. • FASE 6: etapa de critica sistemática en la cual se evalúa la labor del cambio efectuado y se identifican los llamados “ factores rémora”. Barreras especificas que es necesario eliminar.
Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades. Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo. Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno. Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENTREVISTAS DE ORIENTACION: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información sobre una empresa, antes de dicha entrevista el entrevistador ya debe haber “roto el hielo” las preguntas que se realizan en esta entrevista son de “sondeo”, el entrevistador no debe de apegarse de manera rigurosa, ya que solo son una guía para seguir. CUESTIONARIO BREVE: Es una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa que puede durar de 20 min HASTA 2 HORAS. ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFCTIVIDAD DEL GRUPO: Esta utiliza los insumos, el proceso de transformación los resultados y la retroalimentación. INSUMOS: Información que se logra cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación. PROCESO DE TRANSFORMACION: Información que se computa con fines de análisis.
RESULTADO: información final que se obtiene después de calcular las encuestas de retroalimentación. RETROINFOMACION: Proceso de retroalimentación de información con el propósito de lograr un cambio. REUNIONES DE CONFRONTACION: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la información con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. CONFLICTO PROACTIVO: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización. CONFLICTO REACTIVO: Es aquel que genera consecuencias que perjudica a la organización. PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos. • Huelga • Rumores • Enfrentamiento Malos entendidos • Tortuguismo • Inconformidad EL PERDON, ETAPAS • NEGACION: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no esta pasando que hay un error, y que no ha pasado nada. • IRA: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. • REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. • DEPRESION: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya. • ACEPTACION: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional más flexible.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ: RELACIONES INTERGRUPOS: El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo, sino que muchas de las ocasiones el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. ENFOQUES NORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. SISTEMA DE CUATRO LIKERT Sistema 1 administración autocrática, imperativa, explotadora. Sistema 2 autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora. Sistema 3 administración consultiva con los empleados respecto a problemas. Sistema 4 administración participativa. GRID. Administración del método de brake y mouton. Sostienen que existe un mejor método para dirigir una empresa al cual denominan 9.9 basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS DE DISCUSIÓN 1.- ¿QUÉ UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN? Es de gran importancia para ver en que aspectos hay fallas en los empleados y de esta manera poder idear una información. 2.- INVESTIGUE EN TEXTOS PERSONALIZADOS 4 INDICADORES QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades. Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo. Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno. Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
3.- ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN? Para conocer las perspectivas que tienen los empleados en su trabajo. 4.-DISEÑE UN MICROCUESTIRIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INTUICION DE CADA PREGUNTA. ¿Cómo es la relación entre sus compañeros de trabajo? ¿Hay comunicación en la empresa? ¿Tienen tiempo libre entre las labores? ¿Cuentan con el personal apto para el puesto? ¿Cómo es el ambiente dentro de la empresa?
5.- ¿DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA “PIRAMIDE LOS CONFLICTOS” SE ENCUENTRA LA EMPRESA SUGIERA QUE INTERVENCION EMPLEARIA PARA SOLUCIONAR LA INTERVENCION EXISTENTE? La empresa Cisneros Ramírez S.A de C.V se encuentra en el nivel de malos entendidos y lo solucionaríamos tomando en cuenta todas las opiniones y poniéndolas en orden. 6.- ¿CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN UN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA, Y EXPLIQUE COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SOLUCION? Nunca se a mencontrado.
7.- ¿CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTYE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA? En la empresa se modifico el puesto de un integrante menor al que tenia y la parte que no se veía eran sus sentimientos. 8.- ¿Cuáles SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA? Motivación general de los protagonistas. Comunicación eficaz. 9.- ¿EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION “RELACIONES INTER GRUPOS”? en un conflictos de compañeros de trabajo.
10.- ¿QUÉ DIFERENCIA EXISTE ENTRE MODELO SISTEMA 4 DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BRAKE Y MOUTON? Que el modelo de likert tiene cuatro sistemas de administración y el otro nada mas nos da un panorama general de lo que son sus funciones.
CAPÍTULO 8: INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS (2DA PARTE). Horlanda y eizo TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO. ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN. El ensayo de retroalimentación es el más popular de esta categoría (sistemas de proceso amplio), consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Es una herramienta de diagnóstico que se puede complementar con otras intervenciones. ENTREVISTAS. Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de la empresa. Incluye una lista de preguntas abiertas, la cual puede durar entre 20 minutos a 2 hrs. Las preguntas que se plantean en este tipo de entrevista son de sondeo o de seguimiento. CUESTIONARIO BREVE. las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. En este cuestionario cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación. ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO. También utiliza las escalas de Likert. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Un modelo básico de retroalimentación de sistemas que utiliza los insumos, el proceso de transformación, los resultados y la retroalimentación. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN. Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. • CONFLICTO PROACTIVO. Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización. • CONFLICTO REACTIVO. Es aquel que genera resultados negativos para la organización. (la perjudica). • PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS. Representa lo más importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto. • EL PERDÓN, ETAPAS. -NEGACIÒN: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando, que hay un error o una mala interpretación. -IRA: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. -REGATEO: Se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. -DEPRESIÓN: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por el recelo o un resentimiento lo destruya. -ACEPTACIÓN: el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. • REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ. -nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. -equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. - motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
CAPÍTULO 8: INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS (2DA PARTE). Horlanda y eizo TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO. ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN. El ensayo de retroalimentación es el más popular de esta categoría (sistemas de proceso amplio), consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Es una herramienta de diagnóstico que se puede complementar con otras intervenciones. ENTREVISTAS. Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de la empresa. Incluye una lista de preguntas abiertas, la cual puede durar entre 20 minutos a 2 hrs. Las preguntas que se plantean en este tipo de entrevista son de sondeo o de seguimiento. CUESTIONARIO BREVE. las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. En este cuestionario cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación. ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO. También utiliza las escalas de Likert. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. Un modelo básico de retroalimentación de sistemas que utiliza los insumos, el proceso de transformación, los resultados y la retroalimentación.
Horlanda y eizo REUNIONES DE CONFRONTACIÓN. Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. • CONFLICTO PROACTIVO. Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización. • CONFLICTO REACTIVO. Es aquel que genera resultados negativos para la organización. (la perjudica). • PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS. Representa lo más importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto. • EL PERDÓN, ETAPAS. -NEGACIÒN: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando, que hay un error o una mala interpretación. -IRA: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. -REGATEO: Se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. -DEPRESIÓN: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por el recelo o un resentimiento lo destruya. -ACEPTACIÓN: el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. • REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ. -nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. -equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
Horlanda y eizo - motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo. RELACIONES INTERGRUPOS. Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados. En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. ENFOQUES NORMATIVOS. Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son: Likert y Blake y Mouton. SISTEMA 4 DE LIKERT. -sistema 1. Administración autócrata, imperativa, explotadora. -sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. -sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones). - sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso). GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON. Se denomina así porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque de la tarea, la producción, metas, o bien enfoque en las personas, las relaciones humanas, etc. PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. 1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es de gran utilidad ya que permiten identificar posibles problemas y tomar acciones respecto a lo encontrado, las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus actividades, métodos, sistemas y sobre todo les permite mejorar las habilidades de sus empleados aumentando su productividad. Les ayuda a visualizar el rumbo de la empresa.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayude a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R=
o Gestión de Recursos Humanos. o Estabilidad de los Recursos Humanos. o Propuesta de Herramientas metodológicas para el estudio de las variables. o Satisfacción laboral. o Fuerza de Trabajo, Rentabilidad Productividad. o Incentivos, evaluaciones, bonos, encuestas, reconocimientos, capacitación y productividad.
Horlanda y eizo - motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo. RELACIONES INTERGRUPOS. Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados. En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. ENFOQUES NORMATIVOS. Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son: Likert y Blake y Mouton. SISTEMA 4 DE LIKERT. -sistema 1. Administración autócrata, imperativa, explotadora. -sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora. -sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones). - sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso). GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON. Se denomina así porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque de la tarea, la producción, metas, o bien enfoque en las personas, las relaciones humanas, etc.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. Horlanda y eizo 1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es de gran utilidad ya que permiten identificar posibles problemas y tomar acciones respecto a lo encontrado, las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus actividades, métodos, sistemas y sobre todo les permite mejorar las habilidades de sus empleados aumentando su productividad. Les ayuda a visualizar el rumbo de la empresa.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayude a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R=
o Gestión de Recursos Humanos. o Estabilidad de los Recursos Humanos. o Propuesta de Herramientas metodológicas para el estudio de las variables. o Satisfacción laboral. o Fuerza de Trabajo, Rentabilidad Productividad. o Incentivos, evaluaciones, bonos, encuestas, reconocimientos, capacitación y productividad.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Es conveniente ya que de ella podrá obtener información relevante sobre determinados temas y además es necesario que antes de comenzar cualquier actividad el consultor conozca determinados datos para que de esta manera sea más fácil y objetivos los puntos de vista que el brinde. 4. Diseñe un microcuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta. ¿Cómo es la comunicación con sus compañeros de trabajo? ¿Cuál es el trato que tienen sus superiores con usted? ¿Se siente satisfecho con las tareas que desempeña en la organización? ¿Se siente satisfecho con la forma de trabajar de su jefe? ¿Se siente comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada periodo?
5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente. R= Honda auto partes que se encuentra ubicada en Japón se encuentra en lo mas alto de la pirámide ya que los empleados se declararon en huelga debido a los bajos sueldos que tenían. Se sugiere que se utilice las reuniones de intervención de confrontación ya que permite discutir el conflicto entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. Horlanda y eizo 1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es de gran utilidad ya que permiten identificar posibles problemas y tomar acciones respecto a lo encontrado, las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus actividades, métodos, sistemas y sobre todo les permite mejorar las habilidades de sus empleados aumentando su productividad. Les ayuda a visualizar el rumbo de la empresa.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayude a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R=
o Gestión de Recursos Humanos. o Estabilidad de los Recursos Humanos. o Propuesta de Herramientas metodológicas para el estudio de las variables. o Satisfacción laboral. o Fuerza de Trabajo, Rentabilidad Productividad. o Incentivos, evaluaciones, bonos, encuestas, reconocimientos, capacitación y productividad.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Es conveniente ya que de ella podrá obtener información relevante sobre determinados temas y además es necesario que antes de comenzar cualquier actividad el consultor conozca determinados datos para que de esta manera sea más fácil y objetivos los puntos de vista que el brinde. 4. Diseñe un microcuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta. ¿Cómo es la comunicación con sus compañeros de trabajo? ¿Cuál es el trato que tienen sus superiores con usted? ¿Se siente satisfecho con las tareas que desempeña en la organización? ¿Se siente satisfecho con la forma de trabajar de su jefe? ¿Se siente comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada periodo?
Horlanda y eizo 5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente. R= Honda auto partes que se encuentra ubicada en Japón se encuentra en lo mas alto de la pirámide ya que los empleados se declararon en huelga debido a los bajos sueldos que tenían. Se sugiere que se utilice las reuniones de intervención de confrontación ya que permite discutir el conflicto entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación. R= NO, ya se encontraba en el nivel mas alto de la pirámide
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía. R= Un conflicto con mi novia ya que hubo un periodo en el que nos empezamos a distanciar y lo fuimos tomando como algo normal pero en realidad lo que estaba pasando es que ella tenia problemas familiares y ella lo que necesitaba era amor y comprensión de mi parte y yo solo pensaba que se estaba aburriendo de la relación.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? R= -nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. -equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. - motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”? R= Cuando se quieren resolver conflictos entre los grupos sobre todo mejorar la comunicación entre los grupos y departamentos de la empresa para que estos sean mas productivos.
10. ¿Qué diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? R= los dos necesitan de la participación de los grupos para lograr el éxito de la organización. COMENTARIO PERSONAL DEL CAPÍTULO 8: Las intervenciones en procesos humanos son una herramienta muy importante con la que cuentan los consultores y las empresas con las cuales se pueden detectar problemas y permiten que las empresas tomen decisiones oportunas y concretas. Los ensayos y encuestas de retroalimentación sirven para detectar como perciben los integrantes de una organización a su organización, con la finalidad de visualizar que rumbo debe seguir la empresa, además dichas encuestas permiten obtener información relevante que permite diagnosticar situaciones y de esa manera realizar cambios donde se requiera. Respecto a las confrontaciones estás permiten que se solucionen problemas y llegar a un resultado positivo para ambas partes involucradas, los grupos y sus relaciones deben ser un tema que debe ser analizado por cualquier organización ya que de ellos depende el trabajo y éxito de las empresas, con un buen grupo de trabajo se pueden hacer grandes resultados y aumentar la productividad.
Horlanda y eizo 5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente. R= Honda auto partes que se encuentra ubicada en Japón se encuentra en lo mas alto de la pirámide ya que los empleados se declararon en huelga debido a los bajos sueldos que tenían. Se sugiere que se utilice las reuniones de intervención de confrontación ya que permite discutir el conflicto entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación. R= NO, ya se encontraba en el nivel mas alto de la pirámide
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía. R= Un conflicto con mi novia ya que hubo un periodo en el que nos empezamos a distanciar y lo fuimos tomando como algo normal pero en realidad lo que estaba pasando es que ella tenia problemas familiares y ella lo que necesitaba era amor y comprensión de mi parte y yo solo pensaba que se estaba aburriendo de la relación.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? R= -nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión. -equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. - motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”? R= Cuando se quieren resolver conflictos entre los grupos sobre todo mejorar la comunicación entre los grupos y departamentos de la empresa para que estos sean mas productivos.
10. ¿Qué diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? R= los dos necesitan de la participación de los grupos para lograr el éxito de la organización.
COMENTARIO PERSONAL DEL CAPÍTULO 8: Horlanda y eizo Las intervenciones en procesos humanos son una herramienta muy importante con la que cuentan los consultores y las empresas con las cuales se pueden detectar problemas y permiten que las empresas tomen decisiones oportunas y concretas. Los ensayos y encuestas de retroalimentación sirven para detectar como perciben los integrantes de una organización a su organización, con la finalidad de visualizar que rumbo debe seguir la empresa, además dichas encuestas permiten obtener información relevante que permite diagnosticar situaciones y de esa manera realizar cambios donde se requiera. Respecto a las confrontaciones estás permiten que se solucionen problemas y llegar a un resultado positivo para ambas partes involucradas, los grupos y sus relaciones deben ser un tema que debe ser analizado por cualquier organización ya que de ellos depende el trabajo y éxito de las empresas, con un buen grupo de trabajo se pueden hacer grandes resultados y aumentar la productividad.
Norma Edith Jaramillo Mora Laura Angélica Flores Galván
TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN Consisten en recolectar datos en una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de una organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. ENTREVISTAS DE ORIENTACION: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. CUESTIONARIO BREVE: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación. ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: Son las que utilizan las escalas de Likert FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado. REUNIONES DE CONFRONTACIÓN: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permiten detectar los mismos. CONFLICTO PROACTIVO Es el que genera resultados o consecuencias conflictivas para la organización. CONFLICTO REACTIVO Es el que genera resultados o consecuencias negativas que perjudican a la organización
PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS Inicia con los rumores y se desplaza de forma ascendente siguiéndole los malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, hasta la generación de una huelga. Incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente. El perdón, etapas 1. Negación: en esta etapa no se admite la ofensa. No se acepta el error, lo cual inhibe la apertura y el afecto hacia el ofensor e impide asumir una conducta positiva. 2. Ira: la falta cometida ya es evidente y la reacción es culpara al otro por los daños ocasionados. 3. Regateo: se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir, se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. 4. Depresión: el ofendido da un giro y se cumpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya. 5. Aceptación: el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida. REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ: Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (ignorar jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel) Motivación positiva general, los protagonistas deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo RELACIONES INTERGRUPOS En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. En estos casos el conflicto o competencia entre departamentos puede generar altos niveles de productividad. ENFOQUES NORMATIVOS Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
SISTEMA 4 DE LIKERT Rendís Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo, a saber: a) Sistema 1: Administración autocrática b) Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, explotadora. c) Sistema3: Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones) d) Sistema 4: Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo.) GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON Se escogieron escalas de 9 puntos para describir y calificar el grado de interés de los administradores por la producción y las personas. 1,1 Administración pobre: la dedicación de un esfuerzo mínimo para hacer el trabajo necesario. 9,1. Autoridad-obediencia: la eficiencia de las operaciones es resultado de disponer de las condiciones de trabajo, de modo que los elementos humanos interfieran en grado mínimo. 1,9. Administración del Club Campestre: la cuidadosa atención a la necesidad de contar con relaciones satisfactorias con el personal genera un ambiente y un ritmo de trabajo saludable. 9,9. Administración de equipo: la realización del trabajo es un compromiso de todo el personal. 5,5. Administración de hombre-organización: la marcha adecuada dela organización se debe al equilibrio entre la necesidad de que se realice el trabajo y la moral de los empleados.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN 1. Como consultor en DO ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Encontramos la utilidad en que se puede emplear para generar un diagnostico general de la situación de una empresa (comportamiento de las personas en todas las áreas), con el que a su vez se pueden identificar con mayor precisión los problemas principales.
2. Investigue en textos especializados indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficiencia del DO en las organizaciones Productividad, clima organizacional, satisfacción del cliente.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Porque es una forma de que el consultor obtenga información preliminar de la empresa a manera de sondeo.
4. Diseñe un micro cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional 1.- ¿Las actividades desarrolladas son rutinarias y aburridas? Para identificar cómo se puede mejorar la dinámica de trabajo 2.- ¿Las personas tienen la confianza de expresarse libremente sin temor? Para conocer si el personal se desenvuelve en un ambiente donde puede opinar y relacionarse con sus compañeros de trabajo. 3.- ¿Se dispone del equipo necesario para realizar las actividades que implica el puesto? Para conocer si el personal cuenta con las herramientas que le permitan desarrollar su trabajo de manera fácil y cómoda. 4.- ¿La organización reconoce y premia los esfuerzos realizados? Para conocer el compromiso de la empresa con los empleados 5.- ¿Los superiores se despreocupan de los intereses de las personas? 6.- ¿Suele tener tradiciones rígidas y anticuadas? Para conocer que tanta resistencia al cambio hay
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la “pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente. En una pyme llamada “Minisuper” generalmente hay rumores, en este caso se utilizaría una entrevista con la persona afectada para conocer la situación real y se eviten conflictos mayores.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en un nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación. Se llegaron a tener malos entendidos y fue necesario analizar este caso a través de preguntas dirigidas a las personas involucradas.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg “ En una empresa donde labora una amiga actualmente existe recorte de personal y dentro de su departamento solo queda un compañero y ella, la situación en la que se encuentra la empresa es la que se puede percibir, lo que no, es que ellos saben que tal vez uno de ellos también se tiene que ir, pero no se puede percibir como se siente cada uno.
8. ¿Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (ignorar jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel) Motivación positiva general, los protagonistas deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo
9. ¿en que casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”? Cuando se quieren solucionar problemas entre dos o más grupos o en su caso cuando existen conflictos entre departamentos. 10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? El modelo de Likert se aplica para detectar estilos de liderazgo, mientras que el GRID se aplica para conocer el enfoque que puede adoptar un administrador ya sea hacia la tarea, producción, metas, o bien enfocarse hacia las relaciones humanas.
COMENTARIO FINAL En el desarrollo de este capítulo aprendimos que existen algunas otras intervenciones que nos permiten recopilar información de la empresa con el fin de identificar los problemas y establecer acciones correctivas. A sí mismo, el uso de herramientas para manejar conflictos mediante las reuniones de confrontación y otras que se utilizan para tratar conflictos de grupos.
1.- Como Consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las Empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es sumamente importante ya que la utilidad de encuestas de retroalimentación nos ayuda a diagnosticar las problemáticas que tiene la Organización, ya sea en conjunto o de un departamento en específico, y así se podrá desarrollar planes de acción para la resolución de cada uno de éstos, trabajando, informando y tomando en cuenta a todos los miembros de la Organización. 2.- Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las Empresas. • Gestión de Calidad • Clima Organizacional 3.- ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Está orientada para ser utilizada durante la recopilación preliminar, ya que se tienen que tener las bases de la Empresa, para saber con certeza los diferentes tipos de problemática que tienen, y así poder llegar a realizar algo más profundo con la investigación a fondo, pero ya teniendo una idea.
4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que se pueda detectar el clima organizacional. 1. ¿Cómo te ha tratado la empresa? 2. ¿Tienes problemas con alguno de tus compañeros? 3. ¿Te siente motivado dentro de la empresa? 4. ¿Qué te gustaría que te proporcionara la empresa como algún extra o parte de tu motivación? 5. ¿Estás conforme con tu puesto? 6. ¿Estás conforme con tu sueldo? 5. Detecte en una empresa que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentre la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente. En la empresa que se encarga mi papá está en inconformidad ya que uno de los empleados se tomo atribuciones que no le correspondían pensando que el era socio cuando no era cierto 6.-Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación. Aún no se ha llegado ya que la empresa es de nueva creación 7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “Efecto Iceberg”. Me contó mi amiga que cuando fue a la entrevista de su trabajo había varias personas más y que estando ella afuera se escucho que alguien gritaba y decía que como era posible que él no lo hayan seleccionado desde un comienzo que el cumplía con todos los requisitos entonces la persona encargada le tuvo que decir que se retirara. 8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? • Un problema a resolver • Un grupo de dos o más personas • Un intermediario • Realizar negociaciones • Retroalimentación 9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “Relaciones Intergrupos”? Todo depende de la empresa cuando se detecte algún problema ya sea personal o que no han cumplido con los objetivos de la empresa 10. ¿Qué diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? Se pueden usar los dos tal vez como complemento ya que los dos tienen el mismo fin en común. COMENTARIO: Es muy importante contar con la suficiente información de la empresa y de cada uno de los empleados de cómo es la relación con los compañeros y con la empresa ya que con esto se puede evitar conflictos o darles una rápida solución algo que también es importante que exista motivación dentro de la empresa.
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON.- METODO GRID O DE CUADRICULA ES ESTRUCTURADO E IMPLICA UN ALTO GRADO DE CONJUNTACION, ES UN ESTUDIO CULTURAL CRUZADO SOBRE LAS BARRERAS MAS COMUNES, QUES SEGUN LOS ADMINISTRADORES, OBSTACULIZAN LA EFICACIA DE LOS NEGOCIOS Y LA EXELENCIA E LAS COMPAÑIAS
PREGUNTAS PENDIENTES: 8.- -EXPONER LOS PUNTOS MAS IMPORTANTES Y SOBRESALIENTES. -RETROALIMENTACION DE LOS MIEMBROS. -SOLUCION AL PROBLEMA.
9.-EN CASO DE QUE LA INTERRELACION ENTRE GRUPOS SEA MUY BAJA O NULA.
10.- LOS DOS SON ESTRUCTURADOS E IMPLICAN UN ALTO GRADO DE CONJUNTACION, PERO EL SISTEMA 4 DE LIKERT PUEDE DETECTAR CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO PARA QUE EL ADMINISTRADOR LOS UTILICE DE LA MEJOR MANERA Y SAQUE EL MAYOR PROVECHO POSIBLE.
•EL CASO DE LAS TERMITAS.
ResponderEliminar1.Andres Reyes deberà platicar con cada uno de las “Termitas” y hacerles ver que el trabajo de cada una se complementa para alcanzar los objetivos de la organización. Ninguna debe trabajar por separado y ni mucho menos competir entre sì para sòlo alcanzar metas personales. El trabajo en equipo debe ser una constante en las “Termitas” y la competencia, si es que cabe en esta organización, debe pasar a segundo termino ya que no compiten contra nadie.
2.Como consultor de D.O. propondrìa las “Reuniones de Confrontaciòn” para màs que para afrontar a las “Termitas” serìa para platicar frente a frente todas las inquietudes que surgan y mediar las relaciones entre ellas. Tambien utilizarìa esta intervencion para hacerles ver que los esfuerzos aislados y la competencia interna no sirve de nada en la organizacion y sòlo crea conflictos y desorganizaciòn. El objetivo primordial serìa para crear formas de trabajo colectivas.
3.Diseño de planes:
a)Corto Plazo. Diseñar Juntas Semanales donde se analice la situacion actual del equipo de trabajo y las estrategias a seguir para implementarlas en la semana. Lo anterior, con retroalimentacion de ambas partes.
b)Mediano Plazo.Establecer metas institucionales, asì como incentivos, donde se involucren todas las divisiones y donde el esfuerzo serà en conjunto. Reorganizar y agrupar mas a las divisiones.
c)Largo Plazo. Diseñar y Desarrollar un plan de trabajo permanente donde se involucren todas las divisiones estableciendo formas de trabajo, comunicación, reuniones y especializaciones en areas de trabajo (para evitar la competencia).
marla y alma
ResponderEliminarTERMINOSY CONCEPTOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION: consiste en recolectar datos sobre una organización o departamento mediante el uso de cuestionarios, los datos sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
ENTREVISTAS DE ORIENTACION: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información sobre una empresa, antes de dicha entrevista el entrevistador ya debe haber “roto el hielo” las preguntas que se realizan en esta entrevista son de “sondeo”, el entrevistador no debe de apegarse de manera rigurosa, ya que solo son una guía para seguir.
CUESTIONARIO BREVE : es una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa que puede durar de 20 min HASTA 2 HORAS .
ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los gruposque se hayan considerado.
FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFCTIVIDAD DEL GRUPO: esta utiliza los insumos, el proceso de transformación los resultados y la retroalimentación.
INSUMOS: información que se logra cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación.
PROCESO DE TRANSFORMACION: información que se computa con fines de análisis.
RESULTADO: información final que se obtiene después de calcular las encuestas de retroalimentación.
RETROINFOMACION: proceso de retroalimentación de información con el propósito de lograr un cambio.
REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la información con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “ blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
CONFLICTO PROACTIVO: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
alma y marla
ResponderEliminarCONFLICTO REACTIVO: es aquel que genera consecuencias que perjudica a la organización.
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS: representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos.
• Huelga
• Enfrentamiento
• Tortuguismo
• Inconformidad
• Malos entendidos
• Rumores
EL PERDON, ETAPAS
• NEGACION: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no esta pasando que hay un error, y que no ha pasado nada.
• IRA: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
• REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.
• DEPRESION: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya.
• ACEPTACION: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional mas flexible.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ:
Relaciones INTERGRUPOS: el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo, sino que muchas de las ocasiones el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en quellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos.
ENFOQUES NORMATIVOS: sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
Julieta y Gemma
ResponderEliminarCASO DE ESTUDIO 8.1 “El caso de las termitas”
1. Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender el grupo de las “termitas”
Reunir a los que forman el grupo de las “termitas” para explicarles de lo que consistiría su trabajo una vez terminado el trabajo reunirlos nuevamente para una retroalimentación y que pudrirán escuchar todos la importancia de cada uno de los trabajadores y evitar la confrontación entre ellos y complementar con algunas entrevistas por separado. El trabajo en equipo es fundamental
2. Decidir qué intervención de las analizadas en este capítulo se puede utilizar para lograrlo.
• Ensayos de orientación
• Entrevistas de retroalimentación
• Proceso de trasformación
• Reuniones con todo el personal para destacar los puntos principales y mas importantes
3. Diseñar un plan a corto plazo para cohesionar al grupo de las “termitas”
• Corto plazo: diseño de metas para alcanzar de 2 a 3 meses con juntas periódicas cada 2 semanas para ver si se cumplieron las metas
• Mediano plazo: Retroalimentación al año de las metas cumplidas y plantear nuevas metas para el nuevo año que se comienza y juntas cada mes.
• Largo plazo: capacitación para el personal para que tenga un mejor desempeño
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION.-
ResponderEliminarCONSISTE EN RECOLECTAR DATOS ACERCA DE UNA ORGANIZACION O DEPARTAMENTO MEDIANTE CUESTIONARIOS, ESTO NOS PERMITIRA RETROALIMENTAR A LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION, DIAGNOSTICAR PROBLEMAS DE ACCION.
ENTEVISTAS DE ORIENTACION.-
ESTA DISEÑADA PARA SER UTILIZADA DURANTE LA RECOPILACION PRELIMINAR DE LA EMPRESA.
CUESTIONARIO BREVE.-
ES UNA LISTA DE PREGUNTAS ABIERTAS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA PREVIA QUE PUEDE DURAR DE VEINTE MINUTOS A DOS HORAS.
ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO.-
UTILIZA LA ESCALA DE LIKERT, LA CUAL SINTETIZA CADA UNA DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS MEDIANTE LA ESTIMACION DE LA MEDIA, LA DESVIACION ESTANDAR Y LA MEDIA DE TODOS LOS GRUPS QUE SE HAYAN CONSIDERADO.
FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO.-
1. INSUMO: INFORMACION QUE SE OBTIENE CUANDO SE APLICAN ENCUESTAS O ENSAYOS DE RETROALIMENTACION.
2. PROCESO DE TRANSFORMACION: INFORMACION QUE SE COMPUTA CON FINES DE ANALISIS.
3. RESULTADO: INFORMACION FINAL QUE SE OBTIENE DESPUES DE CALCULARA LAS ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION.
4. RETROINFORMACION: PROCESO DE RETROALIMENTACION DE INFORMACION CUYO PROPOSITO ES LOGRAR UN CAMBIO.
REUNIONES DE CONFRONTACION.-
ES UNA HERRAMIENTA DISEÑADA PARA MOVILIZAR LOS RECURSOS DE TODA LA ORGANIZACION CON LA FINALIDAD DE IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS PRIORITARIOS ASI COMO LOS BLANCOS O CENTOS DE HURACAN QUE PERMITA DETECTAR LOS MISMOS PARA QUE ESTO EXISTA DEBE DE HABER UN CONFLICTO ENTRE DOS PARTES INVOLUCRADAS:
1. CONFLICTO PROACTIVO: ES AQUEL QUE GENERA RESIULTADOS O CONSECUENCIAS POSITIVAS PARA LA ORGANIZACION
2. CONFLICTO REACTIVO: PERJUDICA A LA ORGANIZACION
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS.-
HUELGA
ENFRENTAMIENTO
TROTUGUISMO
INCONFORMIDAD
MALOS ENTENDIDOS
RUMORES
SE INCREMEBTA LA GRAVEDAD DEL CONFLICTO CUANDO NO SE ATIENDE OPORTUNAMENTE (VA DE ABAJO HACIA ARRIBA)
EL PERDON.-
ETAPAS:
1. NEGACION: EN ESTA FACE NO SSE ADMITE LA OFENSA
2. IRA: LA FALTA COMETIDA YA ES EVIDENTE Y LA REACCION ES CULPAR A OTROS POR LOS DAÑOS OCACIONADOS
3. REGATEO: SE CONSIDERA LA POSIBILIDAD DE PERDONAR SIEMPRE Y CUANDO SE CUMPLAN CIERTAS CONDICIONES
4. DEPRESION: SE CULPA ASI MISMO POR ADMITIR O PERMITIR QUE UNA HERIDA PROVOCADA POR UN RECELO O RECENTIMIENTO LO DESTRUYA
5. ACEPTACION: EN ESTA ETAPA EL OFENDIDO SE DISPONE A CRECER APARTIR DE LA HERIDA APRENDIENDO ALGO SOBRE ELLO
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ.-
1. NIVEL OPTIMO DE TENSION ENTRE LOS PROTAGONISTAS DE LA REUNION
2. IGNORAR LAS JERARQUIAS Y DIALOGAR TODOS EN UN MISMO NIVEL
3. MOTIVACION POSITIVA GENERAL.- ADOPTAR UNA ACTITUD DE GANAR GANAR EN LA CUAL SE ENFOQUE AL CONFLICTO DESDE UN PUNTO DE VISTA PROACTIVO
RELACIONES ENTRE GRUPOS.-
SE DAV CUANDO ES NCESARIO AYUDAR A DOS O MAS GRUPOS O DEPARTAMENTOS A RESOLVER CONFLICTOS
QUE TIENDAN A ROMPER EL EQUILIBRIO DEL SISTEMA
ENFOQUES NORMATIVOS.-
SOSTIENE QUE EXISTE UN MODO MEJOR PARA LOGRAR EL CAMBIO Y MANTENER SU DIRECCION
SISTEMA 4 DE LIKERT.-
SISTEMA 1.- ADMINISTRACION AUTOCRATICA, IMPERATIVA, EXPLOTADORA
SISTEMA 2.- AUTOCRACIA BENEVOLENTE, INCLUSO IMPERATIVA PERO NO EXPLOTADORA.
SISTEMA 3.- ADMINISTRACI´N CONSULTIVA (CONSULTA A LOS EMPLEADOS RESPECTO A LOS PROBLEMAS Y DECISIONES, PERO ES ELLA QUIEN TOMA LAS DECISIONES).
SISTEMA 4.- ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA (LAS DECISIONES DE POLITICAS CLAVE SE TOMAN EN GRUPO).
TÉRMINOS Y CONCEPTOS
ResponderEliminarENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: Consiste en recolectar datos acerca de una Organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos sirven para retroalimentar a los miembros de la Organización, utilizado para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para solucionarlos.
• ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN: Está diseñada para ser utilizada durante la entre 20 min recopilación preliminar de información acerca de una empresa
• CUESTIONARIO BREVE: Se incluyen preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, puede durar entre 20 min y 2 horas.
• ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: Sintetiza cada una de las resuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
• FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO:
INSUMOS: Información que se obtiene cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación.
PROCESO DE TRANSFORMACIÓN: Información que se computa con fines de analisis.
RESULTADO: Información final obtenida despúes de calcular las encuestas de retroalimentación.
RETROINFORMACIÓN: Proceso de retroalimentación de información cuyo propósito es lograr un cambio.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN: Herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la Organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Debe de existir un conflicto entre dos partes involucradas.
• CONFLICTO PROACTIVO: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la Organización.
• CONFLICTO REACTIVO: Perjudica.
• PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la Organización solucionar oportunamente un conflicto. (Huelga, enfrentamiento, tortuguismo, inconformidad, malos entendidos, rumores).
• EL PERDÓN, ETAPAS: Negación, ira, regateo, depresión, aceptación.
• REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ:
o Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
o Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel).
o Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
RELACIONES INTERGRUPOS: Herramienta que comúnmente se utiliza en caso de que la interrelación entre gurpos sea muy baja o nula. Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados.
ENFOQUES FORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Sus principales exponentes son Likert y Blake y Mouton.
• SISTEMA 4 DE LIKET:
Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora.
Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
• GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: Se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas o bien enfoques en las personas, las relaciones humanas, etc. Se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan cinco grandes estilos.
1. Administración pobre.
2. Administración de club campestre.
3. Administración ideal.
4. Administración explotadora.
5. Administración de equilibrio o 5,5.
ALONDRA 7834 Y KAREN ROMERO 7640
ResponderEliminarTÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios, y los datos sirven para retroalimentas a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN: Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
CUESTIONARIO BREVE: Debe ser relacionada con las declaraciones de la persona sobre su trabajo y debe este ser enumerado para dar respuestas rápidas.
ENCUESTAS DE LA EFICACIA DEL GRUPO: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO:
Se utiliza los insumos, proceso de transformación, los resultados y la retroalimentación.
REUNIONES DE CONFRONTACION: Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios, que permitan detectar los mismos. para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo y reactivo.
CONFLICTO PROACTIVO: Es el que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
CONFLICTO REACTIVO: E s el que perjudica a la organización.
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
karen 7640 y alondra 7834EL PERDON ETAPAS: El perdón libera mas a quien lo otorga ya que se desprende de la carga que significa mantenerse en estado de alerta y las etapas son: negación, ira, regateo, depresión y aceptación.
ResponderEliminarREQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ: Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión, equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas y motivación positiva general.
RELACIONES INTERGRUPOS: Es una herramienta que se utiliza en caso de que la interrelación entre grupos sea muy mala y el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo.
ENFOQUES NORMATIVOS: Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener la dirección.
SISTEMAS 4 DE LIKERT:
Sistema 1 Administración autocrática, imperativa y explotadora
Sistema2 Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora.
Sistema 3 Administración consultiva
Sistema 4 Administración Participativa.
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUNT: Se basa en el modelo gerencial GRID. Se denomina así ya que se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla y hay 3 posibles enfoques que se pueden adoptar al administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas, enfoque a la persona, las relaciones humanas y se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan 5 grandes estilos: administración de pobre, administración de club campestre, administración ideal, administración explotadora y administración de equilibrio o 5,5.
marla y alma
ResponderEliminarRespuestas a las preguntas para discusión:
1. La retroalimentación, es un proceso que consiste en recolectar datos de alguna organización o departamento, usando cuestionarios, está técnica es muy útil ya que cuando se tienen los datos sintetizados estos sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y utilizarlos para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción.
2. Nadler recomienda en su texto, La retroalimentación y el desarrollo organizacional, los siguientes instrumentos:
• Entrevista de orientación
• Cuestionario breve
• Encuestas sobre eficacia del grupo
• Formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia de grupo
3. La entrevista de orientación está diseñada para la recopilación preliminar de información sobre una empresa, son preguntas abiertas que pueden utilizarse para una entrevista previa, este tipo de preguntas son como tipo sondeo o bien preguntas de seguimiento.
4. Mini cuestionario
• ¿Cuánto tiempo tiene laborando en su puesto? Para conocer que tanto tiempo tiene en su ocupación actual y poder saber si está trabajando adecuadamente o esta fatigado.
• ¿Qué tareas de su trabajo considera usted son monótonas o aburridas? Complementa la respuesta de la pregunta anterior.
• ¿Qué problemas considera usted que hay dentro de su área de trabajo? Es más fácil que el empleado identifique si hay algún problema o conflicto ya que esta dentro de la zona afectada.
• ¿Cómo considera usted la relación dentro de su grupo de trabajo? Esto para visualizar conflictos entre los integrantes del grupo.
• ¿Cómo es su relación con su jefe inmediato o supervisor? Para identificar si hay problemas de comunicación, o conocer si es un buen jefe.
• ¿Qué tan satisfecho se siente con su trabajo, es decir que cosas le gustan y que le incomodan?¿por qué? En esta pregunta podremos ver reflejada la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo, así como las tareas que más le agradan y tomarlas como fortalezas y aquellas que no son de su agrado y ver cómo hacer que se sienta comprometido al llevarlas a cabo.
5. Por ejemplo en la constructora MORAME S.A. de Abasolo, sus conflictos internos se encuentran en la etapa de inconformidad, esto debido a que los empleados están en desacuerdo respecto de sus salarios y horarios de trabajo.
6. Por el momento eso es lo único que se ha suscitado en la constructora.
7. Al iniciar a laborar en el Seguro, se tenía un grupo pequeño de 5 trabajadores, el jefe y 4 auxiliares, el problema surgió cuando a la hora de ocupar el puesto que el jefe estaba por dejar, una de las integrantes cambió su conducta y actitudes para con el resto de las compañeras, en un principio se llego a pensar que era por situaciones personales, por la actitud que se veía, tiempo después nos percatamos que se comportaba así, debido a que aspiraba a quedarse con el puesto.
8. Requisitos importantes en una reunión de confrontación
• Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, ignorar jerarquías y dialogar en un mismo nivel.
• Motivación positiva general, es decir adoptar una actitud de ganar-ganar.
9. La intervención de relaciones intergrupales, se da cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que rompen con el equilibrio del sistema.
10. El sistema de Likert, se basa en 4 estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueda utilizar, y en cambio el GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador uno, que se encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.
marla y alma
ResponderEliminarRespuestas a las preguntas para discusión:
1. La retroalimentación, es un proceso que consiste en recolectar datos de alguna organización o departamento, usando cuestionarios, está técnica es muy útil ya que cuando se tienen los datos sintetizados estos sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y utilizarlos para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción.
2. Nadler recomienda en su texto, La retroalimentación y el desarrollo organizacional, los siguientes instrumentos:
• Entrevista de orientación
• Cuestionario breve
• Encuestas sobre eficacia del grupo
• Formas de retroalimentación de la encuesta sobre eficacia de grupo
3. La entrevista de orientación está diseñada para la recopilación preliminar de información sobre una empresa, son preguntas abiertas que pueden utilizarse para una entrevista previa, este tipo de preguntas son como tipo sondeo o bien preguntas de seguimiento.
4. Mini cuestionario
• ¿Cuánto tiempo tiene laborando en su puesto? Para conocer que tanto tiempo tiene en su ocupación actual y poder saber si está trabajando adecuadamente o esta fatigado.
• ¿Qué tareas de su trabajo considera usted son monótonas o aburridas? Complementa la respuesta de la pregunta anterior.
• ¿Qué problemas considera usted que hay dentro de su área de trabajo? Es más fácil que el empleado identifique si hay algún problema o conflicto ya que esta dentro de la zona afectada.
• ¿Cómo considera usted la relación dentro de su grupo de trabajo? Esto para visualizar conflictos entre los integrantes del grupo.
• ¿Cómo es su relación con su jefe inmediato o supervisor? Para identificar si hay problemas de comunicación, o conocer si es un buen jefe.
• ¿Qué tan satisfecho se siente con su trabajo, es decir que cosas le gustan y que le incomodan?¿por qué? En esta pregunta podremos ver reflejada la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo, así como las tareas que más le agradan y tomarlas como fortalezas y aquellas que no son de su agrado y ver cómo hacer que se sienta comprometido al llevarlas a cabo.
5. Por ejemplo en la constructora MORAME S.A. de Abasolo, sus conflictos internos se encuentran en la etapa de inconformidad, esto debido a que los empleados están en desacuerdo respecto de sus salarios y horarios de trabajo.
marla y alma
ResponderEliminar6. Por el momento eso es lo único que se ha suscitado en la constructora.
7. Al iniciar a laborar en el Seguro, se tenía un grupo pequeño de 5 trabajadores, el jefe y 4 auxiliares, el problema surgió cuando a la hora de ocupar el puesto que el jefe estaba por dejar, una de las integrantes cambió su conducta y actitudes para con el resto de las compañeras, en un principio se llego a pensar que era por situaciones personales, por la actitud que se veía, tiempo después nos percatamos que se comportaba así, debido a que aspiraba a quedarse con el puesto.
8. Requisitos importantes en una reunión de confrontación
• Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, ignorar jerarquías y dialogar en un mismo nivel.
• Motivación positiva general, es decir adoptar una actitud de ganar-ganar.
9. La intervención de relaciones intergrupales, se da cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que rompen con el equilibrio del sistema.
10. El sistema de Likert, se basa en 4 estilos de liderazgo que el supervisor o administrador pueda utilizar, y en cambio el GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador uno, que se encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.
marla y alma
ResponderEliminarSISTEMA 4 DE LINKERT:
• Sistema 1 : administracion autocritica , imperativa y exploradora
• Sistema 2 : Autocracia envolvente, icluso emperativa , pero no explotadora.
• Sistema 3: Administracion consultiva(consulta a los empleados con respecto a problemas y decisiones , pero es ella quien toma las decisiones)
• Sistema 4: Administracion participativa ( las decisiones de polticas clave se toman en grupo por concenso)
GRID administratvo de Blake y Mouton : es un estudio cultural cruzado sobre as barreras mas comunes que según, los administradores , obstaculzan la eficacia de los negocios y la exelencia de las compañias, Blake y Mouton determinaron que que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar de una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeacion.
• FASE 1: comienza con un seminario de una semana en el que los participantes evaluan su estilo actual y aprenden los comportamentos relacionados con el estilo.
• FASE 2: se desarrolla trabajo en equipo, de nuevo se procede a una evaluacion para identificar las normas y caracteristicas de trabajode los equipos de la organización , empezando por los mas altos mandos.
• FASE 3: se presenta especial atencion al desarrollo intergrupal . el objetivo ec esta fase es reducir las pautas ganador perdedor entre los grupos.
• FASE 4: es el desarrollo de un modelo estrategico ideal para la organización. Comienza con el desarrollo de una organización estrategica ideal, por lo general constituida por el equipo admnistrativo cupular.
• FASE 5: se pone en practica el modelo de estrategis ideal, que consiste en avanzar hacia el modelo evolutivo y cuidadoso, al mismo tiempo que la organización mantiene su modelo anteror.
• FASE 6: etapa de critica sistemantica en la cual se evalua la labor del cambio efectuado y se identifican los llamados “ factores rémora”. Barreras especifcas que es necesario eliminar.
JUAN ANTONIO CARRILLO CAMACHO
ResponderEliminarROBERTO GONZALES GARCIA
TERMINOS Y CONCEPTOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION
Consiste en recolectar datos sobre una organización mediante el uso de cuestionarios, los datos sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
ENTREVISTAS DE ORIENTACION
Están diseñadas para ser utilizadas durante la recopilación de la información preliminar de la información de una empresa.
CUESTIONADRIO BREVE
Deben de estar relacionada con declaraciones de la persona sobre su trabajo su relación con supervisores e información de carácter general siendo cada respuesta ponderada según la escala de Likert
ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO
También utiliza la escala de liker, son importantes, nunca se sabe que es lo que se tiene que hacer después y por otra parte son predecibles, siempre se sabe que es lo que se tiene que hacer después.
FORMAS DE RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS DE EFECTIVIDAD DE GRUPO
Sintetiza cada una de las respuestas mediante la estimación de la medida de Desviación Estándar y la Media de todos los grupos que se hayan considerado.
CONFLICTO PROACTIVO
Genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
CONFLICTO REACTIVO
Genera resultados o consecuencias que perjudican a la organización.
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS
ResponderEliminarRepresenta lo importante que es para la organización, solucionar oportunamente un conflicto.
• Huelga
• Enfrentamiento
• Tortuguismo
• Inconformidad
• Malos entendidos
• Rumores
EL PERDON
Negación
Ira
Regateo
Depresión
Aceptación
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ
1.- Nivel optimo de tensión entre los protagonista de la reunión.
2.- Equilibrio entre los poderes situacionales
3.- Motivación positiva general, adoptar una actitud por parte de los protagonistas de ganar-ganar
RELACIONES INTERGRUPALES
Consiste en ayudar a dos o mas grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio en el sistema. Los conflictos entre departamentos pueden ser buenos o malos, dependiendo del tipo de organización.
ENFOQUES NORMATIVOS
Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
SISTEMA 4 DE LIKER
Categoriza a las organizaciones en 4 grupos de liderazgo.
1.- Administración autocrática, imperativa, explotadora.
2.- Autocracia benevolente, imperativa pero no explotadora.
3.- Administración consultiva (consulta opiniones con los empleados pero a final de cuentas la dirección es la que toma las dediciones).
4.- Administración participativa (las decisiones se toman en grupo).
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MAUTON
Se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque en la tarea, la producción, metas o bien enfoques en las personas, las relaciones humanas, etc. Se pueden lograr 81 combinaciones entre estos enfoques, aunque sólo se detectan cinco grandes estilos.
1. Administración pobre.
2. Administración de club campestre.
3. Administración ideal.
4. Administración explotadora.
5. Administración de equilibrio o 5,5.
Preguntas para discusión
ResponderEliminar1. Como consultor en DO que utilidad encuentra al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación.
Para un consultor es muy importante recabar datos de la organización, esto para posteriormente retroalimentar a los miembros de la organización y poder diagnosticar posibles problemas que pudieran llegar a presentarse.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficacia del DO en las empresas.
Fuerza de trabajo
Productividad
Capacitación
Rentabilidad
3. Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación
Nos sirve para tener un antecedente de la percepción que el trabajador tiene sobre la situación que se esta investigación.
4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la conclusión de cada pregunta.
1. ¿Cuál es su nombre? Para romper el hielo
2. ¿Cómo le gusta que le llamen? Para romper el hielo
3. ¿Su trabajo le agrada? Para saber si esta con la empresa y con la camiseta bien puesta
4. ¿La relación con su supervisor como es? Para ver como se relaciona con su supervisor
5. Para ver si es un buen empleado
6. Para ver como se interrelaciona con su equipo de trabajo y si se integra bien.
1. ¿Cómo es su relación con el grupo de trabajo? (para ver cual es la relación laboral de trabajo con los compañeros)
2. ¿Considera que en su departamento se trabaja en equipo? (para conocer si existe unidad entre los miembros de equipo de trabajo)
3. ¿Considera que sus compañeros están bien capacitados? (para identificar las fortalezas y debilidades de los miembros de equipo)
4. ¿Considera que sus superiores están bien capacitados? (para conocer las capacidades debilidades y fortalezas de los supervisores)
5. ¿Qué opina de las condiciones de trabajo respecto a las instalaciones? (para obtener opiniones del área de trabajo)
6. ¿Le han otorgado algún tipo de recompensa? (para conocer que tan satisfecho esta con la empresa el empleado)
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para seleccionar la situación existente.
Soriana se encuentra en el punto de inconformidad.
Esto a causa de la fusión entre Gigante y Soriana lo cual crea la inconformidad ya que hubo un choque entre las aspiraciones y necesidades de los empleados de las dos empresas.
6. Con relación en la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
No encontramos antecedentes pero desde nuestro punto de vista si se llego a encontrar en un nivel del enfrentamiento ya que hubo muchos conflictos entre sindicatos trabajadores y directivos de la empresa, creemos que a esto se le podría dar solución delimitando funciones dentro de la empresa.
TERMINOS Y CONCEPTOSDE REPASO
ResponderEliminarEnsayos o encuestas de retroalimentación
• Entrevistas de orientación
Esta diseñada para utilizar durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Se incluye una lista de preguntas a viertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar 20 minutos y 2 horas.
• Cuestionario breve
Cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferentes evaluaciones. Las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general.
• Encuestas de eficacia del grupo
También se utiliza la escala de likert. Donde se muestra a continuación:
Las tareas de grupo son importantes nunca sabemos que tendremos que hacer después. 1 2 3 4 5 6 7
Las tareas de grupo son muy predecibles: siempre sabemos exactamente lo que tendremos que hacer después.
• Forma de retroalimentación de las encuestas de efectividad del grupo
La encuesta de retroalimentación sobre la eficacia del grupo sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se han considerado.
Reuniones de confrontación
• Conflicto proactivo
Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
• Conflicto reactivo
Perjudica a la organización
• Pirámide de conflictos
6 huelga
5 enfrentamientos
4 Tortuguismo
3 Inconformidad
2 Malos entendimientos
1 rumores
Nota: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atienden oportunamente.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminar• El perdón (etapas)
ResponderEliminar1. Negación: ene4sta no se admite la ofensa
2. Ira: la falta cometida ya es evidente y la reacción es la de culpar al otro por los daños ocasionados
3. Regateo: aquí se determina loas condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.
4. Depresión: aquí el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya.
5. Aceptación: finalmente el ofendido se dispone a crecer5 a partir de la herida.
• Requisitos para una negociación eficaz.
1. Nivel optimo de tención entre los protagonistas
2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los pro9tagoniostas, esto es que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogarlo en un mismo nivel
3. Motivación positiva general
Relaciones intergrupales.
Enfoques normativos
4. Sistema de 4 de Likert
Categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo, a saber.
Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explosiva
Sistema 2.Autocratica benevolente, incluso imperativa pero no exploradora
Sistema 3. Administración consultiva (consultora) a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones
Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupos, por consensos.)
5. GRID administrativo de Blake y Mounton
Se basa en el clásico modelo gerencial de GRID al igual que el enfoque del sistema 4 de Likert, el método GRID, o de cuadricula o parrilla es estructurado e implica un alto grado de confrontación estos autores sostienen que este sistema es un mejor método para dirigir la organización al cual denominan 9.9 basándose también en una administración de estilos.
PREGUNTAS
ResponderEliminar1. Como consultor en D.O, ¿Qué utilidades encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocidas como encuestas de retroalimentación? Que nos sirve como un repaso y así nos damos cuenta si nos falto algo y si fue así podemos remediarlo antes de que sea demasiado tarde.
2. Investigue un texto especializado de 4 indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayude a medir la eficacia del D.O en las empresas.
• Análisis de la fuerza de trabajo.
• Determinación de indicadores cuantitativos
• Satisfacción al Cliente.
• Eficiencia en el uso de los recursos
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Por que así el consultor se dará cuenta de lo que esta pasando en ese momento, pero puede ser que se le haya pasado algún detalle, sin embargo puede volver atrás y remedierlo ya que la entrevista de orientación solo es preliminar.
4. Diseñe un micro cuestionario de 6 preguntas con el que pueda detectar el clima organizacional justifique la inclusión de cada pregunta.
1. ¿Conoces el organigrama general de la empresa?
2. ¿conoces como esta organizado tu departamento?
3. ¿existen procedimientos de trabajo en tu departamento?
4. ¿estas de acuerdo con el horario de trabajo que te asignaron?
5. ¿existen políticas internas en el trabajo?
6. ¿sabes lo que tu jefe espera de tu trabajo?
Estas preguntas son las usadas dentro de la empresa “EL Heraldo” son las se usan para conocer el clima organizacional dentro de la empresa.
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la solución existente. El periódico El heraldo dentro de la ciudad de Irapuato se encuentran en la etapa de enfrentamientos ya que cada persona no respeta su puesto y hacen lo que cada uno quiere es por eso que en ocasiones llegan hasta a insultarse.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en algunas circunstancias se encontró en algún nivel operativo al detectarlo en la pregunta 5, explique por escrito como soluciono la empresa esta situación. Si, este problema ocurre muy seguido, sin embargo la jefa de recursos humanos aplica la técnica de enfrentamiento con las personas que tienen el problema llegando así a la solución mas adecuada.
7. Situé alguna circunstancia en la cual usted u algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg describa el hecho cual era la parte del iceberg que no se veía.
Una vez mi amiga y yo estábamos en una fiesta entonces se acerco un chavo yt la saco a bailar pero este estaba muy feo y ella no quiso el de inmediato se enojo y le comenzó a decir cosas feas ella sintió mucha rabia por dentro sin embargo no lo demostró solo le dijo que se retirara de ahí que ella no quería bailar y este se fue hablando como loco diciendo puros disparates.
8. ¿Cuales son los requisitos para una reunión de confrontación sea exitosa?
6. Nivel optimo de tención entre los protagonistas
7. Equilibrio entre los poderes situacionales de los pro9tagoniostas, esto es que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogarlo en un mismo nivel
8. Motivación positiva general
9. ¿en que caso se debe utilizar la intervención inter grupos? Por única vez, pero es particularmente usual utilizar cuando la organización se encuentre en un estado de tensión, cuando exista un vacio de comunicación o de entendimiento entre la alta dirección y el resto dela organización, o cuando se sustituye algún 9importante miembro de la alta dirección.
10. ¿que diferencia (sil a hay) existen entre el modelo de sistema 4 de likert y el de GRID gerencial de blake y mounton? Que ambas partes constan de un cuestionario solo que el modelo de GRID va mucho mas allá de un diagnostico basado en el cuestionario, ya que parte de un diagnostico general.
Opinión general del capitulo 8
ResponderEliminarEn este capitulo se presentaron las intervenciones orientadas principalmente a mejorar los procesos interpersonales y de grupo se describieron además las intervenciones en procesos mas amplios, como los cambios programados encaminados a mejorar el proceso de comunicación para resolver los problemas y liderazgos de la organización.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Describa el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
ResponderEliminarUn ejemplo puede ser cuando nos contagiamos de gripe si no nos tratamos a tiempo puede llegar a complicarse lo que haría mas difícil de darle una solución rápida y a tiempo.
8. Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa.
Motivación general.
Nivel optimo de tensión.
Equilibrio entre los participantes.
Actitud positiva.
9. En que casos se debe utilizar la intervención relaciones intergrupos.
Cuando el ambiente de trabajo en una empresa es tenso y no se están cumplimiento las metas y objetivos a causa de conflictos internos de grupo o equipo.
10. Que diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton.
La diferencia es que:
En el perfil de Likert parte de 4 estilos de liderazgo, el método GRID de Blake y Mouton está basado en la administración del estilo participativo, cuestionarios y de un diagnóstico más amplio y general.
JIMENA GARCIA CHAVEZ 7578
ResponderEliminarBRENDA KAREN GONZALEZ 7793
CAPITULO 8
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS. SEGUNDA PARTE
TERMINOS Y CONCEPTOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
Esta intervenciones utiliza para evaluar el como se percibe el clima laboral en la organización. Pues una vez sintetizados los datos sirven para retroalimentar a los empleados y desarrollar planes de acción.
ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN
Este otro instrumento nos es útil para obtener y recolectar información preliminar acerca de una empresa. Para llevar acabo esta encuesta se deben de incluir una lista de preguntas abiertas que van a servir para realizar una entrevista. Antes de dicha entrevista se debe de romper el hielo, para que el entrevistado se sienta en confianza y se obtenga información importante.
CUESTIONARIO BREVE
Este otro instrumento nos es útil para obtener y recolectar información preliminar acerca de una empresa. Para llevar acabo esta encuesta se deben de incluir una lista de preguntas abiertas que van a servir para realizar una entrevista. Antes de dicha entrevista se debe de romper el hielo, para que el entrevistado se sienta en confianza y se obtenga información importante.
ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO
Por medio de este instrumento nos vamos a poder dar cuenta si en verdad son predecibles las tereas en grupo, se va a medir la eficacia en que trabaja el grupo.
FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO
La encuesta de retroalimentación sintetiza las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media, de cada una de las respuestas obtenidas.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
Este tipo de reuniones es un herramienta para movilizar a los integrantes de una organización para que sean identificados los problemas que existen. Para lograr lo anterior se llevan acabo reuniones don de se hacen confrontaciones, pero para que se hagan debe de haber dos partes involucradas entre las cuales haya surgido un problema.
CONFLICTO PROACTIVO
Este conflicto es con el fin de causar un efecto positivo en la organizaciòn
CONFLICTO REACTIVO
Es el que causa una problema en la organizaciòn
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS
1. Huelga
2. enfrentamiento
3. tortugismo
4. inconformidad
5. malos entendidos
6. rumores
EL PERDÓN,ETAPAS
ResponderEliminarEl individuo tiene que pasar por ciertas etapas para lograr el perdon las cuales son:
1. Negaciòn: no se acepta la ofensa y se quiere hacer como que no pasa nada
2. Ira: es culpar a los demas por lo daños
3. Regateo: condicionar el perdon, decir te perdono solo si haces algo mas.
4. Depresiòn: culparse a si mismo por lo ocurrido
5. Aceptaciòn: usa el conflicto para obtener una aprendizaje.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ
1.- Que exista un nivel óptimo entre las personas que se va a confrontar.
2.- Un equilibrio entre los poderes de los protagonistas de la reunión (personas que se confrontan), es decir, que se ignoren por completo los niveles jerárquicos cuando se están llevando a cabo este tipo de reuniones.
3.- Que exista una motivación dentro de la reunión para que los protagonistas adopten una actitud de ganar-ganar.
RELACIONES INTERGRUPOS
Cuando se detecta que no existe o es muy pobre la integración de los miembros de un grupo con otro grupo.
ENFOQUES NORMATIVOS
Se detectan los estilos de liderazgo apropiados a aplicar de acuerdo a las necesidades identificadas por el diagnostico.
SISTEMA 4 DE LIKERT
Detecta cuatro tipos de liderazgo que s eutilizan para que lo tipos de trabajo logre los resultados deseados.
Sistema 1. Administraciòn autocrata: solo se hace la voluntad de administrador o jefe.
Sistema2: Autocrata benevolente: da ordenes pero no es explotador
Sistema 3. Consultivo: consulta a los empleados, pero es el lider quien toma la decision.
Sistema 4. Administraciòn participativa: escucha opiniones es en concenso.
GRID ADMINISTARTIVO DE BLAKE Y MOUTON
Este enfoque se basa en que implica un alto grado de conjunción, es usado en un estilo participativo.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
1.- ¿Cómo CONSULTOR EN D.O QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL ALICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN?
R= sirven para conocer datos necesarios para diagnosticar problemas que existan en la organizaciòn y en base a ello poder plantear soluciones. Ademas que se les puede decir a los empleados en que estan fallando o que estan haciendo bien.
2.- INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPÍTULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICIENCIA DEL D.O EN LAS EMPRESAS
R=1.- aumento en la productividad
2.- Que los trabajadores se sientan ajusto laborando en la organización.
3.- que el trabajador tenga bien puesta la camiseta.
4.- Que se logren alcanzar los objetivos establecidos.
5.- Que los trabajadores sepan trabajar en equipo
3¿ POR QUÉ ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN?
R= estos pequeños custionarios permiter ubircarnos en el tema que se investiga y poder obtener informaciòn preliminar antes de una entrevista.
alma y marla
ResponderEliminarComentario: es importante conocer los ensayos y las preguntas de retroalimentacion ya que nos ayuda adetectar como es que los diferentes departamentos que laboran dentro de la misma ven esde su punto de vista a la organización , y asi poder identificar y tomar decisiones y e tipo de intervenciones para lograr el cambio planeado.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminar4.- DISEÑE UN MICROCUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDE DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INCLUSIÓN DE CADA PREGUNTA.
ResponderEliminarR= 1.- ¿Cuál el la actividad que desempeña en la organizaciòn?
Justificaciòn: para saber actividades desempeña y poder y hacer una evaluaciòn de acuerdo a lo que realiza
2.- ¿Le agradan las actividades que desempeña?
Justificaciòn: saber si esta le gusta su trabajo
3.- ¿tiene amigos dentro de su area de trabajo?
Justificaciòn: conocer las relaciones sociales si tiene amigos quere decir que el clima se presta pararelaciones de amistad
4.- ¿Cómo se llava con sus compañeros de trabajo?
Justificaciòn: saber si hay una buena relacion de trabajo
5.- Existen problemas personales con alguno de sus compañeros?
Justificaciòn: saber si existen problemas en el area de trabajo pero que sean por cuestiones personales no profesionales.
6.- ¿Cómo le gusta que sea reconocido su trabajo con felicitaciones?
Justificaciòn: conocer si al trabajor le interesa que sea reconocido su trabajo con rfelicitaciones por parte del patron.
5.- DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRAMIDE DE CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA. SUGIERA QUE INTERVENCIÓN EMPLEARÍA PARA SOLUCIONAR LA SITUACIÓN EXISTENTE.
R= una empresa dedicada a la compra-venta de semillas y ferlizantes se debido a que esta teniendo problemas economicos a decidido despedir a algunos miebros de su plantilla operativa, los empleados que aun laboran la empresa se encuentran INCONFORMES con esta decision porque ahora tienen mas trabajo que antes y perciben el mismo sueldo.
Lo que se podrìa hacer en este caso utilizar la ADMINISTRACIÔN CONSULTIVA es hablar con los empleados y explicarles la situaciòn por la que atravieza la empresa y que ellos aporten ideas pero finalmente el LIDER es quien tomara la decision. De este modo los empleados se sentiran menos explotados e importantes para loa empresa.
6.- CON RELACIÓN EN LA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5, EXPLIQUE POR ESCRITO CÓMO SOLUCIONÓ LA EMPRESA DICHA SITUACIÓN.
R= Se encontro en la etapa del RUMOR cuando se empezo a divulgar que se despedirian a algunas personas, se resolvio haciendo una reuniòn con todolos los empleados y aciendoles publico que si era verdad lo de los despidos pero que se esperaba que solo fuera temporal.
7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGÚN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUÁL ERA LA PARTE DE ICEBERG QUE NO SE VEÍA.
R= el tema de la graduaciòn podria involucrar estos aspectos del iceberg porque lo que se veia a simple vista es costo que implicaria y por eso es el desacuerdo pero realmente era es que nadie tiene la misma idea ni nos gusta lo mismo por eso existe el problema.
8.- ¿CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNIÓN DE CONFROTACIÓN SEA EXISTOSA?
R=1.- Que se haya detectado el problema correctamente.
2.- Que existan dos partes involucradas.
3.- Que cada una de las partes expongan sus puntos de vista.
4.- Que exista un conflicto entre las partes
9.- ¿ENQUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCIÓN RELACINES INTERGRUPO?
R= Cuando exista un conflicto entre grupos o departamentos, y dichos conflictos afecten al sistema u organización
10.- ¿QUE DIFERENCIA (SI LA HAY EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA 4 LIKERET Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKE Y MOUNTON?
R= pues ambos le hablan de un enfoque que podrìa adoptar el administrador, pero likert los clasifica en cuatro, y el GRID es como una parrilla con 5 grandes grupos con los que se pueden hacer varias combinaciones. Pero algunos de ellos son similares.
COMENTARIO LO QUE APRENDIMOS
Lo que aprendimos es que existen varios tipos de liderazgo que se podrian emplear para mejorar algunos problemas en la organizaciòn y dichos problemas se pueden descubrir con entrevistas o encuestas que nos geren la informacion que necesitamos para poder detectar el problema y darle una soluciòn.
KAREN ROMERO 7640
ResponderEliminarALONDRA 7834
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
1. COMO CONSULTOR EN D.O ¿QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN?
Como consultores creemos que es una herramienta que permite recopilar información de un departamento directamente de los empleados, que nos ayuda a visualizar cual es el entorno interno de la empresa: cuales son los principales problemas y así mejorar los sistemas que ya están establecidos.
2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O EN LAS EMPRESAS.
Retención de personal, Rotación de Personal, Indicadores de entrenamiento y capacitación, Productividad.
3. ¿POR QUE ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN?
Para que haya una mejor comunicación y los dos estén hablando de la situación de la empresa y que vallan por el mismo camino, además sirve para tener un antecedente de la percepción que el trabajador tiene sobre la situación que se esta investigando. y también para que no se tergiverse la información.
4. DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INCLUSIÓN DE CADA PREGUNTA.
¿Cual es su nombre?
1¿Cómo considera la relación con sus compañeros?
Para conocer la relación que existe entre sus compañeros para descartar conflictos personales que pudieran dar problema dentro de la organización.
2. ¿Considera que en su departamento se trabaja en equipo?
Para conocer como se dividen las tareas y para poder ver quien trabaja mejor en equipo y ver quien no se adapta rápido.
3. ¿Considera que sus compañeros y usted están bien capacitados?
Para poder saber la situación respecto a los conocimientos que tienen y que no se queden en lo antiguo y para conocer si se necesita una nueva capacitación para estar mas a nivel del puesto.
4. ¿Considera que sus superiores están bien capacitados?
5. ¿Qué opina de las condiciones de trabajo respecto a las instalaciones?
6. ¿Existen herramientas y equipos suficientes para realizar adecuadamente su trabajo? Para conocer si el equipo es el adecuado se necesita darles más recursos para que puedan llevar a cabo mejor su trabajo.
KAREN ROMERO 7640
ResponderEliminarALONDRA 7834
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
1. COMO CONSULTOR EN D.O ¿QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN?
Como consultores creemos que es una herramienta que permite recopilar información de un departamento directamente de los empleados, que nos ayuda a visualizar cual es el entorno interno de la empresa: cuales son los principales problemas y así mejorar los sistemas que ya están establecidos.
2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O EN LAS EMPRESAS.
Retención de personal, Rotación de Personal, Indicadores de entrenamiento y capacitación, Productividad.
3. ¿POR QUE ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN?
Para que haya una mejor comunicación y los dos estén hablando de la situación de la empresa y que vallan por el mismo camino, además sirve para tener un antecedente de la percepción que el trabajador tiene sobre la situación que se esta investigando. y también para que no se tergiverse la información.
4. DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INCLUSIÓN DE CADA PREGUNTA.
¿Cual es su nombre?
1¿Cómo considera la relación con sus compañeros?
Para conocer la relación que existe entre sus compañeros para descartar conflictos personales que pudieran dar problema dentro de la organización.
2. ¿Considera que en su departamento se trabaja en equipo?
Para conocer como se dividen las tareas y para poder ver quien trabaja mejor en equipo y ver quien no se adapta rápido.
3. ¿Considera que sus compañeros y usted están bien capacitados?
Para poder saber la situación respecto a los conocimientos que tienen y que no se queden en lo antiguo y para conocer si se necesita una nueva capacitación para estar mas a nivel del puesto.
4. ¿Considera que sus superiores están bien capacitados?
5. ¿Qué opina de las condiciones de trabajo respecto a las instalaciones?
6. ¿Existen herramientas y equipos suficientes para realizar adecuadamente su trabajo? Para conocer si el equipo es el adecuado se necesita darles más recursos para que puedan llevar a cabo mejor su trabajo.
EL CASO DE LAS TERMITAS
ResponderEliminar1.- Sugerir a Reyes la estrategia que debe seguir para atender al grupo de las termitas.
Lo que Reyes debe hacer es llevar a cabo una reunión de confrontación en donde las partes involucradas las termitas, expongan a cerca de la importancia que tiene su departamento, para que así ambas partes entiendan y comprendan la importancia que tiene cada departamento y así estén consientes de que ambos merecen ser prioritarios y que haya una comunicación entre las termitas para que, la competencia que existe, para el cumplir con los objetivos, sea sana.
2.- Decidir que intervenciones de las analizadas en este capitulo se puede utilizar para lograrlo.
La intervención que se debe de llevar a cabo es la de relaciones intergrupos.
3.- Diseñar un plan a corto, mediano y largo plazo para cohesionar al grupo de “las Termitas”
Plan a Corto Plazo.- Que lasn termitas tengan claro la importancia que tiene cada departamento enlka organización y que son un equipo que hara que la organización tenga éxito.
Plan a mediano plazo.- Que se de una competencia sana entre las termitas para cumplir con sus objetivos.
Plan a largo plazo.- Que las termitas logren trabajar en equipo para que en conjunto puedan ayudarse a cumplir con sus objetivos.
BRENDA KAREN GONZALEZ
JIMENA GARCIA
MIRIAM TINOCO LAWERS #8245
ResponderEliminarINTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
Ensayos o encuestas de retroalimentación: consiste en recolectar datos a acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios.
Opinión: los datos que se obtienen gracias a esto nos sirven para retroalimentar a los miembros de la empresa y a su vez se utilizan para diagnosticar problemas y dar posibles soluciones.
Entrevistas de orientación: está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información a cerca de una empresa.
Opinión: en este tipo de entrevistas se incluyen listas de preguntas abiertas, se marca un tiempo delimitado para cierta entrevista. Las preguntas que se usan en esta entrevista son de sondeo.
Cuestionario breve: son una serie de preguntas breves de sondeo ya que solo son una guía.
Opinión: no se debe de apegar el entrevistador tanto a este cuestionario ya que solo sirve como de introducción para la entrevista real.
Encuestas de eficacia del grupo: un cuestionario de actitudes hecho por el Institute for Social Research ISR. En este cuestionario la respuesta se pondera según Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación.
Opinión: en este ejemplo se observa como Likert da una ponderación a cada respuesta ya que se tienen diferentes opciones y se tiene que dar un valor específico.
Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad de grupo: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
Opinión: mínimo tienen que estar dos personas en desacuerdo en algo para que se pueda hacer la confrontación entre ambos para que el resultado pueda ser proactivo o reactivo.
Conflicto proactivo: se generan resultados o consecuencias positivas para la organización.
Conflicto reactivo: perjudica a la empresa.
Rosa Isela Becerra Luna 7727
ResponderEliminarLaura Trigueros Soria 7807
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
Ensayos o encuestas de retroalimentación: Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
• Entrevistas de orientación: Esta diseñada para ser utilizada durante la retroalimentación preliminar de información acerca de una empresa.
• Cuestionario breve: Se incluye una lista de las preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20 minutos y 2 horas.
• Encuesta de eficacia del grupo: También utiliza las escalas de Likert y muestra la siguiente presentación tipo:
Las tareas de grupos son muy importantes: nunca sabemos que tendremos que hacer después.
Las tareas de los grupos son muy predecibles. Siempre sabemos exactamente lo que tenderemos que hacer después.
• Formas de retroalimentación de la encuesta de productividad del grupo: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se haya considerado.
Reuniones de confrontación: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o centros de huracán que permiten detectar los mismos.
• Conflicto proactivo: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
• Conflicto reactivo: Perjudica a la organización.
• Pirámide de conflictos:
Huelga
Enfrentamiento
Tortuguismo
Inconformidad
Malos entendidos
Rumores
• El perdón, etapas:
Negación: En esta fase no se admite la ofensa
Ira: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar a otro por los daños ocasionados.
Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.
Depresión: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a sí por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya.
Aceptación: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
Pirámide de los conflictos: representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente un conflicto. Huelga, enfrentamiento, tortuguismo, inconformidad, malos entendidos, rumores.
ResponderEliminarOpinión: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, empezando por los rumores y llegando hasta la huelga de la empresa.
El perdón, etapas: acción y efecto de perdonar a una persona, una ofensa, una humillación, etc. Etapas: negación, ira, regateo, depresión, aceptación.
Opinión: el hecho de perdonar significa dejar atrás todo y olvidar el momento del coraje, pero las etapas en las que se divide el enojo son fuertes ya que al estar en una situación de esas se cometen muchos errores.
Requisitos para una negociación eficaz: cambiar las percepciones mutuas, usualmente distorsionadas, existentes entre los grupos.
Opinión: se recomienda cambiar los aspectos del negociador y del negociante, se tienen que aclarar bien las cosas para evitar después mal entendidos y respetar las políticas que marcan los grupos.
Relaciones inter grupos: Beckhard solicita a cada uno de los grupos que desarrolle una lista de que irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar que es lo que el otro grupo piensa de él.
Opinión: esta actividad consiste en que los grupos se den cuenta de sus propios errores y de los errores del otro grupo para que así puedan llevar una relación amable y se puedan comunicar adecuadamente, tomando en cuenta los aspectos negativos para no hacerlos y hacer que el grupo se moleste.
Enfoques normativos: sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de esta teoría son: Likert y Blake y Mouton.
Opinión: dicen que a diferencia de los enfoques teóricos es mejor por medio de las normas realizar los cambios necesarios.
Sistema cuatro de Likert: categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo: sistema1: administración autocrática.
Sistema 2: autocracia benevolente.
Sistema 3: administración consultiva.
Sistema 4: administración participativa.
Opinión: ordena los tipos de liderazgo pero aparte debe de anexarse un cuestionario donde se ven los aspectos tales como: liderazgo, motivación, comunicación, decisiones, metas y control.
Requisitos para una negociación eficaz:
ResponderEliminar• Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es que en la reunión se deben de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel
• Motivación positiva general, es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
Relaciones intergrupos:
Enfoques normativos: sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
• Sistema 4 de likert:
Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora
Sistema 3: Administración consultiva (consulta los empleados respecto de problemas y decisiones pero es ella quien toma decisiones)
Sistema 4: Administración participativa, (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso)
• GRID administrativo de blake y mouton: Es estructurado e implica un alto grado de conjuntación sostiene que existe un mejor método para dirigir a una organización el cual denominan 9,9, basado también en una administración de estilo proactivo.
PREGUNTAS PARA DISCUSION
1.- Como consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es útil tanto para la empresa como para el consultor ya que para el consultor es una herramienta que le ayuda a obtener la información necesaria para que obtenga los resultados deseados y a la empresa le es útil ya que se puede cerciorar de que se está analizando la información de forma verídica.
2.- Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las empresas
• Obtener la máxima producción y el máximo beneficio o excedente, según determinada medida e inspirada en los principios de “eficiencia” y “rentabilidad”.
• Procurar un desarrollo económico y crecimiento armónico de la empresa, como sistema global y en sus diferentes componentes o subsistemas.
• Mantener una estabilidad socio-económica entre la fuerza de trabajo y el resto de los factores internos y externos de la empresa.
• Trabajo en quipo
KAREN ROMERO 7640
ResponderEliminarALONDRA 7834
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
5. DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRÁMIDE DE CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA SUGIERA QUE INTERVENCIÓN EMPLEARÍA PARA SOLUCIONAR LA SITUACIÓN EXISTENTE.
En la empresa Wallmark se encuentran en el nivel de rumores ya que cuando existe la comunicación informal debido a que cuando se presenta un problema o algún conflicto de tipo personal los últimos en enterarse son los puestos directivos y solo se dan cuenta por los rumores de los empleados.
La intervención que se sugiere para solucionar la problemática existente es la de relaciones intergrupos
6. CON RELACIÓN ALA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRÓ EN ALGÚN NIVEL SUPERIOR A DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACIÓN.
En esta empresa no se ha detectado alguna situación donde se haya rebasado ese nivel en la pirámide de conflictos.
7. CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGÚN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEÍA.
Cuando te sientes mal y no vas al doctor porque piensas que es algo sin importancia y así estas por un tiempo hasta que no aguantas y vas a checarte y resulta que tienes una enfermedad grave
La parte del iceberg que no se ve es a enfermedad grave cuando solo pensabas que era algo que con el paso del tiempo se te iba a quitar
8. ¿CUALES SON LO REQUISITOS PARA QUE UNA REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN SEA EXITOSA?
• Nivel optimo de tensión entre los participantes: que ambos se encuentren relajados y lo más tranquilos posible.
• Equilibrio de poderes entre participantes: eliminar jerarquías y dialogar como dos personas iguales, para ello se requiere gran madurez de los participantes.
• Motivación positiva general. La actitud de los participantes debe ser la de ganar-ganar.
9. ¿EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCIÓN RELACIONES INTERGRUPOS?
Cuando la productividad de la empresa se ve amenazada o afectada por problemas existentes entre departamentos de la misma.
Se debe de hacer una intervención entre grupos para resolver dichos problemas
10. ¿QUÉ DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA DE 4 DELIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON?
Ambos sistemas pueden ser utilizados al mismo tiempo para solucionar los problemas que puedan existir en la empresa. se puede utilizar algunos de los tipos de liderazgo de Likert para dirigir al personal, según se ubique en el modelo de GRID. Likert nos proporciona estilos de liderazgo y el modelo de Blake y Mouton nos presenta posibles situaciones de los trabajadores.
En el perfil de Likert parte de 4 estilos de liderazgo que es:
Sistema 1: administración autocrática, imperativa y exploradora
Sistema 2: autocracia benevolente
Sistema 3: administración consultiva
Sistema 4: administración participativa
GRID administrativo de Blake y Mouton: también llamado de cuadrícula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjuntación, ambos dicen que existe un mejor método para dirigir una organización.
ResponderEliminarPREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
1. Como consultor en D.O. ¿qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
No se hacen las cosas al aire sino que existe un fundamento para saber realmente las cosas y recabar información necesaria acerca de un departamento que sea de nuestro interés, estudiarlo y así saber bien que es lo que tenemos que hacer.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en éste capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las empresas?
Medición de la satisfacción del cliente, camino a la eficacia, entrevistas estructuradas, cuestionarios estructurados.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
Porque así se sabe del entrevistado y de tal manera es más fácil lograr entablar un adecuado diálogo con él y de ésta manera obtener la información que deseamos generando un ambiente armonioso en el tiempo que dure la entrevista.
4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta.
a) ¿cómo te llevas con tus compañeros de trabajo?
b) ¿estás de acuerdo en el lugar que te tienen asignado para la realización de tus actividades laborales?
c) ¿qué relación tienes con tu jefe directo?
d) ¿te agradan los horarios asignados para comer, entrar, salir, etc.?
Cada pregunta es importante porque es muy importante saber si tienes buena relación con tus compañeros de trabajo porque al no tenerla el ambiente se hace pesado y lleno de conflictos, a veces la persona no se siente cómodo con el espacio que le dan en su trabajo por lo que no se desempeña al 100, si no se lleva bien con su jefe directo habrá problemas de ambas partes con tal de hacerse pasar mal rato uno al otro, cuando los horarios son muy rígidos el personal se encuentra frustrado, y si no dan oportunidad de ingerir alimentos es más pesado todavía.
5. Detecte una organización que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente.
CFE se encuentra en tortuguismo ya que es una dependencia de gobierno y como saben que al final de cuentas de todos modos los tienen que liquidar no le ponen tanta atención, para poder
solucionar esto es recomendable contratar solo al personal necesario, y no entrar por medio de palancas, contratar a la gente qué tiene los conocimiw3nros necesarios parta el puesto, ya sí disminuir los salarios y sobre todo otorgar salarios lógicos.
ResponderEliminar6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación.
No porque apenas están comenzando los conflictos ya que ésta empresa en alguna parte del país ha desaparecido es por eso que no ha ascendido de conflicto.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía.
Cuando se crea un chisme en la escuela y todos hablan a cerca de ese chisme, ,los hechos: son el chisme, el nivel del agua: es que tan fuerte está el chisme y cuanta gente lo sabe, y los sentimientos son: los que afectan o benefician a la persona del cual se está generando el chisme (rumor).
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas.
Motivación positiva general.
9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter grupos”?
En aquellas organizacio0nes donde existe poca interdependencia entre los departamentos.
10. ¿Qué diferencia existe entre el modelo 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton?
Likert se basa en cuatro estilos de liderazgo y Mouton se basa solo en un estilo de liderazgo participativo.
3.- por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación. Por que es necesario que ante todo el consultor conozca la organización para que pueda dar un diagnostico acertado y así crear una solución especifica para la empresa.
ResponderEliminar4.- Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta
1.- ¿Cómo se siente dentro de la organización?
2.- ¿Cómo es la relación con sus compañeros de trabajo?
3.- ¿Cómo es la relación con su jefe?
4.- ¿Qué aspectos mejoraría en su trabajo?
5.- ¿Se siente motivado por parte de la empresa?
6.- ¿Qué es lo que más le gusta de la empresa?
5.- Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
En la empresa Ital-pasta existe una problemática ya que existen malos entendidos entre los integrantes del área de ventas y los departamentos relacionados ya que dependen unos de los otros para su funcionamiento y no arreglan los problemas de manera directa por lo que se genera rumor por toda la empresa en lugar de tener una confrontación para solucionarlo de manera correcta.
6.- Con relación a la pregunta anterior investigue si en alguna circunstancia esta empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como solucionó la empresa dicha situación.
No, por que los encargados de distintas áreas llevaron a la confrontación a las personas que tenían el conflicto.
7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún miembro se haya enfrentado, al efecto iceberg. Describa el hecho y cual era parte del iceberg que no se veía.
(hechos, lo que se puede percibir) Un empleado del área de producción ha bajado su rendimiento, debido a que se encuentra insatisfecho dentro de la empresa ya que el considera que no tiene las prestaciones necesarias.(sentimientos, lo que no se puede percibir)
8.- Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa
• Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es que en la reunión se deben de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel
• Motivación positiva general, es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9.- En que casos se debe utilizar la intervención las relaciones intergrupos
Cuando por algún conflicto se están cortando lazos tanto laborales como de amistad y si dejamos que se siga agrandando el problema esto se verá reflejado en la empresa es ahí donde tiene que utilizarse intervenciones.
10.- que diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencia de Blake y mouton
En el sistema de Likert se trata de que el trabajador este satisfecho por eso evalúa diferentes tipos de áreas como lo es el liderazgo, la motivación, comunicación y toma de decisiones a diferencia de el GRID que toma interés por dos conceptos como lo son las personas y la producción y no evalúa aspectos específicos.
CONCLUSION: consideramos que estas técnicas para recolectar información son de suma importancia tanto para el consultor de D.O. como para la empresa ya que ayudan a cumplir con los objetivos y también nos sirve para realizar cualquier investigación.
NUESTRO APRENDIZAJE: Conocimos que existen varios tipos de intervenciones que nos ayudan a solucionar problemas y consideramos que nos servirán ya que nuestra carrera está enfocada a ser mediadores entre empresa y trabajador.
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizar para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
Entrevistas de orientación: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
Cuestionario breve: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación.
Encuesta de eficacia del grupo: Son las que utilizan las escalas de Likert
Formas de retroalimentación dela encuesta de efectividad de grupo: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
Conflicto reactivo: es el que genera consecuencias o resultados que perjudica a la organización
Pirámide de los conflictos: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, comienza con rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga.
El perdón, etapas: el perdón libera mas a quien lo otorga pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona.
ETAPAS:
• NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
• IRA: la falta ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
• REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón
• DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Si esta etapa no se supera se puede caer en un circulo vicioso de autodestrucción.
• ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.
ALEJANDRO ROJAS ROBLES 7594 Y HORACIO HERNANDEZ ROJAS 7856
ResponderEliminarCAPITULO 8. INTERTVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS (SEGUNDA PARTE)
I. TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION.
• ENTREVISTAS DE ORIENTACION: DISEÑADA PARA SER UTILIZADA DURANTE LA RECOPILACION PRELIMINAR DE INFORMACION ACERCA DE UNA EMPRESA, SE INCLUYE UNA LISTA DE PREGUNTAS ABIERTAS QUE PUEDEN SER UTILIZADAS PARA LA ENTREVISTA PREVIA.
• CUESTIONARIO BREVE: ES UN LISTADO DE PREGUNTAS PARA RECOLECTAR LA OPINION DE UN GRUPO DE PERSONAS ACERCADE DETERMINADO SUCESO.
• ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: SINTETIZA CADA UNA DE LAS RESPUESTAS OBTENIDAS MEDIANTE LA ESTIMACION DE LA MEDIA, DESVIACION ESTANDAR Y LA MEDIA DE TODOS LOS GRUPOS QUE SE HAYAN CONSIDERADO.
• FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DEL GRUPO:
CELEBRACION DE REUNIONES, PONDERACION DE DATOS OBTENIDOS, RETROINFORMACION.
REUNIONES DE CONFRONTACION
• CONFLICTOS PROACTIVOS: ES AQUEL QUE GENERA RESULTADOS O CONSECUENCIAS POSITIVAS PARA LA ORGANIZACIÓN.
• CONFLICTOS REACTIVOS: ES AQUEL QUE GENERA RESULTADOS NEGATIVOS PARA LA ORGANIZACIÓN.
• PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: REPRESENTA LO IMPORTANTE QUE ES PARA LA ORGANIZACIÓN SOLUCIONAR OPORTUNAMENTE UN CONFLICTO.
• EL PERDÓN, ETAPAS: NEGACION, IRA, REGATEO, DEPRECION, ACEPTACION.
• REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ: NIVEL OPTIMO DE TENSION ENTRE LOS PROTAGONISTAS DE LA REUNION, EQUILIBRIO ENTRE LOS PODERES SITUACIONALES DE LOS PROTAGONISTAS, MOTIVACION POSITIVA GENERAL.
RELACIONES INTERGRUPOS: SON AQUELLAS ESTRATEGIAS EN LAS CUALES SE BUSCA AYUDAR A DOS O MAS GRUPOS O DEPARTAMENTOS PARA RESOLVER CONFLICTOS QUE TIENDEN A ROMPER EL EQUILIBRIO DEL SISTEMA.
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizar para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
Entrevistas de orientación: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
Cuestionario breve: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación.
Encuesta de eficacia del grupo: Son las que utilizan las escalas de Likert
Formas de retroalimentación dela encuesta de efectividad de grupo: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
Conflicto reactivo: es el que genera consecuencias o resultados que perjudica a la organización
Pirámide de los conflictos: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, comienza con rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga.
El perdón, etapas: el perdón libera mas a quien lo otorga pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona.
ETAPAS:
• NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
• IRA: la falta ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
• REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón
• DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Si esta etapa no se supera se puede caer en un circulo vicioso de autodestrucción.
• ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.
ENFOQUES NORMATIVOS: SOSTIENE QUE EXISTE UN MODO MEJOR PARA LOGRAR EL CAMBIO Y MANTENER SU DIRECCION.
ResponderEliminar• SISTEMA 4 DE LIKERT: CLASIFICA EN CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO; ADMINISTRACION AUTOCRATICA, IMPERATIVA, EXPLOTADORA; AUTOCRACIA BENEVOLENTE, INCLUSO IMPERATIVA PERO NO EXPLOTADORA; ADMINISTRACION CONSULTIVA U ADMINISTRACION PARTICIPATIVA.
• GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: ES ES TRUCTURADO E IMPLICA UN ALTO GRADO DE CONJUNTACION. SOSTIENE QUE EXISTE UN MEJOR METODO PARA DIRIGIR UNA ORGANIZACIÓN, A LA CUAL DENOMINA 9.9,BASADO TAMBIEN EN UNA ADMINISTRACION DE TIPO PARTICIPATIVO.
II. PREGUNTAS PARA DISCUSION.
1. COMO CONSULTOR EN D.O. ¿Qué UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCION CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION? QUE LES DAS A CONOCER A LOS EMPLEADOS ENTREVISTADOS EN QUE ASPECTOS SE ESTA BIEN Y NEN CUALES HAY QUE REFORZAR PARA SU MAYOR EFECTIVIDAD.
2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O. EN LAS EMPRESAS:
• INDICADORES CUALITATIVOS: SON LOS QUE SE REFIEREN A CUALIDADES. SE TRATA DE ASPECTOS QUE
• NO SON CUANTIFICADOS DIRECTAMENTE. SE TRATA DE OPINIONES, PERCEPCIONES O JUICIO DE PARTE DE LA GENTE SOBRE ALGO.
• INDICADORES DIRECTOS: SON AQUELLOS QUE PERMITEN UNA DIRECCIÓN DIRECTA DEL FENÓMENO.
• INDICADORES INDIRECTOS:CUANDO NO SE PUEDE MEDIR DE MANERA DIRECTA LA CONDICIÓN ECONÓMICA, SE RECURRE A INDICADORES SUSTITUTIVOS O CONJUNTOS DE INDICADORES RELATIVOS AL FENÓMENO QUE NOS INTERESA MEDIR O SISTEMATIZAR.
• INDICADORES POSITIVOS:SON AQUELLOS EN LOS CUALES SI SE INCREMENTA SU VALOR ESTARÍAN INDICANDO UN AVANCE HACIA LA EQUIDAD.
• INDICADOR NEGATIVO: SON AQUELLOS EN LOS CUALES SI SU VALOR SE INCREMENTA ESTARÍAN INDICANDO UN RETROCESO HACIA LA INEQUIDAD.
• INDICADORES: EL SISTEMA DE INDICADORES DEBE CARACTERIZAR EL NIVEL TÉCNICO - ORGANIZATIVO DE DESARROLLO DE LA EMPRESA, LOS RECURSOS QUE POSEE Y LOS RESULTADOS GENERALES DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA CON UNA ALTA CALIDAD, LOS RECURSOS QUE POSEE Y LA EFICIENCIA DE SU EMPLEO. DE LA CORRECTA APLICACIÓN DE ESTOS INDICADORES DEPENDE LA LOCALIZACIÓN Y MOVILIZACIÓN DE LA RESERVA INTERNAS.
PREGUNTAS PARA DISCISIÓN
ResponderEliminar1.- LE PERMITE CONOCER COMO ES QUE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PERCIBEN A LA MISMA, LO CUAL LE SERVIRA PARA EVALUAR A LA EMPRESA, ASÍ C0MO DAR SOLUCIONES A LA MISMA.
2.- PRODUCTIVIDAD
ROTACIÓN DE PERSONAL
CAPACITACIÓN
INDICADOR DE ENTRENAMIENTO.
3.- ES NECESARIO QUE SE REALICE PARA DETERMINAR COMO ES QUE PERCIBEN A LA EMPRESA Y CONTAR CON UN BUEN ANTECEDENTE.
4.- 1.- CONOCEN CUAL ES LA MISION Y VISIÓN DE LA EMPRESA?
ESTO ES MÁS QUE NADA PARA VER SI SABEN HACIA DONDE VA LA EMPRESA.
2.- EXISTE UNA CAPACITACIÓN COSTANTE?
PARA CONOCER COMO ES QUE TRABAJAN EN CONJUNTO.
3.- COMO CONSIDERAN QUE TRABAJAN EN EQUIPO?
PARA CONOCER LA PERSPECTIVA DE CADA UNO DE LOS EMPLEAOS.
4.- EXISTE UNA COMUNICACIÓN EFICAZ ENTRE LOS MIEMBROS DEL AREA?
NOS PERMITE CONOCER CON QUIEN SI INTERACTUAN Y CON QUIEN NO.
5.- CONOCES BIEN A LAS PERSONAS QUE ESTÁN POR ARRIBA DE TI?
ESTO ES PARA SABER SI SABEN CON QUE PERSONAS CUENTAN AL MOMENTO DE QUE EXISTA ALGÚN CONFLICTO.
6.- PROPONDRÍAS ALGÚN CAMBIO?
PARA SABER QUE ASPECTO FALLA Y DEBEMOS CORREGIR.
5.- PUEDE SER EN LAS MAQUILADORAS YA QUE POR EL TIPO DE PERSONAL QUE LABORA EN ELLAS ES QUE EXISTEN CONFLCTOS LOS CUALES CADA VEZ VAN AUMENTANDO MÁS Y MÁS.
UNA MEDIDA SERÍA ESTABLECER UN REGLAMENTO QUE SANCIONE ESTE TIPO DE ACTOS DE MANERA DECUADA.
julio y dieter
ResponderEliminarTérminos y conceptos
Ensayos o encuestas de retroalimentación.
Este consiste en recolectar datos acerca de una organización mediante cuestionarios.
Entrevistas de orientación
Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa. Se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20min y 2 horas.
Cuestionario breve.
En esta Cada repuesta es ponderada según la escale de likert de uno a siete ya que cada alternativa tiene diferente valuación. Las secciones que tiene cada cuestionario deben de estar relacionadas con declaraciones d4e la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general.
Encuestas de eficacia en grupo.
Esta también utiliza la escala de likert
Formas de retroalimentación de la encuestas de efectividad de grupo.
Sintetiza cada una de las repuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación.
Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de cada organización, con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centro de huracán” para que esta herramienta se lleve acabo debe de existir un conflicto entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo.
Conflicto proactivo
Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
Conflicto reactivo.
Es todo lo contrario al anterior ya que este perjudica a la empresa.
Pirámide de los conflictos.
Representa lo importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
3. ¿Por qué ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACION? PORQUE TE BRINDA UN PAQNORAMA GENERAL DE LA EMPRESA Y SU SITUACION, AL SER UNA PRUEBA PILOTO.
ResponderEliminar4. DISEÑE UN MICROCUESTIONARIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL:
• SU LUGAR DE TRABAJO ES EL ADECUADO PARA SU MEJOR DESEMPEÑO?
• SU PATRON SE PREOCUPA POR LOS TRABAJADORES?
• LAS RELACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES SON LAS APROPIADAS?
• LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD ESTAN BIEN ESTABLECIDAS?
• EXISTE BUENA COMUNICACIÓN ENTRE PATRON Y TRABAJADORES?
• QUE ASPECTO SE DEBEN MEJORAR EN EL MEDIO AMBIENTE LABORAL?
5. DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA. SUGIERA QUE SOLUCION EMPLEARIA PARA LA SITUACION EXISTENTE: LA EMPRESA EN CUESTION ES LA MAQUILADORA “EL MEXICANO”, UBICADA EN ROMITA, GUANAJUATO, LA CUAL SE ENCUENTRA EN LA ETAPA DE “MALOS ENTENDIDOS”, YA QUE LA COMUNICACIÓN ENTRE NIVELES ES UN DESASTRE. UNA BUENA SOLUCION SERIA ASIGNAR EN LOS PUESTOS DIRECTIVOS A PERSONAS CON CONOCIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y NEGOCIACION CON EL PERSONAL.
6. CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESTA EMPRESA SE ENCONTRÓ EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA CINCO, Y COMO SOLUCIONO LA EMPRESA EL PROBLEMA: NO, YA QUE LA EMPRESAES DE RECIENTE CREACION Y SU FUNCIONAMIENTO HA SIDO DE ESTA MANERA.
7. CITE AL GUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN MIEMBRO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA: LA SITUACION VIVIDA POR UN AMIGO FUE EL CAMBIO DE TURNO EN LA ESCUELA POR MOTIVOS PERSONALES, LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA ERAN SUS SENTIMIENTOS Y EMOCIONES DE TRISTEZA Y FRUSTRACION.
8. CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA:
• NIVEL OPTIMO DE TENSION ENTRE LOS PROTAGONISTAS
• EQUILIBRIO ENTRE LOS PODERES DE LOS PROTAGONISTAS.
• MOTIVACION POSITIVA GENERAL.
9. EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONE INTERGRUPOS: CUANDO UNO O VARIOS DEPARTAMENTOS PRESENTAN CONFLICTOS QUE TIENDEN A ROMPER EL EQULIBRIO DE LA ORGANIZACIÓN ENTERA.
10. QUE DIFERENCIA (SI HAY), EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA 4 DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON: QUE LIKERT CATEGORIZA A LAS ORG. EN CUATRO GRUPOS ESTILOS DE LIDERAZGO, LOS CUALES ESTAN BASADOS EN DIFERENTES FORMAS DE ADMINISTRACION DE UNA EMPRESA Y EL GRID TOMA COMO BASE FUNDAMENTAL EL ESTILO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO.
CONCLUSION: LA EXPERIENCIA OBTENIDA EN ESTE CAPITULO FUE EL CONOCER LAS DIFERENTES TECNICAS (INTERVENCIONES)QUE SE PUEDEN O DEBEN REALIZAR EN D.O. PARA LOGRAR EL OBJETIVO DE TAL DISCIPLINA, EL CUAL CONSISTE EN LOGRAR EL CAMBIO SISTEMATICO DE TODA LA ORGANIZACIÓN. ASI MISMO SE VISUALIZARON LOS DOS ENFOQUES NORMATIVOS, Y A SU VEZ LAS DIFERENCIAS ENTRE ESTOS. LO QUE PARA NOSOTROS COMO FUTUROS ADMINISTRADORES NOS PERMITIRA APLICAR CADA UNO DE ESTOS CONCEPTOS,LOS CUALES NOS PONDRAN EN POSIBILIDAD DE DESARROLLARNOS EFICIENTEMENTE.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
ResponderEliminarTérminos y conceptos de repaso:
Ensayos o encuestas de retroalimentación:
Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios.
Entrevistas de orientación:
Esta diseñada para hacer utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa, donde se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, dura de 20 minutos a 2 hr.
Cuestionario breve:
Las preguntas que se plantean en este tipo de entrevistas son de sondeo o de seguimiento, por lo cual el consultor no debe apegarse de manera rigurosa a ellas, ya que solo son una guía.
Encuestas de eficacia al grupo:
Utiliza escalas de Likert (1 a 7) ya que cada alternativa tiene diferente evaluación, sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hallan considerado.
Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad de grupo:
La retroalimentación surge a raíz de la información detectada produce un cambio significativo en la actitud de la alta dirección hacia el personal, mediante la celebración de reuniones y aplicación de encuestas sobre el clima organizacional.
Reuniones de confrontación:
Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como blancos que permitan detectar los mismos, para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes involucradas del cual puede ser proactivo o reactivo.
Conflicto proactivo:
Este genera resultados o consecuencias positivas para la organización mientras que el conflicto reactivo la perjudica.
Conflicto reactivo:
Siempre se le relaciona con choques enfrentamiento o desacuerdo es cuando se provoca reacción
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizar para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
Entrevistas de orientación: Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
Cuestionario breve: Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación.
Encuesta de eficacia del grupo: Son las que utilizan las escalas de Likert
Formas de retroalimentación dela encuesta de efectividad de grupo: Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
REUNIONES DE CONFRONTACION: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
Conflicto reactivo: es el que genera consecuencias o resultados que perjudica a la organización
Pirámide de los conflictos: se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente, comienza con rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga.
El perdón, etapas: el perdón libera mas a quien lo otorga pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en el estado de alerta y a la defensiva debido a la situación que priva con la otra persona.
ETAPAS:
• NEGACION: no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
• IRA: la falta ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
• REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón
• DEPRESION: el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruya. Si esta etapa no se supera se puede caer en un circulo vicioso de autodestrucción.
• ACEPTACION: en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida al llegar a esta etapa se alcanza una verdadera liberación interna.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
ResponderEliminarPirámide de los conflictos:
Representa lo importante que es para la organización solucionar un conflicto y esto es cuando se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente.
El perdón, etapas:
El perdón libera más a quien lo otorga, pues se desprende de la pesada carga que significa mantenerse en estado de alerta y a la defensiva de acuerdo a la situación que priva con la otra persona.
Etapas:
1- Negación
2- Ira
3- Regatero
4- Depresión
5- Aceptación
Requisitos para una negociación eficaz:
• Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
• Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas: esto es, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel para aceptar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas.
• Motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en el cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista atractivo.
Relaciones intergrupos:
Es necesario ayudar a dos o más grupos o9 departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema este conflicto no es necesariamente bueno o malo (el conflicto entre departamentos puede generar altos niveles de productividad).
Enfoques normativos:
Sostienen que existe un modo mejor para logra el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake y Mouton.
Sistema 4 de Likert:
Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo:
Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora.
Sistema 2: autocracia benevolente incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema 3: administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones)
Sistema 4: administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, consenso)
julio y diter
ResponderEliminarEl perdón, etapas.
Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira
La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo.
En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión.
En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación.
Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz.
1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas.
3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo.
Relaciones inter-grupos.
El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
Requisitos para una negociación eficaz:
ResponderEliminar Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todas en un mismo nivel. Para afrontar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas.
Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
RELACIONES INTERGRUPOS: en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en si mismo en algunos casos es necesario y productivo sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos.
ENFOQUES NORMATIVOS: a diferencia de los teóricos de la contingencia los teóricos informativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake y Mouton,
Sistema cuatro de Likert:
Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2: autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora
Sistema 3: administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones)
Sistema 4: administración participativa (las decisiones de política clave se toman en grupo, por consenso)
GRID administrativo de Blake y Mouton:
Sostiene que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denomina 9.9, pero el GRID va mucho mas allá de un diagnostico basado en cuestionarios ya que parte de un diagnostico en general.
Para otorgar la operatividad al modelo escogieron escalas de 9 puntos
1.1 Administración pobre: La dedicación del esfuerzo mínimo para hacer el trabajo necesario
9.1 Autoridad-obediencia: La eficiencia de las operaciones es resultado de disponer de las condiciones de trabajo, de modo que los elementos humanos interfieran en grado mínimo.
1.9 Administración del club campestre: la cuidadosa atención a la necesidad de contar con relaciones satisfactorias con el personal genera un ambiente y un ritmo de trabajo placentero y amistoso.
9.9 Administración de equipo: la realización del trabajo es un compromiso de todo personal
5.5 Administración de hombre-organización: la marcha adecuada de la organización se debe al equilibrio entre la necesidad de que se realiza el trabajo laboral de los empleados
julio y diter
ResponderEliminarEl perdón, etapas.
Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira
La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo.
En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión.
En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación.
Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz.
1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas.
3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo.
Relaciones inter-grupos.
El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
ResponderEliminarGRID administrativo de Blake y Mouton:
(Cuadricula, parrilla) es estructurada e implica un alto grado de conjuntación, estos autores sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado en una administración de estilo administrativo, el GRID parte de un diagnostico general.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
Como consultor de D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R= Que todo el personal se involucre en la planeación de la empresa y la retroalimentación se dirija a la dirección ó a los miembros de una fuerza de trabajo.
Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales citados en este capitulo que ayudan a medir la eficiencia del D.O en las empresas
Productividad, clima organizacional, capacitación, planeación estratégica
¿Por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
Para que cuando este recopilando información pueda destacar la información mas relevante acerca de una empresa, ya que simplemente es una guía y se da a conocer antes al personal.
Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta
La finalidad de crear un cuestionario para detectar la situación del clima organizacional es el conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.
CUESTIONARIO:
1.- ¿Cómo es la comunicación con tus compañeros?
2.- ¿Conoces a tu jefe inmediato?
3.- ¿Cómo es tu relación con tus superiores?
4.- ¿Cuándo tienes un problema tu jefe inmediato te ayuda?
5.- ¿Conoces tus actividades a desempeñar en el puesto?
5.- ¿Te sientes a gusto en el puesto que desempeñas?
Detecte una organización que usted seleccione y que el nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente
La papelería TONY se encuentra dentro de la pirámide en la sección de malos entendidos, donde se convocaría a una junta con el personal.
julio y diter
ResponderEliminarEl perdón, etapas.
Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira
La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo.
En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión.
En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación.
Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz.
1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas.
3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo.
Relaciones inter-grupos.
El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
ResponderEliminarGRID administrativo de Blake y Mouton:
(Cuadricula, parrilla) es estructurada e implica un alto grado de conjuntación, estos autores sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado en una administración de estilo administrativo, el GRID parte de un diagnostico general.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
Como consultor de D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R= Que todo el personal se involucre en la planeación de la empresa y la retroalimentación se dirija a la dirección ó a los miembros de una fuerza de trabajo.
Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales citados en este capitulo que ayudan a medir la eficiencia del D.O en las empresas
Productividad, clima organizacional, capacitación, planeación estratégica
¿Por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
Para que cuando este recopilando información pueda destacar la información mas relevante acerca de una empresa, ya que simplemente es una guía y se da a conocer antes al personal.
Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta
La finalidad de crear un cuestionario para detectar la situación del clima organizacional es el conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.
CUESTIONARIO:
1.- ¿Cómo es la comunicación con tus compañeros?
2.- ¿Conoces a tu jefe inmediato?
3.- ¿Cómo es tu relación con tus superiores?
4.- ¿Cuándo tienes un problema tu jefe inmediato te ayuda?
5.- ¿Conoces tus actividades a desempeñar en el puesto?
5.- ¿Te sientes a gusto en el puesto que desempeñas?
Detecte una organización que usted seleccione y que el nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente
La papelería TONY se encuentra dentro de la pirámide en la sección de malos entendidos, donde se convocaría a una junta con el personal.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
ResponderEliminarGRID administrativo de Blake y Mouton:
(Cuadricula, parrilla) es estructurada e implica un alto grado de conjuntación, estos autores sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización al cual denominan 9.9 basado en una administración de estilo administrativo, el GRID parte de un diagnostico general.
PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
Como consultor de D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R= Que todo el personal se involucre en la planeación de la empresa y la retroalimentación se dirija a la dirección ó a los miembros de una fuerza de trabajo.
Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales citados en este capitulo que ayudan a medir la eficiencia del D.O en las empresas
Productividad, clima organizacional, capacitación, planeación estratégica
¿Por que es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
Para que cuando este recopilando información pueda destacar la información mas relevante acerca de una empresa, ya que simplemente es una guía y se da a conocer antes al personal.
Diseñe un micro cuestionario (6 preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta
La finalidad de crear un cuestionario para detectar la situación del clima organizacional es el conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.
CUESTIONARIO:
1.- ¿Cómo es la comunicación con tus compañeros?
2.- ¿Conoces a tu jefe inmediato?
3.- ¿Cómo es tu relación con tus superiores?
4.- ¿Cuándo tienes un problema tu jefe inmediato te ayuda?
5.- ¿Conoces tus actividades a desempeñar en el puesto?
5.- ¿Te sientes a gusto en el puesto que desempeñas?
Detecte una organización que usted seleccione y que el nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente
La papelería TONY se encuentra dentro de la pirámide en la sección de malos entendidos, donde se convocaría a una junta con el personal.
julio y diter
ResponderEliminarEl perdón, etapas.
Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira
La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo.
En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión.
En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación.
Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz.
1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas.
3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo.
Relaciones inter-grupos.
El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
julio y diter
ResponderEliminarEl perdón, etapas.
Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira
La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo.
En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión.
En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación.
Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz.
1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas.
3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo.
Relaciones inter-grupos.
El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
Sistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA DISCUSION
ResponderEliminar1. COMO CONSULTOR EN DO ¿QUÉ UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCION CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION?
Son de gran utilidad debido a que son una herramienta fácil de utilizar con la cual podemos obtener información de primera mano y mas certera de las situaciones o problemas existentes en la organización.
2. INVESTIGUE EN TEXTOS ESPECIALIZADOS 4 INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDAN A MEDIR LA EFICACIA DEL DO EN LAS EMPRESAS
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
3. ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACION?
Para familiarizar al trabajador con todas las actividades de la organización y facilitar la capacitación.
4. DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO DE 6 PREGUNTAS CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL , JUSTIFIQUE LA INCLUSION DE CADA PREGUNTA
CUESTIONARIO
1. Se estimula la cooperación y el trabajo en grupo como medio de facilitar el cambio
2. Los jefes suelen estar disponibles cuando se les necesita
3. Existen rivalidades personales muy fuertes
4. Es fácil mantener conversaciones personales con compañeros y superiores
5. La gente esta esperando a que llegue el final de la jornada para salir lo mas pronto posible de su área de trabajo
6. Mi organización es bastante dinámica y abierta
JUSTIFICACION:
Cada una de las preguntas nos ayudara a conocer como es la relación entre sus compañeros y sus jefes.
5. DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL EN LA PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS SE ENCUENTRA LA EMPRESA. SUGIERA QUE INTERVENCION EMPLEARIA PARA SOLUCIONAR LA SITUACION EXISTENTE
Grupo Industrial La Italiana, SA se encuentra en el nivel 3 de Inconformidad debido a que no hay suficiente motivación y creen que su salario es muy bajo y no es equitativo a las actividades realizadas.
6. CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR, INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION
No lo ha solucionado, pero se podría solucionar mediante la motivación y nivelación de salarios
7. CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO EL EFECTO ICEBERG. DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA.
María en su trabajo estaba inconforme pues consideraba que el trabajo no era equitativo en su área, la parte oculta es que ella quería quejarse con su jefe pero no lo hacia por temor a represalias tanto de su compañeros como de su jefe.
ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA
ResponderEliminarCon relación a la pregunta anterior investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique con escrito como soluciona la empresa dicha situación.
Como dirección se convocaría a una junta para analizar la situación de la comunicación por lo cual surgió el malentendido y aclarar la problemática que surgió para encontrar soluciones acertadas.
Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto “efecto iceberg” describe el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
En la empresa ABASOLORZANO S.A DE C.V se realizo una evaluación para ascender de puesto y una persona que ya tenia tiempo laborando en la empresa aplico el examen para ascender pero una persona que tenia menos tiempo laborando en la empresa se quedo con el puesto y esto trajo como consecuencia inconformidad por que tenia menos tiempo y por lo tanto tenia menos experiencia.
¿Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
Se explica las etapas del perdón que en ocasiones tiene que conceder algunos de los protagonistas de esta reunión donde se incluyen etapas como:
• Negación
• Ira
• Regateo
• Depresión
• Aceptación
¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
Son necesarias cuando la organización no tiene los resultados deseados
¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo del sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de
Black y Mouton?
El sistema 4 se utiliza para que los equipos de trabajo logren los resultados deseados y tiene cuatro estilos que son:
Autocrático-explotador
Autocrática-benevolente
Consultivo
Participativo
El GRID se representa mediante un esquema que simula una parrilla y existen dos enfoques que puede adoptar el administrador la primeras es el enfoque en la tarea, producción, metas, y personas. Se detectan 5 estilos: Administración pobre, de club campestre, ideal, exploratorio, de equilibrio o 5,5.
COMENTARIO
La finalidad de este capitulo es conseguir mediante ensayos, encuestas, reuniones, entrevistas etc., información necesaria del personal para solucionar problemas o anticiparnos a ellos así como evaluar sus actitudes que pueden ser de inconformidad y que provocan que no trabajen con eficiencia y eficacia los grupos de una organización.
8. ¿CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA?
ResponderEliminar Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todas en un mismo nivel. Para afrontar esta situación se requiere gran madurez de los protagonistas.
Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9. EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS
La intervención puede ser utilizada cuando la organización se encuentra en un estado de tensión, cuando existe un vacio de comunicación o de entendimiento entre la alta dirección y el resto de la organización, o cuando se sustituye a algún importante miembro de la alta dirección.
10. ¿QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELOS SISTEMA 4 DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DEL BLAKE Y MOUTON?
En de le Likert se debe aplicar un cuestionario llamado perfil de las características organizacionales y en modelo GRID parte de un diagnostico general. Liker se basa en 4 tipos de liderazgo y Blake y Mouton solo se basan en liderazgo participativo
Andrea Sánchez
ResponderEliminarAbigail Beltrán
CAPITULO 8
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
Ensayos o encuestas de retroalimentación
• Entrevistas de orientación: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar la información hacer de la empresa.
• Cuestionario breve: son una serie de preguntas en donde cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación.
• Encuestas de eficacia del grupo: se utilizan las escalas de Likert.
• Formas de retroalimentación de la encuestas de efectividad del grupo: sintetiza cada a una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación
• Conflicto proactivo: es a que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
• Conflicto reactivo: es aquel que perjudica la organización
• Pirámide de los conflictos: este representa la importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
• El perdón, etapas: navegación, ira, regateo, depresión, aceptación.
• Requisitos para una negociación eficaz:
-nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión.
-equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
- motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
Relaciones de intergrupos: estas funcionan cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos a romper el equilibrio del sistema. En conclusión, la tecnología para mejorar las relaciones intergrupo es relativamente nueva. Sus resultados podrían estar correlacionados con la funcionalidad o disfuncionalidad del conflicto, lo cual depende de las circunstancias que en este momento prevalezcan las cuales debe ponderar el consultor.
Enfoques normativos: estos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
• Sistema 4 de Likert:
Categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo:
-sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora.
-sistema 2. Autocracia, benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
-sistema 3. Administración consultiva.
-sistema 4. Administración participativa (las decisiones de política clave se toma en grupo, por consenso).
• GRID administrativo de Blake y Mouton: el método Grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjuntarían, basado también en una administración de estilo participativo.
julio diter
ResponderEliminarEl perdón, etapas.
Negociación. En esta fase no se admite la ofensa. Se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación.
Ira
La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados. El ofendido esta convencido que al responsable de su sufrimiento rebosa de egoísmo y de falta de consideración y delicadeza.
Regateo.
En esta etapa se determina las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir que se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión.
En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destrata.
Aceptación.
Finalmente en esta etapa el ofendido de dispone a crecer apartar de la vida. Ello se debe a que encuentra una posición emocional y mental mas flexible para aceptar, aprender a vivir y convivir con la situación dolorosa y responder a ella de la manera mas constructiva posible.
Requisitos para una negociación eficaz.
1.- nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión
2.- equilibrio de los poderes situacionales de los protagonistas; Esto es, que en la reunión se debe de ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel. Para aceptas esta situación se requiere de gran madures por párate de lo9s protagonistas.
3.- Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunió deben adoptar unas actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque el conflicto desde de un punto de vista proactivo.
Relaciones inter-grupos.
El conflicto inter-grupales no es necesariamente bueno o malo asimismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca inter-dependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
Los teóricos normativos sostienen que existe un modo para lograr el cambio y mantener su dirección.
6.- SI PERO FUERON CAUSAS AJENAS A LOS EMPLEADOS.
ResponderEliminar7.- HUBO UN CONFLICTO CON UNA MAESTRA EL CUAL LO PERCIBIAMOS NOSOTROS CLARAMENTE, PERO MAESTROS Y DIRECTOR DE CARRERA NO POR LO CUAL FUE NECESARIO EXPONER EL HECHO Y QUE SE HABLARA CON ELLA PARA QUE NO AFECTRA LA CALIFICACIÓN DE TODO EL GRUPO, ASI COMO LA CONVIVENCIA CON ELLA A LO LARGO DEL CUATRIMESTRE.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
ResponderEliminar1. Como consultor D.O ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? La utilidad que podemos obtener de ellas es que la información que se obtenga de las encuestas son más claras y concisas. Y se puede tener un mayor aprendizaje de las mismas.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficacia del D.O en las empresas. Indicadores cualitativos, cuantitativos, directos e indirectos.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Para que tenga una mejor idea sobre lo que quiere saber e investigar, y de esta manera poder obtener mejores ideas y resultados.
4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la conclusión de cada pregunta.
¿Se encuentra conforme con su trabajo?.- saber que le parece su trabajo de acuerdo a lo que sabe hacer.
¿Cómo es la relación con su jefe?: que relación tiene con su jefe.
¿Cómo es la relación con sus compañeros?.- la relación que lleva con su compañeros, ya que es de su mas importancia que mantengan una buena comunicación, para alcanzar un mismo fin.
¿Qué le parasen las instalaciones?.- de acuerdo a las instalaciones se vera reflejado el desempeño de cada trabajador.
¿Cómo lleva la relación son su jefe inmediato?. Saber la relación que se lleve con el jefe inmediato ya que cada decisión que se tome se le debe notificar a su jefe inmediato y este mismo pasarlo a otro nivel mas alto.
¿Qué le parece los horarios de trabajo?.- es importante que se manejen horarios de acuerdo a las necesidades de cada persona, ya que en muchas organizaciones manejan horarios muy pesados los cuales son desgastantes para el trabajador
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente. La inconformidad. En la caja popular mexica se encuentra la situación en que esta una bacante para subgerente, y dada situación a causado “inconformidad” entre los empleados ya que uno tienen trabajando de 2 a 4 años, y uno de ellos cuenta con la experiencia y capacidades para dicho puesto, y quiere que se le asigne ese puesto, pero la persona encargada del recursos humanos dice que la actitud no es la adecuada de ese trabajador por lo que no puede ascenderlo ya que para ocupar ese puesto se requiere que el trabajador cuente con una efectiva actitud.
Solución a dar: realizar una junta con los demás niveles para dar una mejor solución y que todos queden conformes con lo que se decida.
Al trabajar en organizaciones, debemos tener en cuenta que por mas que se tengan controlados las relaciones entre los trabajadores, en algún momento se presentaran conflictos en los cuales deberemos de intervenir, para que estos conflictos no se hagan más grades, por lo tanto es necesario conocer que herramientas tenemos a la mano que nos ayuden a la hora de solucionar estos conflictos de modo que ambas partes involucradas, salgan beneficiadas.
ResponderEliminarjulio y diter
ResponderEliminarSistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA LA DISCUSIÓN
1.- Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R. Es una buena aplicación para lograr el buen desempeño de los empleados así como saber si se logran los objetivos establecidos.
2.- investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales indicados en este texto. Que ayuden a medir la eficacia del d.o. en las empresas.
3.-¿ Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
R. Para lograr que el empleado tenga ya noción e información correcta de la empresa.
4.- Diseña un micro-cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional.
5.- Detecte a una organización que usted seleccione en que nivel de la (Piramide de los conflictos) se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R. Enfrentamiento
6.- Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta cinco, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R. La sheafler S.A de C.V. Alemania arreglo todos los problemas que tenia con el enfrentamiento entre los directivos mexicanos y alemanes.
7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Descubre el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
8.- ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
Que los participantes de esta siempre contesten con la manera más exigente.
9.- ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter-grupos”?
R. En casos donde no hay coperatividad entre áreas de trabajo.
10.- ¿Qué diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Bleke y Moutoun.
R. Las dos ven por su propia ganancia
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique como soluciono la empresa dicha situación. En dicha situación tuvieron que intervenir tanto el gerente y el departamento de recursos humanos para dejar en claro el por que no pueden ascender a la persona ya mencionada que no cuenta con la actitud para ocuparlo.
ResponderEliminar7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o alguna amiga se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía. Una amiga muy cercana, se encontró en la situación en que iban ascenderla de puesto, tenia muy buena relación con la gerente y le hacia saber que tenia todas las capacidades y habilidades para ocupar ese puesto que pronto estaría vacante, de echo ya le había dicho la gerente que se preparara para esa oportunidad, paso poco tiempo y mi amiga se entero que el puesto ya estaba ocupado y por el sobrino de la gerente. A mi amiga le cayo como balde de agua fría al saberlo y una gran decepción por que ya se había ilusionado con ese ascenso. Lo que mi amiga no pudo ver es que en realidad la gerente solo la estaba utilizando, por que si a la gerente se le presentaba alguna situación en la cual no podía le pedía a mi amiga que lo hiciera, y se dio cuenta que en realidad su jefa no es una persona objetiva como ella creía.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
-nivel optimo de detención entre los protagonistas
-equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas; esto es, que la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
- motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?. En el momento en que las decisiones que se vayan a tomar repercutan alos demás departamentos, y esto se hace para llegar a un mismo fin en el cual exista conformidad entre ellos.
10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 del Likert y el Grid gerencial de Blake y Mouton?. No existe diferencia ya que en los dos se maneja un mismo estilo participativo
julio y diter
ResponderEliminarSistema 4 de likert
Likert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA LA DISCUSIÓN
1.- Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R. Es una buena aplicación para lograr el buen desempeño de los empleados así como saber si se logran los objetivos establecidos.
2.- investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales indicados en este texto. Que ayuden a medir la eficacia del d.o. en las empresas.
3.-¿ Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
R. Para lograr que el empleado tenga ya noción e información correcta de la empresa.
4.- Diseña un micro-cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional.
5.- Detecte a una organización que usted seleccione en que nivel de la (Piramide de los conflictos) se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R. Enfrentamiento
6.- Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta cinco, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R. La sheafler S.A de C.V. Alemania arreglo todos los problemas que tenia con el enfrentamiento entre los directivos mexicanos y alemanes.
7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Descubre el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
8.- ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
Que los participantes de esta siempre contesten con la manera más exigente.
9.- ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter-grupos”?
R. En casos donde no hay coperatividad entre áreas de trabajo.
10.- ¿Qué diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Bleke y Moutoun.
R. Las dos ven por su propia ganancia
angeles 7561
ResponderEliminarnoemi 7736
Términos y conceptos de repaso
Ensayos o encuestas de retroalimentación
• Entrevistas de orientación
Esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de la información acerca de una empresa. Se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de entre 20 minutos y dos horas.
• Cuestionario breve
En este cuestionario cada respuesta es ponderada según la escala de Likert 1 a 7 ya que cada alternativa tiene diferente evaluación.
• Encuesta de eficacia del grupo
En general, ¿en que grado son seguras y predecibles las tareas del grupo?
Las tareas del grupo son muy 1 2 3 4 5 6 7 las tareas de grupo son muy
Importantes: nunca sabemos predecibles: siempre sabemos
Que tendremos que hacer exactamente lo que tendremos
Después. Que hacer después
• Formas de retroalimentación de la encuesta de efectividad de grupo
También utiliza las escalas de Likert, sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación
• Conflicto proactivo
Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
• Conflicto reactivo
Es aquel que perjudica a la organización
• Pirámide de los conflictos
Se incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente
Huelga
Enfrentamiento
Tortuguismo
Inconformidad
Malos entendidos
Rumores
• El perdón, etapas
Negociación, ira, regateo, depresión, aceptación
• Requisitos para una negociación eficaz
Nivel optimo detención entre los protagonistas de la reunión, equilibrio de los protagonistas, motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión adopten una actitud de ganar ganar
Relaciones intergrupos
Es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema
Enfoque normativos
• Sitema 4 de Likert
Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora
Sistema 3. Administración consultiva (consulta los empleados respecto de problemas y decisiones, pero ella es quien toma las decisiones
Sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso
• GRID administrativo de Blake y Mouton: implica un alto grado de conjuntacion, sostienen que existe un mejor método para dirigir la organización basado en el estilo participativo.
APENDIMOS CON ESTE QUE ES LAS ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION SON MUY IMPORTANTES DENTRO DE LA EMPRESA YA QUE AYUDAN A OBTENER INFORMACION QUE TAL VEZ LA ORGANIZACION NO HABIA DETECTADO O QUE ESTA DESCONOCIA.
ResponderEliminarTAMBIEN APRENDIMOS DOS MODELOS DE GRID Y LIKERT LO CUALES UTILIZAN DIFERENTES TIPOS DE LIDERAZGO
MARTINEZ ESTRADA KARINA YAHAIRA 7887
ARREGUIN GUTIERREZ JUDITH YAHAIRA 7638
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarENSAYOS ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION
1. ENTREVISTA DE ORIENTACION: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información preliminar acerca de una empresa
2. CUESTIONARIO BREVE: se incluye una lista de las preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa la cual puede durar entre 20 minutos y 2 hrs.
3. ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO: se supone que antes de la entrevista el consultor debe haber superado la etapa de ruptura del hielo y realizado presentaciones introductorias en la que se dio a conocer al personal
4. FORMACION DE RETROALIMENTACION Y ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO: las preguntas que se plantean en este tipo de entrevista son de sondeo o de seguimiento por lo cual el consultor no debe apegarse de manera rigurosa a ella ya que solo son una guía
REUNIONES DE CONFRONTACION
1. CONFLICTO PROACTIVO: es aquel que genera resultados o consecuencia positivas para la organización
2. CONFLICTO REACTIVO: el conflicto reactivo la perjudica
3. PIRAMIEDE DE CONFLICTO: rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga
4. EL PERDON , ETAPAS: negación, ira, regateo, depresión, aceptación
5. REQUSISITOS DE UNA NEGOCIACION EFICAZ: nivel optimo de tensión, equilibrio entre poderes, motivación positiva
RELACIONES INTERGRUPOS: en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El sistema intergurpal no es necesariamente bueno o malo en si mismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia.
ENFOQUES NORMATIVOS: a diferencia de los teóricos de la contingencia, los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son likert y blake y mouton.
1. SISTEMA 4 DE LIKERT: categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo a saber 1.- administración autocrática, imperativa, explotadora 2.- autocracia, benevolente, incluso imperativo 3.- administración consultiva. 4.- administración participativa
2. GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON: otro enfoque normativo del D.O. se basa en el ya clásico modelo gerencial grid al igual que el enfoque del sistema 4 el método grid o de cuadricula o parrilla es estructurado e implica un alto grado de conjuntarían.
Sistema 4 de likert
ResponderEliminarLikert categoriza las organizaciones en 4 diferentes estilos de liderazgo, las cuales son:
Sistema1.-Administracion autocrática, imperativa, explotadora
Sistema 2.- Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema3.- Administración consultiva.
Sistema 4.- Administración participativa.
GRID. Administrativos de blake y moutoun.
A igual que el enfoque de sistema 4 de likert, El método grid, o de cuadricula o parrilla, es estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Moutoun sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS PARA LA DISCUSIÓN
1.- Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R. Es una buena aplicación para lograr el buen desempeño de los empleados así como saber si se logran los objetivos establecidos.
2.- investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales indicados en este texto. Que ayuden a medir la eficacia del d.o. en las empresas.
3.-¿ Porque es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
R. Para lograr que el empleado tenga ya noción e información correcta de la empresa.
4.- Diseña un micro-cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional.
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarEntrevistas de Orientaciòn.- Es un instrumento que esta diseñado para ser utilizado durante la recopilaciòn preliminar de informaciòn acerca de una empresa, incluye, una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de 20min a 2 hrs.
Cuestionario Breve.- Plantea preguntas de sondeo o de seguimiento, sòlo son una guìa, las preguntas que se plantean tienen relaciòn con aspectos como la persona y su trabajo, el trabajo en sì, supervisiòn etc.
Encuestas de eficacia del grupo.- Este tipo de herramienta utiliza las escalas de Likert, diferentes alternativas se evaluan ponderandoles un valor.
Formas de Retroalimentaciòn de la encuesta de efectividad de grupo.- Sintetizan cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimaciòn de media, la desviaciòn estandar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontaciòn.- Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asì como blancos o centros de huracan que permitan detectar los mismos.
Comentario: Nosotras consideramos que son herramientas ùtiles para recabar informaciòn en beneficio de la organizaciòn a manera de agilizar procesos detectando problemas prioritarios dentro de la misma.
Conflicto Proactivo.- Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organizaciòn.
Conflicto reactivo.- Perjudica a la organizaciòn.
Comentario: Entendemos por proactivo aquel que nos va a generar cosas positivas en beneficio de nuestra organizaciòn y Reactivo, todo lo contrario.
Piràmide de conflictos.- Representa lo importante que es para la organizaciòn solucionar oportunamente un conflicto.
Comentario: entendemos que se utiliza para evitar que un conflicto se conbierta en grave, es decir que un simple rumor no llegue a conbertirse en una huelga.
El perdòn, etapas.- Exiten varias etapas para llegar al perdòn que se puede conceder:
1.- Negaciòn: En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretaciòn, pero al fin y al cabo no ha sido nada.
2.-Ira: la falta cometida ya es evidentey la reacciòn es culpar al otro por los daños ocasionados.
3.-Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdòn.
4.-Depresiòn: En esta etapa el ofendidoda un giro y se culpa a sì mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un cçrecelo o resentimiento lo destruya.
5.- Aceptaciòn: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
Comentario: Nosotras consideramos que poara tener la capacidad de perdonar se atraviesan por varias etapas comenzando desde una negaciòn hasta una acepataciòn.
5.- Detecte a una organización que usted seleccione en que nivel de la (Piramide de los conflictos) se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
ResponderEliminarR. Enfrentamiento
6.- Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta cinco, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R. La sheafler S.A de C.V. Alemania arreglo todos los problemas que tenia con el enfrentamiento entre los directivos mexicanos y alemanes.
7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al efecto iceberg. Descubre el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía.
8.- ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
Que los participantes de esta siempre contesten con la manera más exigente.
9.- ¿En que casos se debe utilizar la intervención “relaciones inter-grupos”?
R. En casos donde no hay coperatividad entre áreas de trabajo.
10.- ¿Qué diferencia existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Bleke y Moutoun.
R. Las dos ven por su propia ganancia
belen y jessi
ResponderEliminarPREGUNTAS PARA DISCUSION
1.- COMO CONSULTAR EN D.O ¿QUE UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCION CONOCIDA COMO ENCUESTA DE RETROALIMENTACION?
Sirven para la retroalimentación grupal y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos
2.- INVESTIGUE EL TEXTOS ESPECIALIZADOS CUATRO INDICADORES ADICIONALES A LOS CITADOS EN ESTE CAPITULO QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICIACIA DEL D.O. DE LA EMPRESA
• Gestión de recursos humanos
• Aplicación del procedimiento metodológico
• Estabilidad de los Recursos Humanos. Análisis de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral
• Propuesta de herramientas metodológicas para el estudio de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral.
3.-POR QUE ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACION para dar una orientación al empleado antes de llegar al punto inicial del trabajo
4.-DISEÑE UN MICRO CUESTIONARIO (6 PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL JUSTIFIQUE LA INCLUSION DE CADA PREGUNTA
1. como te llevas con tus compañeros de trabajo
2. como es la relación con los compañeros de departamento
3. como es la relación con tu jefe directo
4. te gusta el área donde laboras
5. tienes buen clima laboral
Cada pregunta escrita aquí no dará la pauta para conocer mas sobre el clima laboral y así poder tomar medidas ya sea del propio departamento o de la organización
5.-DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS SE ENCUENTRE LA EMPRESA, SUGIERA QUE INTERVENCION EMPLIARIA PARA SOLUCIONAR LA SITUACION EXISTENTE por ejemplo Pemex tortuguismo ya que son empresas de gobierno y no les importa las horas productivas solo el sueldo y las prestaciones que reciben y como trabajen o no las reciben es por eso que mi conclusión es que están en la pirámide en tortuguismo ya que están pasivas trabajen o no
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarEntrevistas de Orientaciòn.- Es un instrumento que esta diseñado para ser utilizado durante la recopilaciòn preliminar de informaciòn acerca de una empresa, incluye, una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de 20min a 2 hrs.
Cuestionario Breve.- Plantea preguntas de sondeo o de seguimiento, sòlo son una guìa, las preguntas que se plantean tienen relaciòn con aspectos como la persona y su trabajo, el trabajo en sì, supervisiòn etc.
Encuestas de eficacia del grupo.- Este tipo de herramienta utiliza las escalas de Likert, diferentes alternativas se evaluan ponderandoles un valor.
Formas de Retroalimentaciòn de la encuesta de efectividad de grupo.- Sintetizan cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimaciòn de media, la desviaciòn estandar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontaciòn.- Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asì como blancos o centros de huracan que permitan detectar los mismos.
Comentario: Nosotras consideramos que son herramientas ùtiles para recabar informaciòn en beneficio de la organizaciòn a manera de agilizar procesos detectando problemas prioritarios dentro de la misma.
Conflicto Proactivo.- Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organizaciòn.
Conflicto reactivo.- Perjudica a la organizaciòn.
Comentario: Entendemos por proactivo aquel que nos va a generar cosas positivas en beneficio de nuestra organizaciòn y Reactivo, todo lo contrario.
Piràmide de conflictos.- Representa lo importante que es para la organizaciòn solucionar oportunamente un conflicto.
Comentario: entendemos que se utiliza para evitar que un conflicto se conbierta en grave, es decir que un simple rumor no llegue a conbertirse en una huelga.
El perdòn, etapas.- Exiten varias etapas para llegar al perdòn que se puede conceder:
1.- Negaciòn: En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretaciòn, pero al fin y al cabo no ha sido nada.
2.-Ira: la falta cometida ya es evidentey la reacciòn es culpar al otro por los daños ocasionados.
3.-Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdòn.
4.-Depresiòn: En esta etapa el ofendidoda un giro y se culpa a sì mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un cçrecelo o resentimiento lo destruya.
5.- Aceptaciòn: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
Comentario: Nosotras consideramos que poara tener la capacidad de perdonar se atraviesan por varias etapas comenzando desde una negaciòn hasta una acepataciòn.
TÈRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminarEntrevistas de Orientaciòn.- Es un instrumento que esta diseñado para ser utilizado durante la recopilaciòn preliminar de informaciòn acerca de una empresa, incluye, una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa la cual puede durar de 20min a 2 hrs.
Cuestionario Breve.- Plantea preguntas de sondeo o de seguimiento, sòlo son una guìa, las preguntas que se plantean tienen relaciòn con aspectos como la persona y su trabajo, el trabajo en sì, supervisiòn etc.
Encuestas de eficacia del grupo.- Este tipo de herramienta utiliza las escalas de Likert, diferentes alternativas se evaluan ponderandoles un valor.
Formas de Retroalimentaciòn de la encuesta de efectividad de grupo.- Sintetizan cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimaciòn de media, la desviaciòn estandar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontaciòn.- Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios asì como blancos o centros de huracan que permitan detectar los mismos.
Comentario: Nosotras consideramos que son herramientas ùtiles para recabar informaciòn en beneficio de la organizaciòn a manera de agilizar procesos detectando problemas prioritarios dentro de la misma.
Conflicto Proactivo.- Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organizaciòn.
Conflicto reactivo.- Perjudica a la organizaciòn.
Comentario: Entendemos por proactivo aquel que nos va a generar cosas positivas en beneficio de nuestra organizaciòn y Reactivo, todo lo contrario.
Piràmide de conflictos.- Representa lo importante que es para la organizaciòn solucionar oportunamente un conflicto.
Comentario: entendemos que se utiliza para evitar que un conflicto se conbierta en grave, es decir que un simple rumor no llegue a conbertirse en una huelga.
El perdòn, etapas.- Exiten varias etapas para llegar al perdòn que se puede conceder:
1.- Negaciòn: En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretaciòn, pero al fin y al cabo no ha sido nada.
2.-Ira: la falta cometida ya es evidentey la reacciòn es culpar al otro por los daños ocasionados.
3.-Regateo: En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdòn.
4.-Depresiòn: En esta etapa el ofendidoda un giro y se culpa a sì mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un cçrecelo o resentimiento lo destruya.
5.- Aceptaciòn: Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
Comentario: Nosotras consideramos que poara tener la capacidad de perdonar se atraviesan por varias etapas comenzando desde una negaciòn hasta una acepataciòn.
6.-CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION tal vez de repente estén en enfrentamiento por que quieren mas sueldo o por que no les dan lo que piden
ResponderEliminar7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBE EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA cundo hay un conflicto en una empresa de un rumor es u iceberg la parte que no se ve es el rumor que alguien dijo y se corrió el chisme y la parte que se ve es e enojo de los miembros involucrados en el hecho
8.-CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA
Debe haber un conflicto entre dos partes involucradas, nivel optimo de tensión, equilibrio entre dos poderes, motivación positiva general.
9.-EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS
Cuando existe un conflicto entre departamentos es necesario sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos
10.-QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA CUATRO DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKEY MOUNTON
Likert se basa en cuatro diferentes estilos de liderazgo y grid , se basa en un estilo de liderazgo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios pero grid va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general
CASO DE ESTUDIO 8.1.
EL CASO DE “LAS TERMITAS”
1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS que todos sean igual en cuanto a los proyectos hechos o que haga una lista de cada uno de los proyectos y a cada uno le ponga una calificación para así no haya un conflicto
2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO una encuesta o encuesta de retroalimentación para saber todo lo que las termitas opinan y de ahí hacer un recopilado para saber que es lo que hace falta
3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS diseñar un plan a corto plazo: que cada cierto tiempo las termitas haga una junta y dialoguen entre ellos para que así haya más comunicación y puedan trabajar juntas
Mediano plazo: hacer que las termitas en un tiempo mediano hagan sus planes para el largo plazo lo platiquen.
belen y jessi
angeles 7561
ResponderEliminarNoemi 7736
6. En relación a la pregunta anterior, investigue si alguna circunstancia esa empresa se encontró en un nivel superior del detectado en la pregunta 5. Y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación. Si rumores ya que en algún momento se iba a dar un recorte de personal entonces existía mucha incertidumbre entre el personal ya que estos tenían temor de que fueran despedidos, entonces su jefe decidió hablar con ellos para aclarar el asunto.
7. Cite algunas circunstancias en las que usted o algún amigo se allá enfrentado al efecto iceberg describe el hecho y cual era la parte del iceberg que no se veía
Un cambio de residencia la parte que nunca se toma en cuenta son los sentimientos de las persona y solo se ve los beneficios que este obtendrá de dicho cambio.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa? Nivel optimo detención entre los protagonistas de la reunión, equilibrio de los protagonistas, motivación positiva general es decir que los protagonistas de la reunión adopten una actitud de ganar ganar
9. En que caso se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupales” : se da cuando en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que rompen con el equilibrio del sistema.
10. Que diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton: el de likert se basa en 4 estilos de liderazgo y el GRID de Blake y Mouton le da 2 enfoques al administrador que se encamina a los procesos, metas, o producción y el otro que se enfoca a las personas.
En cualquier tipo de organización es necesario que exista armonía entre cada una de sus partes para que esta pueda funcionar de un amanera correcta por lo tanto en caso de que exista algún conflicto será necesaria la intervención de una persona (mediador) para que logre un consenso entre las partes involucradas en el conflicto para dar una adecuada solución en la cual la organización y cada uno de sus integrantes resulten lo mas beneficiado posible.
6.-CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION tal vez de repente estén en enfrentamiento por que quieren mas sueldo o por que no les dan lo que piden
ResponderEliminar7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBE EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA cundo hay un conflicto en una empresa de un rumor es u iceberg la parte que no se ve es el rumor que alguien dijo y se corrió el chisme y la parte que se ve es e enojo de los miembros involucrados en el hecho
8.-CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA
Debe haber un conflicto entre dos partes involucradas, nivel optimo de tensión, equilibrio entre dos poderes, motivación positiva general.
9.-EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS
Cuando existe un conflicto entre departamentos es necesario sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos
10.-QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA CUATRO DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKEY MOUNTON
Likert se basa en cuatro diferentes estilos de liderazgo y grid , se basa en un estilo de liderazgo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios pero grid va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general
CASO DE ESTUDIO 8.1.
EL CASO DE “LAS TERMITAS”
1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS que todos sean igual en cuanto a los proyectos hechos o que haga una lista de cada uno de los proyectos y a cada uno le ponga una calificación para así no haya un conflicto
2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO una encuesta o encuesta de retroalimentación para saber todo lo que las termitas opinan y de ahí hacer un recopilado para saber que es lo que hace falta
3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS diseñar un plan a corto plazo: que cada cierto tiempo las termitas haga una junta y dialoguen entre ellos para que así haya más comunicación y puedan trabajar juntas
Mediano plazo: hacer que las termitas en un tiempo mediano hagan sus planes para el largo plazo lo platiquen.
belen y jessi
Requisitos para una negociaciòn eficaz.-
ResponderEliminar1.- Nivel òptimo de tensiòn entre los protagonistas de la reuniòn.
2.- Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es, que en la reuniòn se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
3.- Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar.
Comentario: Nosotras consideramos que para llegar a una negociación eficaz es necesario mantener un dialogo cordial manteniendo en equilibrio en los diferentes niveles de la organización, adoptando una mejor actitud.
Relaciones Intergrupos.- Es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos que tieneden a romper el equilibrio del sistema. Para que no exista conflicto entre los grupos Beckhard sostiene que a cada uno de los grupos que desarrolle una lista de qué irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué es lo que el otro grupo piensa de èl.
Comentario: Pensamos que es necesario para sacar provecho en los diferentes departamentos y grupos que se desarrollan en una organización formular una lista de que es lo que le molesta del otro lo cual dependerá de las circunstancias que en ese momento existan.
Enfoques normativos.- Sostienen que existe un método mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
Comentario: Likert, Blake y Mouton sostienen que existe un modo de de mejorar, cambiar y mantener la dirección de una organización.
Sistema 4 de Likert.- Likert categoriza las organizaciones en 4diferentes estilos de liderazgo:
Sistema 1. Administración Autocrática, imperativa, exploradora
Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no exploradora.
Sistema 3. Administraciòn consultiva (Consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones pero es ella quien toma las decisiones)
Sistema 4. Administraciòn participativa (Las decisiones de polìticas clave se toman en grupo, por consenso).
Comentario: Nos dice que Likert maneja 4 tipos de liderazgo, que van desde un lìder que solo toma en cuenta su opiniòn hasta uno donde los motiva a participar en las decisiones.
GRID administrativo de Blake y Mouton.- El mètodo GRID o de “cuadricula” o “parrilla”, es estructurado e implica un alto grado de conjuntaciòn. Blake y Mouton sostienen que existe un mejor mètodo para dirigir una organizaciòn, al cual denomina 9.9 basado tambièn en una administraciòn de estilo participativo.
Comentario: Es un estudio en el cual algunos administradores hablan sobre las barreras màs comunes que obstaculizan la eficacia de los negocios, y la excelencia de las compañìas.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÒN
1.- Creemos que son de mucha utilidad ya que nos ayudan a diagnosticar problemas y desarrollar planes de acciòn para resolverlos.
2.- Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o en cantidades.
Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que
no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.
Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno.
Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
Indicadores Positivos: Son aquellos en los cuales si se incrementa su valor estarían indicando un avance hacia la equidad.
Indicador Negativo: Son aquellos en los cuales si su valor se incrementa estarían indicando un retroceso hacia la inequidad.
3.- Porque nos ayuda a recabar la información necesaria acerca de la empresa para la cual se esta trabajando.
6.-CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN ALGUN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA 5 Y EXPLIQUE POR ESCRITO COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SITUACION tal vez de repente estén en enfrentamiento por que quieren mas sueldo o por que no les dan lo que piden
ResponderEliminar7.- CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED O ALGUN AMIGO SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBE EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA cundo hay un conflicto en una empresa de un rumor es u iceberg la parte que no se ve es el rumor que alguien dijo y se corrió el chisme y la parte que se ve es e enojo de los miembros involucrados en el hecho
8.-CUALES SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA
Debe haber un conflicto entre dos partes involucradas, nivel optimo de tensión, equilibrio entre dos poderes, motivación positiva general.
9.-EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION RELACIONES INTERGRUPOS
Cuando existe un conflicto entre departamentos es necesario sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos
10.-QUE DIFERENCIA (SI LA HAY) EXISTE ENTRE EL MODELO SISTEMA CUATRO DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BLAKEY MOUNTON
Likert se basa en cuatro diferentes estilos de liderazgo y grid , se basa en un estilo de liderazgo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios pero grid va mucho mas allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general
CASO DE ESTUDIO 8.1.
EL CASO DE “LAS TERMITAS”
1.- SUGERIR A REYES LA ESTRATEGIA QUE DEBE SEGUIR PARA ATENDER AL GRUPO DE LAS TERMITAS que todos sean igual en cuanto a los proyectos hechos o que haga una lista de cada uno de los proyectos y a cada uno le ponga una calificación para así no haya un conflicto
2.-DECIDIR QUE INTERVENCION DE LAS ANALIZADAS EN ESTE CAPITULO SE PUEDE UTILIZAR PARA LOGRARLO una encuesta o encuesta de retroalimentación para saber todo lo que las termitas opinan y de ahí hacer un recopilado para saber que es lo que hace falta
3.-DISEÑAR UN PLAN A CORTO, MEDIANO, Y LARGO PLAZO PARA COHESIONAR AL GRUPO DE LAS TERMITAS diseñar un plan a corto plazo: que cada cierto tiempo las termitas haga una junta y dialoguen entre ellos para que así haya más comunicación y puedan trabajar juntas
Mediano plazo: hacer que las termitas en un tiempo mediano hagan sus planes para el largo plazo lo platiquen.
belen y jessi
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526
ResponderEliminarLUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO.
Ensayos o encuestas de retroalimentación
• Entrevistas de orientación: esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
• Cuestionario breve: se incluye una lista de preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20 minutos y 2 horas.
• Encuestas de eficacia del grupo: utilizas escalas de Likert. Ejemplo.
Las tareas de grupo son muy importantes: nunca sabremos que tenemos que hacer después. 1 2 3 4 5 6 7 Las tareas del grupo son muy predecibles: siempre sabemos exactamente lo que tendremos que hacer después.
• Formas de retroalimentación de la encuesta de la efectividad del grupo: sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Reuniones de confrontación: es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
• Conflicto proactivo: es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización
• Conflicto reactivo: es aquel que perjudica los resultados para la organización.
4.- Cuestionario:
ResponderEliminar1.- Tiempo laborando para la organización?
2.- Qué tipo de relación considera usted que tiene con sus compañeros?
3.- Qué tipo de relación considera que tiene con su jefe directo?
4.- Dejaría que alguno de sus hijos entrara a laborar en la organización?
5.- “Dulcería Danny “consideramos que se encuentra en el nivel del rumor debido a que se habla de despidos dentro de la organización pero no se les ha informado formalmente; solo es información que corre en los pasillos:
6.- Sí, debido a que muchas veces no le daban solución a dichos rumores, los empleados y la misma organización caían en lo que conocemos como tortuguismo. Los empleados se limitaban a hacer sus funciones mostrando poca iniciativa de su parte.
7.- Nombre: Jesús Martínez.
Que se percibe: Que se limita a hace sus funciones, poca participación, si le pide algo extra dice que no esta dentro de las funciones de su puesto.
Lo que no percibimos: Que pese a que tiene 9años trabajando para la organización, no ha recibido algún tipo de reconocimiento que lo motive a dar un mejor rendimiento.
8.-
1.- Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
2.- Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, esto es, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
3.- Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar.
9.- Cuando nosotros consideremos que de ese conflicto que se esta presentando en cierto departamento o en toda la organizaciòn podemos sacar algùn beneficio.
10.- El sistema 4 de likert nos habla de cuatro tipos de liderazgo y comprende seis importantes aspectos: Liderago, motivaciòn, comunicaciòn, decisiones, metas y control. Likert sostiene que cualquiera que sea la contingencia el sistema 4 es el mejor. Aquì se nos marca un lìder
El mètodo GRID esta basado en un sistema de estili participativo para dirigir una organizaciòn, es general .
Ericka y Sandra Muñoz
7841 y 7842
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526
ResponderEliminarLUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670
• Pirámide de los conflictos:
Huelga
Enfrentamiento
Tortuguismo
Inconformidad
Malos entendidos
Rumores
• El perdón, etapas:
1. Negociación: en esta fase no se admite la ofensa.
2. Ira: la falta cometida ya es evidente y la reacción es un par al otro por los daños ocasionados.
3. Regateo: Se determinan las consideraciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón. Es decir, se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
4. Depresión: en esta etapa el ofendido da un giro y se culpa así mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o resentimiento lo destruye.
5. Aceptación: finalmente, en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
• Requisitos para una negociación eficaz:
1. Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
3. Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
Relaciones intergrupos: el conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en si mismo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y proactivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos.
Enfoques normativos
• Sistema 4 de Likert:
1. Sistema 1: administración autocrática, imperativa, explotadora.
2. Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
3. Sistema 3: Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de los problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
4. Sistema 4: administración participativa ( las decisiones de políticas clave se toman engrupo, por consenso).
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526
ResponderEliminarLUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670
• GRID administrativo de Blake y Mouton.
9 1,9 9,9
8 Administración del club campestre Administración de equipo
7
6 5,5
A Administración de hombre-organización
5
4 1,1 9,1
3 Administración pobre Autoridad-obediencia
2
1
1 2 3 4 B 5 6 7 8 9
A= interés por las personas
B= interés por la producción
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN.
1. Como consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
R: por medio de la retroalimentación se encuentran las deficiencias existentes y se toman decisiones para mejorar.
2. Investigue en textos especializados 4 indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las empresas.
R: Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades.
Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.
Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno.
Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
Indicadores Positivos: Son aquellos en los cuales si se incrementa su valor estarían indicando un avance hacia la equidad.
Indicador Negativo: Son aquellos en los cuales si su valor se incrementa estarían indicando un retroceso hacia la inequidad.
ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526
ResponderEliminarLUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
R: por que sirve para recopilar información preliminar importante acerca de una empresa para llevara a cabo una investigación.
4. Diseñe un micro cuestionario (Seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta.
1.- ¿Como se siente usted en su trabajo? Para conocer su percepción con su trabajo.
2.- ¿Cómo se lleva con sus compañeros de trabajo? Para identificar las relaciones interpersonales entre el grupo de trabajo.
3.- ¿Cree que la relación con sus compañeros afecta a su desempeño laboral? Identificar factores que influyen en el desempeño laboral.
4.- ¿Le gusta trabajar en equipo? Se detecta si el empleado se desenvuelve adecuadamente en equipos de trabajo.
5.- ¿Cómo es la comunicación entre sus compañeros de trabajo? Saber si la comunicación esta afectando el clima laboral.
6.- ¿Cómo es la relación entre patrón- trabajador? Porque es parte fundamental del clima laboral.
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la “Pirámide de los Conflictos” se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R: Servicios Alden Irapuato S.A. DE C.V. Se encuentra en el nivel de INCONFORMIDAD debido a las prestaciones otorgadas a su personal.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en algunas circunstancias esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
R: No se ha encontrado en ningún otro nivel superior.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “Efecto iceberg”. Describa el hecho y cual era la parte del Iceberg que no se veía
R: Inconformidad hacía los resultados obtenidos de manera personal al no dar a conocer sus ideas.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
1. Nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
3. Motivación positiva general, es decir, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En que casos se debe utilizar la intervención “Relaciones Intergrupos”?
R: En aquellas organizaciones donde exista poca interdependencia entre los departamentos.
10. ¿Qué diferencia (si la hay) Existe entre el modelo 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton?
R: La diferencia se encuentra en que el GRID se basa mucho más allá de un diagnostico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general.
TÉRMINOS Y CONCEPTOS
ResponderEliminarENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN: Consiste en recolectar datos acerca de una Organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos sirven para retroalimentar a los miembros de la Organización, utilizado para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para solucionarlos.
• ENTREVISTAS DE ORIENTACIÓN: Está diseñada para ser utilizada durante la entre 20 minutos recopilación preliminar de información acerca de una empresa
• CUESTIONARIO BREVE: Se incluyen preguntas abiertas que pueden ser utilizadas para realizar una entrevista previa, puede durar entre 20 minutos y 2 horas.
• ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO: Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
• FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO:
INSUMOS: Información que se obtiene cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación.
PROCESO DE TRANSFORMACIÓN: Información que se computa con fines de análisis.
RESULTADO: Información final obtenida después de calcular las encuestas de retroalimentación.
RETROINFORMACIÓN: Proceso de retroalimentación de información cuyo propósito es lograr un cambio.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN: Herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la Organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos. Debe de existir un conflicto entre dos partes involucradas.
• CONFLICTO PROACTIVO: Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la Organización.
• CONFLICTO REACTIVO: Perjudica.
• PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS: Representa lo importante que es para la Organización solucionar oportunamente un conflicto. (Huelga, enfrentamiento, tortuguismo, inconformidad, malos entendidos, rumores).
• EL PERDÓN, ETAPAS: Negación, ira, regateo, depresión, aceptación.
• REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ:
o Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
o Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (en la reunión se debe ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel).
o Motivación positiva general, los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo.
SISTEMA 4 DE LIKERT:
ResponderEliminar• Sistema 1 : administración autocrítica , imperativa y exploradora
• Sistema 2 : Autocracia envolvente, incluso imperativa , pero no explotadora.
• Sistema 3: Administración consultiva(consulta a los empleados con respecto a problemas y decisiones , pero es ella quien toma las decisiones)
• Sistema 4: Administración participativa ( las decisiones de políticas clave se toman en grupo por consenso)
GRID administrativo de Blake y Mouton : es un estudio cultural cruzado sobre as barreras mas comunes que según, los administradores , obstaculizan la eficacia de los negocios y la excelencia de las compañías, Blake y Mouton determinaron que la comunicación deficiente figuraba en primer lugar de una lista de 10 barreras, seguida por la falta de planeación.
• FASE 1: comienza con un seminario de una semana en el que los participantes evalúan su estilo actual y aprenden los comportamientos relacionados con el estilo.
• FASE 2: se desarrolla trabajo en equipo, de nuevo se procede a una evaluación para identificar las normas y características de trabajo de los equipos de la organización , empezando por los mas altos mandos.
• FASE 3: se presenta especial atención al desarrollo intergrupal . el objetivo de esta fase es reducir las pautas ganador perdedor entre los grupos.
• FASE 4: es el desarrollo de un modelo estratégico ideal para la organización. Comienza con el desarrollo de una organización estratégica ideal, por lo general constituida por el equipo administrativo cupular.
• FASE 5: se pone en practica el modelo de estrategias ideal, que consiste en avanzar hacia el modelo evolutivo y cuidadoso, al mismo tiempo que la organización mantiene su modelo anterior.
• FASE 6: etapa de critica sistemática en la cual se evalúa la labor del cambio efectuado y se identifican los llamados “ factores rémora”. Barreras especificas que es necesario eliminar.
Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades.
ResponderEliminarIndicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.
Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno.
Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ResponderEliminar ENTREVISTAS DE ORIENTACION:
esta diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información sobre una empresa, antes de dicha entrevista el entrevistador ya debe haber “roto el hielo” las preguntas que se realizan en esta entrevista son de “sondeo”, el entrevistador no debe de apegarse de manera rigurosa, ya que solo son una guía para seguir.
CUESTIONARIO BREVE:
Es una lista de preguntas abiertas para realizar una entrevista previa que puede durar de 20 min HASTA 2 HORAS.
ENCUESTAS DE EFICACIA DE GRUPO:
Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
FORMAS DE RETROALIMENTACION DE LA ENCUESTA DE EFCTIVIDAD DEL GRUPO:
Esta utiliza los insumos, el proceso de transformación los resultados y la retroalimentación.
INSUMOS:
Información que se logra cuando se aplican encuestas o ensayos de retroalimentación.
PROCESO DE TRANSFORMACION:
Información que se computa con fines de análisis.
RESULTADO: información final que se obtiene después de calcular las encuestas de retroalimentación.
RETROINFOMACION:
Proceso de retroalimentación de información con el propósito de lograr un cambio.
REUNIONES DE CONFRONTACION:
Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la información con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
CONFLICTO PROACTIVO:
Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
CONFLICTO REACTIVO:
Es aquel que genera consecuencias que perjudica a la organización.
PIRAMIDE DE LOS CONFLICTOS:
Representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos.
• Huelga • Rumores
• Enfrentamiento Malos entendidos
• Tortuguismo
• Inconformidad
EL PERDON, ETAPAS
• NEGACION: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no esta pasando que hay un error, y que no ha pasado nada.
• IRA: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
• REGATEO: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.
• DEPRESION: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a si mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya.
• ACEPTACION: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional más flexible.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACION EFICAZ:
ResponderEliminarRELACIONES INTERGRUPOS:
El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo, sino que muchas de las ocasiones el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos.
ENFOQUES NORMATIVOS:
Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
SISTEMA DE CUATRO LIKERT
Sistema 1 administración autocrática, imperativa, explotadora.
Sistema 2 autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora.
Sistema 3 administración consultiva con los empleados respecto a problemas.
Sistema 4 administración participativa.
GRID. Administración del método de brake y mouton.
Sostienen que existe un mejor método para dirigir una empresa al cual denominan 9.9 basado también en una administración de estilo participativo.
PREGUNTAS DE DISCUSIÓN
1.- ¿QUÉ UTILIDAD ENCUENTRA USTED AL APLICAR EN LAS EMPRESAS LA INTERVENCIÓN CONOCIDA COMO ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN?
Es de gran importancia para ver en que aspectos hay fallas en los empleados y de esta manera poder idear una información.
2.- INVESTIGUE EN TEXTOS PERSONALIZADOS 4 INDICADORES QUE AYUDEN A MEDIR LA EFICACIA DEL D.O
Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades.
Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo.
Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una dirección directa del fenómeno.
Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condición económica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenómeno que nos interesa medir o sistematizar.
3.- ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE QUE EL CONSULTOR APLIQUE LA LLAMADA ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN?
Para conocer las perspectivas que tienen los empleados en su trabajo.
4.-DISEÑE UN MICROCUESTIRIO (SEIS PREGUNTAS) CON EL QUE PUEDA DETECTAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. JUSTIFIQUE LA INTUICION DE CADA PREGUNTA.
¿Cómo es la relación entre sus compañeros de trabajo?
¿Hay comunicación en la empresa?
¿Tienen tiempo libre entre las labores?
¿Cuentan con el personal apto para el puesto?
¿Cómo es el ambiente dentro de la empresa?
5.- ¿DETECTE EN UNA ORGANIZACIÓN QUE USTED SELECCIONE EN QUE NIVEL DE LA “PIRAMIDE LOS CONFLICTOS” SE ENCUENTRA LA EMPRESA SUGIERA QUE INTERVENCION EMPLEARIA PARA SOLUCIONAR LA INTERVENCION EXISTENTE?
La empresa Cisneros Ramírez S.A de C.V se encuentra en el nivel de malos entendidos y lo solucionaríamos tomando en cuenta todas las opiniones y poniéndolas en orden.
6.- ¿CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR INVESTIGUE SI EN ALGUNA CIRCUNSTANCIA ESA EMPRESA SE ENCONTRO EN UN NIVEL SUPERIOR AL DETECTADO EN LA PREGUNTA, Y EXPLIQUE COMO SOLUCIONO LA EMPRESA DICHA SOLUCION?
Nunca se a mencontrado.
7.- ¿CITE ALGUNA CIRCUNSTANCIA EN LA CUAL USTED SE HAYA ENFRENTADO AL EFECTO ICEBERG DESCRIBA EL HECHO Y CUAL ERA LA PARTYE DEL ICEBERG QUE NO SE VEIA?
En la empresa se modifico el puesto de un integrante menor al que tenia y la parte que no se veía eran sus sentimientos.
8.- ¿Cuáles SON LOS REQUISITOS PARA QUE UNA REUNION DE CONFRONTACION SEA EXITOSA?
Motivación general de los protagonistas.
Comunicación eficaz.
9.- ¿EN QUE CASOS SE DEBE UTILIZAR LA INTERVENCION “RELACIONES INTER GRUPOS”?
en un conflictos de compañeros de trabajo.
10.- ¿QUÉ DIFERENCIA EXISTE ENTRE MODELO SISTEMA 4 DE LIKERT Y EL GRID GERENCIAL DE BRAKE Y MOUTON?
Que el modelo de likert tiene cuatro sistemas de administración y el otro nada mas nos da un panorama general de lo que son sus funciones.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarCAPÍTULO 8: INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS (2DA PARTE). Horlanda y eizo
ResponderEliminarTÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO.
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN. El ensayo de retroalimentación es el más popular de esta categoría (sistemas de proceso amplio), consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Es una herramienta de diagnóstico que se puede complementar con otras intervenciones.
ENTREVISTAS. Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de la empresa. Incluye una lista de preguntas abiertas, la cual puede durar entre 20 minutos a 2 hrs. Las preguntas que se plantean en este tipo de entrevista son de sondeo o de seguimiento.
CUESTIONARIO BREVE. las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. En este cuestionario cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación.
ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO. También utiliza las escalas de Likert. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Un modelo básico de retroalimentación de sistemas que utiliza los insumos, el proceso de transformación, los resultados y la retroalimentación.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN. Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
• CONFLICTO PROACTIVO. Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
• CONFLICTO REACTIVO. Es aquel que genera resultados negativos para la organización. (la perjudica).
• PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS. Representa lo más importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
• EL PERDÓN, ETAPAS.
-NEGACIÒN: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando, que hay un error o una mala interpretación.
-IRA: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
-REGATEO: Se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.
-DEPRESIÓN: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por el recelo o un resentimiento lo destruya.
-ACEPTACIÓN: el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
• REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ.
-nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
-equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
- motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
CAPÍTULO 8: INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS (2DA PARTE). Horlanda y eizo
ResponderEliminarTÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO.
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN. El ensayo de retroalimentación es el más popular de esta categoría (sistemas de proceso amplio), consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios. Es una herramienta de diagnóstico que se puede complementar con otras intervenciones.
ENTREVISTAS. Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de la empresa. Incluye una lista de preguntas abiertas, la cual puede durar entre 20 minutos a 2 hrs. Las preguntas que se plantean en este tipo de entrevista son de sondeo o de seguimiento.
CUESTIONARIO BREVE. las secciones que contiene el cuestionario deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. En este cuestionario cada respuesta es ponderada según la escala de Likert de 1 a 7, ya que cada alternativa tiene diferente evaluación.
ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO. También utiliza las escalas de Likert. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO. Sintetiza cada una de las respuestas obtenidas mediante la estimación de la media, la desviación, estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
Un modelo básico de retroalimentación de sistemas que utiliza los insumos, el proceso de transformación, los resultados y la retroalimentación.
Horlanda y eizo
ResponderEliminarREUNIONES DE CONFRONTACIÓN. Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar los mismos.
• CONFLICTO PROACTIVO. Es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización.
• CONFLICTO REACTIVO. Es aquel que genera resultados negativos para la organización. (la perjudica).
• PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS. Representa lo más importante que es para la organización solucionar oportunamente un conflicto.
• EL PERDÓN, ETAPAS.
-NEGACIÒN: No se admite la ofensa. Se quiere creer que no está pasando, que hay un error o una mala interpretación.
-IRA: La falta cometida ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.
-REGATEO: Se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.
-DEPRESIÓN: En esta etapa el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por el recelo o un resentimiento lo destruya.
-ACEPTACIÓN: el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
• REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ.
-nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
-equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
Horlanda y eizo
ResponderEliminar- motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
RELACIONES INTERGRUPOS. Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados. En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema.
ENFOQUES NORMATIVOS. Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son: Likert y Blake y Mouton.
SISTEMA 4 DE LIKERT.
-sistema 1. Administración autócrata, imperativa, explotadora.
-sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
-sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
- sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON. Se denomina así porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque de la tarea, la producción, metas, o bien enfoque en las personas, las relaciones humanas, etc.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN.
1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es de gran utilidad ya que permiten identificar posibles problemas y tomar acciones respecto a lo encontrado, las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus actividades, métodos, sistemas y sobre todo les permite mejorar las habilidades de sus empleados aumentando su productividad. Les ayuda a visualizar el rumbo de la empresa.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayude a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R=
o Gestión de Recursos Humanos.
o Estabilidad de los Recursos Humanos.
o Propuesta de Herramientas metodológicas para el estudio de las variables.
o Satisfacción laboral.
o Fuerza de Trabajo, Rentabilidad Productividad.
o Incentivos, evaluaciones, bonos, encuestas, reconocimientos, capacitación y productividad.
Horlanda y eizo
ResponderEliminar- motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
RELACIONES INTERGRUPOS. Son necesarias cuando la organización no obtiene los resultados deseados. En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema.
ENFOQUES NORMATIVOS. Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son: Likert y Blake y Mouton.
SISTEMA 4 DE LIKERT.
-sistema 1. Administración autócrata, imperativa, explotadora.
-sistema 2. Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
-sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
- sistema 4. Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON. Se denomina así porque se puede representar mediante un esquema que simula una parrilla. Según Blake y Mouton, existen dos posibles enfoques que puede adoptar el administrador: enfoque de la tarea, la producción, metas, o bien enfoque en las personas, las relaciones humanas, etc.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. Horlanda y eizo
ResponderEliminar1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es de gran utilidad ya que permiten identificar posibles problemas y tomar acciones respecto a lo encontrado, las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus actividades, métodos, sistemas y sobre todo les permite mejorar las habilidades de sus empleados aumentando su productividad. Les ayuda a visualizar el rumbo de la empresa.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayude a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R=
o Gestión de Recursos Humanos.
o Estabilidad de los Recursos Humanos.
o Propuesta de Herramientas metodológicas para el estudio de las variables.
o Satisfacción laboral.
o Fuerza de Trabajo, Rentabilidad Productividad.
o Incentivos, evaluaciones, bonos, encuestas, reconocimientos, capacitación y productividad.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Es conveniente ya que de ella podrá obtener información relevante sobre determinados temas y además es necesario que antes de comenzar cualquier actividad el consultor conozca determinados datos para que de esta manera sea más fácil y objetivos los puntos de vista que el brinde.
4. Diseñe un microcuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta.
¿Cómo es la comunicación con sus compañeros de trabajo?
¿Cuál es el trato que tienen sus superiores con usted?
¿Se siente satisfecho con las tareas que desempeña en la organización?
¿Se siente satisfecho con la forma de trabajar de su jefe?
¿Se siente comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada periodo?
5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R= Honda auto partes que se encuentra ubicada en Japón se encuentra en lo mas alto de la pirámide ya que los empleados se declararon en huelga debido a los bajos sueldos que tenían.
Se sugiere que se utilice las reuniones de intervención de confrontación ya que permite discutir el conflicto entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. Horlanda y eizo
ResponderEliminar1. Como consultor en D.O., ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación? Es de gran utilidad ya que permiten identificar posibles problemas y tomar acciones respecto a lo encontrado, las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus actividades, métodos, sistemas y sobre todo les permite mejorar las habilidades de sus empleados aumentando su productividad. Les ayuda a visualizar el rumbo de la empresa.
2. Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayude a medir la eficacia del D.O. en las empresas. R=
o Gestión de Recursos Humanos.
o Estabilidad de los Recursos Humanos.
o Propuesta de Herramientas metodológicas para el estudio de las variables.
o Satisfacción laboral.
o Fuerza de Trabajo, Rentabilidad Productividad.
o Incentivos, evaluaciones, bonos, encuestas, reconocimientos, capacitación y productividad.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación? Es conveniente ya que de ella podrá obtener información relevante sobre determinados temas y además es necesario que antes de comenzar cualquier actividad el consultor conozca determinados datos para que de esta manera sea más fácil y objetivos los puntos de vista que el brinde.
4. Diseñe un microcuestionario (seis preguntas) con el que pueda detectar el clima organizacional. Justifique la inclusión de cada pregunta.
¿Cómo es la comunicación con sus compañeros de trabajo?
¿Cuál es el trato que tienen sus superiores con usted?
¿Se siente satisfecho con las tareas que desempeña en la organización?
¿Se siente satisfecho con la forma de trabajar de su jefe?
¿Se siente comprometido para alcanzar las metas establecidas para cada periodo?
Horlanda y eizo
ResponderEliminar5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R= Honda auto partes que se encuentra ubicada en Japón se encuentra en lo mas alto de la pirámide ya que los empleados se declararon en huelga debido a los bajos sueldos que tenían.
Se sugiere que se utilice las reuniones de intervención de confrontación ya que permite discutir el conflicto entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación.
R= NO, ya se encontraba en el nivel mas alto de la pirámide
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía.
R= Un conflicto con mi novia ya que hubo un periodo en el que nos empezamos a distanciar y lo fuimos tomando como algo normal pero en realidad lo que estaba pasando es que ella tenia problemas familiares y ella lo que necesitaba era amor y comprensión de mi parte y yo solo pensaba que se estaba aburriendo de la relación.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
R= -nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
-equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
- motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
R= Cuando se quieren resolver conflictos entre los grupos sobre todo mejorar la comunicación entre los grupos y departamentos de la empresa para que estos sean mas productivos.
10. ¿Qué diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton?
R= los dos necesitan de la participación de los grupos para lograr el éxito de la organización.
COMENTARIO PERSONAL DEL CAPÍTULO 8:
Las intervenciones en procesos humanos son una herramienta muy importante con la que cuentan los consultores y las empresas con las cuales se pueden detectar problemas y permiten que las empresas tomen decisiones oportunas y concretas. Los ensayos y encuestas de retroalimentación sirven para detectar como perciben los integrantes de una organización a su organización, con la finalidad de visualizar que rumbo debe seguir la empresa, además dichas encuestas permiten obtener información relevante que permite diagnosticar situaciones y de esa manera realizar cambios donde se requiera. Respecto a las confrontaciones estás permiten que se solucionen problemas y llegar a un resultado positivo para ambas partes involucradas, los grupos y sus relaciones deben ser un tema que debe ser analizado por cualquier organización ya que de ellos depende el trabajo y éxito de las empresas, con un buen grupo de trabajo se pueden hacer grandes resultados y aumentar la productividad.
Horlanda y eizo
ResponderEliminar5. Detecte en una organización que usted seleccione en qué nivel de la pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente.
R= Honda auto partes que se encuentra ubicada en Japón se encuentra en lo mas alto de la pirámide ya que los empleados se declararon en huelga debido a los bajos sueldos que tenían.
Se sugiere que se utilice las reuniones de intervención de confrontación ya que permite discutir el conflicto entre las partes involucradas y llegar a un acuerdo.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación.
R= NO, ya se encontraba en el nivel mas alto de la pirámide
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg”. Describa el hecho y cuál era la parte del iceberg que no se veía.
R= Un conflicto con mi novia ya que hubo un periodo en el que nos empezamos a distanciar y lo fuimos tomando como algo normal pero en realidad lo que estaba pasando es que ella tenia problemas familiares y ella lo que necesitaba era amor y comprensión de mi parte y yo solo pensaba que se estaba aburriendo de la relación.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
R= -nivel optimo de tensión entre los protagonistas de la reunión.
-equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas, que en la reunión se deben ignorar las jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel.
- motivación positiva general, que los protagonistas de la reunión deben adoptar una actitud de ganar – ganar en el cual se enfoque desde un punto de vista proactivo.
9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
R= Cuando se quieren resolver conflictos entre los grupos sobre todo mejorar la comunicación entre los grupos y departamentos de la empresa para que estos sean mas productivos.
10. ¿Qué diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton?
R= los dos necesitan de la participación de los grupos para lograr el éxito de la organización.
COMENTARIO PERSONAL DEL CAPÍTULO 8: Horlanda y eizo
ResponderEliminarLas intervenciones en procesos humanos son una herramienta muy importante con la que cuentan los consultores y las empresas con las cuales se pueden detectar problemas y permiten que las empresas tomen decisiones oportunas y concretas. Los ensayos y encuestas de retroalimentación sirven para detectar como perciben los integrantes de una organización a su organización, con la finalidad de visualizar que rumbo debe seguir la empresa, además dichas encuestas permiten obtener información relevante que permite diagnosticar situaciones y de esa manera realizar cambios donde se requiera. Respecto a las confrontaciones estás permiten que se solucionen problemas y llegar a un resultado positivo para ambas partes involucradas, los grupos y sus relaciones deben ser un tema que debe ser analizado por cualquier organización ya que de ellos depende el trabajo y éxito de las empresas, con un buen grupo de trabajo se pueden hacer grandes resultados y aumentar la productividad.
Norma Edith Jaramillo Mora
ResponderEliminarLaura Angélica Flores Galván
TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
Consisten en recolectar datos en una organización o departamento mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de una organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
ENTREVISTAS DE ORIENTACION:
Está diseñada para ser utilizada durante la recopilación preliminar de información acerca de una empresa.
CUESTIONARIO BREVE:
Es un cuestionario donde las secciones que contiene deben estar relacionadas con declaraciones de la persona sobre su trabajo, su relación con los supervisores e información de carácter general. Un ejemplo es el cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes donde se ponderan las respuestas según la escala de Likert de uno a siete, donde cada alternativa tiene diferente evaluación.
ENCUESTAS DE EFICACIA DEL GRUPO:
Son las que utilizan las escalas de Likert
FORMAS DE RETROALIMENTACIÓN DE LA ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE GRUPO:
Estimación de la media, la desviación estándar y la media de todos los grupos que se hayan considerado.
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN:
Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o “centros de huracán” que permiten detectar los mismos.
CONFLICTO PROACTIVO
Es el que genera resultados o consecuencias conflictivas para la organización.
CONFLICTO REACTIVO
Es el que genera resultados o consecuencias negativas que perjudican a la organización
PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS
Inicia con los rumores y se desplaza de forma ascendente siguiéndole los malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, hasta la generación de una huelga. Incrementa la gravedad del conflicto cuando no se atiende oportunamente.
El perdón, etapas
1. Negación: en esta etapa no se admite la ofensa. No se acepta el error, lo cual inhibe la apertura y el afecto hacia el ofensor e impide asumir una conducta positiva.
2. Ira: la falta cometida ya es evidente y la reacción es culpara al otro por los daños ocasionados.
3. Regateo: se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón; es decir, se considera la posibilidad de perdonar, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
4. Depresión: el ofendido da un giro y se cumpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya.
5. Aceptación: el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida.
REQUISITOS PARA UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ:
Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión.
Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (ignorar jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel)
Motivación positiva general, los protagonistas deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo
RELACIONES INTERGRUPOS
En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema.
El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo. En algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre los departamentos. En estos casos el conflicto o competencia entre departamentos puede generar altos niveles de productividad.
ENFOQUES NORMATIVOS
Sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
SISTEMA 4 DE LIKERT
ResponderEliminarRendís Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo, a saber:
a) Sistema 1: Administración autocrática
b) Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, explotadora.
c) Sistema3: Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones)
d) Sistema 4: Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo.)
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON
Se escogieron escalas de 9 puntos para describir y calificar el grado de interés de los administradores por la producción y las personas.
1,1 Administración pobre: la dedicación de un esfuerzo mínimo para hacer el trabajo necesario.
9,1. Autoridad-obediencia: la eficiencia de las operaciones es resultado de disponer de las condiciones de trabajo, de modo que los elementos humanos interfieran en grado mínimo.
1,9. Administración del Club Campestre: la cuidadosa atención a la necesidad de contar con relaciones satisfactorias con el personal genera un ambiente y un ritmo de trabajo saludable.
9,9. Administración de equipo: la realización del trabajo es un compromiso de todo el personal.
5,5. Administración de hombre-organización: la marcha adecuada dela organización se debe al equilibrio entre la necesidad de que se realice el trabajo y la moral de los empleados.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
1. Como consultor en DO ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
Encontramos la utilidad en que se puede emplear para generar un diagnostico general de la situación de una empresa (comportamiento de las personas en todas las áreas), con el que a su vez se pueden identificar con mayor precisión los problemas principales.
2. Investigue en textos especializados indicadores adicionales a los citados en este capitulo que ayuden a medir la eficiencia del DO en las organizaciones
Productividad, clima organizacional, satisfacción del cliente.
3. ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
Porque es una forma de que el consultor obtenga información preliminar de la empresa a manera de sondeo.
4. Diseñe un micro cuestionario con el que pueda detectar el clima organizacional
1.- ¿Las actividades desarrolladas son rutinarias y aburridas?
Para identificar cómo se puede mejorar la dinámica de trabajo
2.- ¿Las personas tienen la confianza de expresarse libremente sin temor?
Para conocer si el personal se desenvuelve en un ambiente donde puede opinar y relacionarse con sus compañeros de trabajo.
3.- ¿Se dispone del equipo necesario para realizar las actividades que implica el puesto?
Para conocer si el personal cuenta con las herramientas que le permitan desarrollar su trabajo de manera fácil y cómoda.
4.- ¿La organización reconoce y premia los esfuerzos realizados?
Para conocer el compromiso de la empresa con los empleados
5.- ¿Los superiores se despreocupan de los intereses de las personas?
6.- ¿Suele tener tradiciones rígidas y anticuadas?
Para conocer que tanta resistencia al cambio hay
5. Detecte en una organización que usted seleccione en que nivel de la “pirámide de los conflictos se encuentra la empresa. Sugiera que intervención emplearía para solucionar la situación existente.
En una pyme llamada “Minisuper” generalmente hay rumores, en este caso se utilizaría una entrevista con la persona afectada para conocer la situación real y se eviten conflictos mayores.
6. Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en un nivel superior al detectado en la pregunta 5, y explique por escrito como soluciono la empresa dicha situación.
ResponderEliminarSe llegaron a tener malos entendidos y fue necesario analizar este caso a través de preguntas dirigidas a las personas involucradas.
7. Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “efecto iceberg “
En una empresa donde labora una amiga actualmente existe recorte de personal y dentro de su departamento solo queda un compañero y ella, la situación en la que se encuentra la empresa es la que se puede percibir, lo que no, es que ellos saben que tal vez uno de ellos también se tiene que ir, pero no se puede percibir como se siente cada uno.
8. ¿Cuales son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
Nivel optimo de tención entre los protagonistas de la reunión.
Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas (ignorar jerarquías y dialogar todos en un mismo nivel)
Motivación positiva general, los protagonistas deben adoptar una actitud de ganar-ganar en la cual se enfoque al conflicto desde un punto de vista proactivo
9. ¿en que casos se debe utilizar la intervención “relaciones intergrupos”?
Cuando se quieren solucionar problemas entre dos o más grupos o en su caso cuando existen conflictos entre departamentos.
10. ¿Qué diferencia (si la hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton? El modelo de Likert se aplica para detectar estilos de liderazgo, mientras que el GRID se aplica para conocer el enfoque que puede adoptar un administrador ya sea hacia la tarea, producción, metas, o bien enfocarse hacia las relaciones humanas.
COMENTARIO FINAL
En el desarrollo de este capítulo aprendimos que existen algunas otras intervenciones que nos permiten recopilar información de la empresa con el fin de identificar los problemas y establecer acciones correctivas. A sí mismo, el uso de herramientas para manejar conflictos mediante las reuniones de confrontación y otras que se utilizan para tratar conflictos de grupos.
Gemma y Monse
ResponderEliminar1.- Como Consultor en D.O. ¿Qué utilidad encuentra usted al aplicar en las Empresas la intervención conocida como encuestas de retroalimentación?
Es sumamente importante ya que la utilidad de encuestas de retroalimentación nos ayuda a diagnosticar las problemáticas que tiene la Organización, ya sea en conjunto o de un departamento en específico, y así se podrá desarrollar planes de acción para la resolución de cada uno de éstos, trabajando, informando y tomando en cuenta a todos los miembros de la Organización.
2.- Investigue en textos especializados cuatro indicadores adicionales a los citados en este capítulo que ayuden a medir la eficacia del D.O. en las Empresas.
• Gestión de Calidad
• Clima Organizacional
3.- ¿Por qué es conveniente que el consultor aplique la llamada entrevista de orientación?
Está orientada para ser utilizada durante la recopilación preliminar, ya que se tienen que tener las bases de la Empresa, para saber con certeza los diferentes tipos de problemática que tienen, y así poder llegar a realizar algo más profundo con la investigación a fondo, pero ya teniendo una idea.
4. Diseñe un micro cuestionario (seis preguntas) con el que se pueda detectar el clima organizacional.
1. ¿Cómo te ha tratado la empresa?
2. ¿Tienes problemas con alguno de tus compañeros?
3. ¿Te siente motivado dentro de la empresa?
4. ¿Qué te gustaría que te proporcionara la empresa como algún extra o parte de tu motivación?
5. ¿Estás conforme con tu puesto?
6. ¿Estás conforme con tu sueldo?
5. Detecte en una empresa que usted seleccione en qué nivel de la “pirámide de los conflictos” se encuentre la empresa. Sugiera qué intervención emplearía para solucionar la situación existente.
En la empresa que se encarga mi papá está en inconformidad ya que uno de los empleados se tomo atribuciones que no le correspondían pensando que el era socio cuando no era cierto
6.-Con relación a la pregunta anterior, investigue si en alguna circunstancia esa empresa se encontró en algún nivel superior al detectado en la pregunta 5, explique por escrito cómo solucionó la empresa dicha situación.
Aún no se ha llegado ya que la empresa es de nueva creación
7.- Cite alguna circunstancia en la cual usted o algún amigo se haya enfrentado al “Efecto Iceberg”.
Me contó mi amiga que cuando fue a la entrevista de su trabajo había varias personas más y que estando ella afuera se escucho que alguien gritaba y decía que como era posible que él no lo hayan seleccionado desde un comienzo que el cumplía con todos los requisitos entonces la persona encargada le tuvo que decir que se retirara.
8. ¿Cuáles son los requisitos para que una reunión de confrontación sea exitosa?
• Un problema a resolver
• Un grupo de dos o más personas
• Un intermediario
• Realizar negociaciones
• Retroalimentación
9. ¿En qué casos se debe utilizar la intervención “Relaciones Intergrupos”?
Todo depende de la empresa cuando se detecte algún problema ya sea personal o que no han cumplido con los objetivos de la empresa
10. ¿Qué diferencia (si hay) existe entre el modelo sistema 4 de Likert y el GRID gerencial de Blake y Mouton?
Se pueden usar los dos tal vez como complemento ya que los dos tienen el mismo fin en común.
COMENTARIO: Es muy importante contar con la suficiente información de la empresa y de cada uno de los empleados de cómo es la relación con los compañeros y con la empresa ya que con esto se puede evitar conflictos o darles una rápida solución algo que también es importante que exista motivación dentro de la empresa.
GRID ADMINISTRATIVO DE BLAKE Y MOUTON.-
ResponderEliminarMETODO GRID O DE CUADRICULA ES ESTRUCTURADO E IMPLICA UN ALTO GRADO DE CONJUNTACION, ES UN ESTUDIO CULTURAL CRUZADO SOBRE LAS BARRERAS MAS COMUNES, QUES SEGUN LOS ADMINISTRADORES, OBSTACULIZAN LA EFICACIA DE LOS NEGOCIOS Y LA EXELENCIA E LAS COMPAÑIAS
PREGUNTAS PENDIENTES:
8.-
-EXPONER LOS PUNTOS MAS IMPORTANTES Y SOBRESALIENTES.
-RETROALIMENTACION DE LOS MIEMBROS.
-SOLUCION AL PROBLEMA.
9.-EN CASO DE QUE LA INTERRELACION ENTRE GRUPOS SEA MUY BAJA O NULA.
10.- LOS DOS SON ESTRUCTURADOS E IMPLICAN UN ALTO GRADO DE CONJUNTACION, PERO EL SISTEMA 4 DE LIKERT PUEDE DETECTAR CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO PARA QUE EL ADMINISTRADOR LOS UTILICE DE LA MEJOR MANERA Y SAQUE EL MAYOR PROVECHO POSIBLE.
Sres, alguien puede dar opinión sobre el caso de estudio 8.2 "os agaves"?
ResponderEliminar