lunes, 24 de mayo de 2010

CAPITULO 2 "HISTORIA DEL D.O."

DESARROLLAR:
  • TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
  • PREGUNTAS PARA DISCUSION
  • CONTESTAR LAS PREGUNTAS DEL CASO DE ESTUDIO "EL HILO PERFECTO"

lic. HIDALGO

80 comentarios:

  1. Juan Manual Amezquita Delgado 7721
    Ana Delia Hernandez 7494

    Surgimiento del D.O en el extranjero y en México:
    Fernando Achilles de Faria Mello hablo sobre la historia del D.O en el extranjero, dado que ahí se gestaron sus reales orígenes, para posteriormente incursionarse en México y en Latinoamérica, afirma que Horstein y Lewicki situaron los orígenes del D.O en el año 1924, a partir del estudio de hoy ya andalogico de las investigaciones de psicología aplicados al trabajo en la fabrica Hawthorne de la Western Electric Company. Ahí se situaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo.

    SINONIMOS DEL D.O
    Organization development: es una Institución sin fines de lucro que se ha organizado institucionalmente en el año 1968 con el propósito de promover los conocimientos y prácticas relacionados con la disciplina de Desarrollo Organizacional. Es la institución Líder en el mundo en compartir información sobre Desarrollo Organizacional libre de costo.
    Organizational development: distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.

    Cambio organizacional: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    Cambio de organización planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas
    Mejoría organizacional: es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora.
    Efectividad organizacional:


    Renovación de la organización: Efecto derivado de otorgar validez, de nuevo, o lo que es lo mismo, prorrogarla, a un documento o a una relación cuya vigencia está a punto de finalizar o ya lo había hecho, respetando siempre los plazos señalados en la ley para ello y acudiendo a las autoridades competentes, que variarán según los casos.
    ¿En México que empresas han aplicado programas del D.O?
    • Santander serfin
    • Bancomer
    • Banamex
    • Telmex
    • Consultor externo
    • Distribuidora kay
    • Bimbo
    • Condumex
    • Seguros la comercial
    • Derivados acrilicos s.a
    • Vitro bienes de capital

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  2. PREGUNTAS PARA DISCUSION
    1. ¿Consideras que el D.O pudo haber surgido en México anticipándose a países como en estados unidos, o era necesario que surgiese ene otros países para después extenderse en Latinoamérica?

    La verdad no ya que mexico no es un pais competente para aceptar cambios siempre estamos comformandonos con lo que tenemos no somos un pais industrializado este cambio se dio de buena manera en paises grandes donde esten acostumbrados a los cambios.

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  3. 2. Investigué en una ciudad, estado a país, cuales empresas aplicaron el programa de D.O y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos

    Idea embotellada: las empresas de refrescos de México promueven el reciclaje para aliviar los vertederos
    En el noreste de la Ciudad de México, un almacén cavernoso acoge un nuevo experimento en la economía del reciclaje y de los bienes básicos. El recién pintado nombre de la compañía es Ecoce, siglas de Ecología y Compromiso Empresarial. Al igual que muchas empresas de reciclaje, los trabajadores clasifican y empacan toneladas de materiales usados, en este caso, botellas de refrescos y de agua, hechas de un plástico PET (tereftalato de polietileno).
    Lo más importante de la empresa ecologista, costeada con fondos privados, es que ofrece un precio mínimo garantizado de un peso por kilogramo de PET usado. A través de Ecoce, la industria embotelladora y la del plástico de México tratan, en una tarea sin precedentes, de estabilizar el mercado nacional del PET usado. A ese fin, la coalición ha destinado US$20 millones este ano para cubrir gastos. Si el programa puede generar un volumen constante de plástico para reciclaje y cubrir costos, podría ofrecer un modelo para resolver uno de los mayores problemas ecológicos
    A principios de los 90, las embotelladoras mexicanas Fomento Económico Mexicano (FEMSA), Panamerican Beverages (Panamco) y Pepsi-Gemex, entre otras, adoptaron el uso de envases plásticos en vez de botellas de cristal retornables porque así no tenían que ocuparse de recoger las botellas de vidrio v y ahorraba costos. Uso del PET se disparo y México se convirtió en el segundo consumidor del mundo, después de Estados Unidos. Los mexicanos usan unas 460,000 toneladas de plástico al ano, según informes del sector. Menos del 7%-unas 30,000 toneladas en 2002-se resida. El resto termina disperso, obstruyendo drenajes, causando inundaciones y formando criaderos de mosquitos.
    Desde 1993, Ia industria del PET exhorta a los reciclado res a que inviertan en México, pero no lo ha logrado por Ia inestabilidad de los precios del plástico usado. Con el programa de Ecoce, el sector ha cambiado su enfoque. "Al principio, pensamos que el problema se podía resolver creando compañías de reciclaje", dice Jaime Cámara, portavoz de Ia campaña por el reciclaje.


    3. Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas del D.O, así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo, defina como ha “etiquetado” en la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo programas sosiotecnicos, mejora continua ) etc.

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  4. 4. Si un impaciente supervisor de líneas le comentara de los programas del D.O que ha conocido solo tiene razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O presentada en este capitulo

    Le contestaria que esta mal y que no conoce buien los programas ya que el d.o se puede no solo aplicar en el area dmva sino en cada area de la empresa asi como en nuestra vida diaria ya que dia con dia estan surgiendo nuevos cambiao a los cuales debemenos enfrentarnos y para los cuales debemos estar preparados lo mas posible.

    5. Debate: en grupo de 5 personas se debe analizar la siguiente información “el desarrollo tecnológico ha evolucionado con mas cerenidad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O) “SUGERENCIA, al menos un grupo debe adaptar una postura a favor y otra debatirla. Se deben comentar en grupo las conclusiones obtenidas.

    El desarrollo continuo de la ciencia y la técnica traen consigo el avance social de la humanidad, cuyo elemento central es el trabajo.
    Precisamente, la utilización adecuada de la información permite mejorar nuestra planeación, la toma de decisiones, ahorrar tiempo, y profundizar y sistematizar el control.
    El cambio organizacional hoy es una constante, y en ese cambio es preciso incluir como aspecto central los recursos humanos y su gestión de trabajo integral. Vimos como la información cada día alcanza un valor estratégico superior, con un impacto tremendo, los avances en las comunicaciones y en la computación.

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  5. diter 7046
    julio 7775

    Capitulo 2.-Breve historia de la evolución del desarrollo organizacional en México y Latinoamérica.

    Terminaos y conceptos de repaso.

    Surgimiento del D.O. en México y en el extranjero: A través de procesos de cambio planeado, sea mas competitivas, democráticas y saludables para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas. Para colmo, las crisis que sufren muchas empresas han deteriorado aun mas esta situación, en vez de ir hacia delante, modernizarse y cambiar su cultura para sobrevivir a ambientes turbulentos, que en poco tiempo podrían constituir la causa de su desaparición.

    Sinónimos de D.O.
    Development Organization
    La Korean Peninsula Energy Development Organization (KEDO) (Organización para el Desarrollo de la Energía de la Península de Corea) es una organización fundada el [[15 de marzo] de 1995 por los Estados Unidos, Corea del Sur y Japón para implementar el Acuerdo Marco de 1994 que congelaba el desarrollo de la planta de energía nuclear autóctono de Corea del Norte, centrado en Yongbyon, que era sospechoso de ser una etapa en el programa de armas nucleares.
    La principal actividad de KEDO es construir una planta de energía nuclear de un reactor de agua ligera en Corea del Norte para sustituir los reactores de tipo Magnox, con un objetivo inicial de inauguración para 2003.
    Desde entonces, otros miembros se han adherido:
    • 1995: Australia, Canadá, Nueva Zelanda
    • 1996: Argentina, Chile, Indonesia
    • 1997: Unión Europea, Polonia
    • 1999: República Checa
    • 2000: Uzbekistán
    Las negociaciones de KEDO tuvieron lugar a nivel del ayudante del Secretario de Estado americano, el delegado del Ministro de Asuntos Exteriores de Corea del Sur, y el director de la Oficina asiática del Ministro de Asuntos Exteriores del Japón.
    No fue fácil acordar la financiación del proyecto, y los desembolsos significativos en el proyecto del reactor de agua ligera no se produjeron hasta el 2000.[1], con la colocación de la primera piedra el 7 de agosto de 2002 [2] La construcción de ambos reactores se encuentra muy retrasada con relación a las previsiones iniciales.
    Como consecuencia de la rotura del Acuerdo Marco en el 2003, KEDO ha perdido su función en gran medida. KEDO aseguró que la planta de energía nuclear en su emplazamiento de Kumho, 30 km al norte de Sinpo, en Corea del Norte y las instalaciones de los fabricantes dispersas por todo el mundo (con $1.5 millardos invertidos) estaban mantenidos y garantizados. Se informa que el proyecto está realizado en un 30%. Un edificio de contención del reactor está completo en un 50% y otro está acabado en un 15%. Aún no se ha trasladado al emplazamiento ningún equipo clave para los reactores.
    En 2005 había informes indicando que KEDO había acordado en principio finalizar el proyecto de reactor de agua ligera. El 9 de enero de 2006, se anunció que el proyecto se había abandonado y que los trabajadores volverían a sus países de procedencia. Corea del Norte exigió compensaciones y rehusó devolver el equipo que se quedó en el país valorado en $45 millones aproximadamente.[3]

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  6. diter 7046 y julio 7775

    Cambio organizacional.

    Gili S. Drori es profesora en el programa de la Universidad de Stanford en Relaciones Internacionales. Sus intereses de investigación incluyen el estudio comparativo de la ciencia y la tecnología, el progreso social y la racionalización, la globalización, la gobernanza, y la educación superior.
    Es autora de varios artículos y capítulos sobre la ciencia y el desarrollo, la educación científica comparativa, la cultura del mundo, los regímenes políticos, y organizaciones internacionales. También publicó varios libros sobre estos temas diferentes y ganó anotaciones varias de estas publicaciones. Sus libros incluyen: "La ciencia en la política mundial moderna: Institucionalización y Globalización, Global E-litism: la tecnología digital, la desigualdad social, y la transnacionalidad, Globalización y Organización: Sociedad y Cambio Organizacional , y Sociedad Mundial: Los Escritos de John W. Meyer. La Dra. Moira Gunn la entrevistó en el programa de radio sindicado TechNation sobre cuestiones relativas a la 2003 y 2005, libros de ciencia, tecnología y su globalización.
    Gili lleva el programa de honores en Relaciones Internacionales y enseña clases titulado: "la ciencia, la tecnología y el desarrollo", "la globalización y de las organizaciones", "el lugar de trabajo transnacional", y "estudios de organización: teorías y análisis."
    Cambio de organización planeado.

    Richard Beckhard fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de administración del cambio, y profesor adjunto en el MIT Sloan School of Management de 1963 a 1984.
    Beckhard ayudó a definir el desarrollo organizacional como «un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento».1 En los años 1950, colaboró con el profesor Douglas McGregor del MIT, quien creó el «Departamento de Estudios Organizacionales» en dicho instituto. Con Dewey Balch, inició un proyecto diseñado para facilitar el proceso de cambio en las organizaciones, denominándolo «Desarrollo Organizacional».
    De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos

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  7. Mejoría Organizacional.

    A lo largo del siglo XX ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo mas productivos. A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y medicina. Más aún, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales en EUA y en Europa han hecho un llamado urgente para reencauzar los objetivos del aprendizaje en los programas de administración y de desarrollo. Comenzaron su informe aceptando la apremiante necesidad del conocimiento cognoscitivo y de las habilidades analíticas como fundamento de la competencia en especialidades funcionales. Además insistieron en la necesidad de un nuevo hincapié en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la negociación. En efecto los gerentes del siglo XS habrán de examinar sus actitudes y valores, desarrollar su creatividad y aplicar sus destrezas interpersonales con entusiasmo a la solución de los problemas de la empresa. El comportamiento organizacional ofrece un fundamento sólido a esas habilidades. El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con profundidad y amplitud, y seguirá madurando en el futuro. Las claves de su éxito pasa y futuro giran en torno a los procesos relacionados del desarrollo de teorías, la investigación y la práctica gerencial







    Efectividad Organizacional.

    NO EXISTE UNA FORMULA DEFINIDA PARA QUE UNA EMPRESA LOGRE LA EFECTIVIDAD. EL CONCEPTO EFECTIVIDAD SE REFIERE AL LOGRO DE OBJETIVOS: LA RELACIÓN ENTRE EL RESULTADO Y LA EXPECTATIVA (H, URRUTIA).
    POR LO TANTO PARA EL LOGRO DE LA EFECTIVIDAD, CADA EMPRESA DEBE BUSCAR EL EQUILIBRIO ENTRE EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS, SU FUNCIONAMIENTO, LA OBTENCIÓN DE SUS RECURSOS Y LA SATISFACCIÓN PERSONAL DE SUS CONSTITUYENTES, SIENDO ESTOS LOS CUATRO CRITERIOS GENÉRICOS DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL (A. KINICKI 2003).

    Renovación de la Organización.

    Para realizar una renovación de alguna organización es necesario hacer muchos cambios como:
    El cambio estratégico: Es cambiar la misión y visión de la empresa, este podrá requerir muchos cambios como en; la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la empresa.
    El cambio cultural: Es el cambio de los valores y objetivos que se comparten en la empresa.
    El cambio del personal desempeña una función importante en el cambio de una cultura, pero este cambio requiere de la asesoría y el apoyo del personal

    En México que empresas han aplicado un programa de D.O.

    Empresas pioneras como alfa, cervecería Cuauhtémoc, celulosa y derivados, S.A. (CYDSA), entre otros.

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  8. Preguntas para discusión.
    1.- ¿Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose ha países como USA, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    R: Si, siempre y cuando la cultura en México fuese la apropiada para poder desarrollarlo.

    2.- Investigue en su ciudad, estado o país, cuales empresas aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que se han obtenido de ellos?

    R: En Irapuato solamente empresas como Cervecería Moctezuma, Femsa Coca-Cola y dos empresas mas alemanas como Shafler y Getra son las únicas que desarrollan el D.O. en sus empresas.

    3.- Con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O., así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Asimismo, defina cómo ha “etiquetado” la empresa a estos procesos de cambio.
    R: Con respecto ha está lista de empresas que desarrollan el D.O. en sus empresas la información que se requiere no es información que se ofrezca con facilidad puesto que son puestos de mayor rango y sus empresas no arrojan esa información con facilidad, lo único que ofrecen es que son puestos en recursos humanos.
    4.- Si un impaciente supervisor de línea la comentara que los programas de D.O. que el ha conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿Usted que le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O. presentada en este capitulo.
    R: Siendo el D.O. muy importante en la organización de las empresas se puede decir que está persona si ya lo había desarrollado en el área administrativa claro que podría desarrollarlo en cualquier otra área de la organización.
    5.- Debate.

    R: En este debate las dos partes generan ideas opuestas, uno por el ambiente tecnológico y el otro por el ambiente de persona a persona que se debe generar en la organización.
    La primer parte del debate habla acerca de las facilidades que se han ofrecido por la tecnología pero toda esa facilidad ha creado ambientes individuales sin tener mas contacto con los compañeros.
    En la segunda parte del debate se habla de que para tener un mejor ambiente de trabajo debemos de convivir con nuestros iguales dentro de la empresa y crear relacione humanas entre los empleados.

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  9. CAPÍTULO 2. BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MÉXICO Y LATINOAMÉRICA.

    I. TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    1. Surgimiento del D.O. en México y el extranjero. En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.
    En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D.O. invitando a Joe Bentley como instructor.
    En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores.
    En el extranjero: Warren Bennis (1966), considera que el D.O. nación en 1958, con los trabajos realizados por Robert Blake y Herbert Shepard en USA, ya que de ahí surgió la idea de usar la metodología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo, esto para desarrollar la organización a través del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la empresa. El surgimiento del D.O. se dio en gran medida por la inmfluencia de otros países más avanzados en esta materia.

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  10. 2.Sinónimos de D.O.
    -Organization Development: Organización para el Desarrollo es el intento de influir en los miembros de una organización para ampliar su franqueza entre sí sobre sus puntos de vista de la organización y su experiencia en ella, y tomar mayor responsabilidad por sus propias acciones como miembros de la organización. El supuesto detrás de OD es que cuando la gente perseguir ambos objetivos simultáneamente, es probable que se descubran nuevas maneras de trabajar juntos que experimentan como más eficaz para alcanzar sus propios objetivos y sus compartida (la organización). Y que cuando esto no sucede, dicha actividad les ayuda a comprender por qué y para hacer elecciones significativas acerca de qué hacer a la luz de este acuerdo. "
    - Nielsen, "Convertirse en un profesional del desarrollo organizacional",
    -Organizational Development: se define como una estrategia eduacional compleja prevista para modificar las creencias, las actitudes, los valores y la estructura de una organización con el fin de adaptar nuevas tecnologías y retos. Ayuda a que se descubra una nueva manera de trabajar en equipo, obtener experiencia y alcanzar metas organizacionales. Mediante la mejora de la productividad de los empleados y el ambiente de trabajo, el desarrollo organizacional ayuda a las empresas a conquistar sus metas tanto a corto como a largo plazo.
    -Cambio Organizacional: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. El cambio que se da en las empresas como resultado de factores internos y externos que afectan la toma de decisiones.
    -Cambio de Organización Planeado: El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:
    El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.
    • El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.
    • Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.
    El Proceso de Cambio Planeado
    El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
    • Diagnóstico de la situación.
    • Determinación de la situación deseada.
    • Determinación de los cauces de acción a seguir.
    • Ejecución de las acciones.
    • Evaluación de los resultados.
    Consiste en planear adecuadamente las modificaciones a realizar dentro de una organización.

    -Mejoría Organizacional: se refiere al proceso de estar a la vanguardia organizacional, tanto en métodos, procesos, técnicas, etc. Para alcanzar un nivel óptimo de desempeño y crear un ambiente favorable para el cercimiento tanto de los empleados como de la empresa. Quiere decir estar constantemente actualizándose por medio de la innovación.
    -Efectividad Organizacional: es lograr el máximo aprovechamiento de los recursos con que cuenta la organización a traves de la adecuada capacitacion de los empleados y tambien por medio de la aplicación de programas de desarrollo organizacional.
    -Renovación de la Organización: es la modificación de los métodos obsoletos para el adecuado funcionamiento de la organización, así como el cambio en el estilo de liderazgo practicado en la misma. Quiere decir, que la empresa evoluciona en accionar constantemente para afrontar los retos que vengan por delante.

    3. En México ¿qué empresas han aplicado programas de D.O.? Grupo industrial Bimbo S.A. DE C.V. (19 años), Industria Resistol S.A. de C.V. (19 años) , Derivados Acrílicos S.A. (8 años)

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  11. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    SURGIMIENTO DEL D.O. EN MEXICO Y EN EL EXTRANJERO
    En el extranjero el D.O. en las organizaciones busca procesos de cambio para que sea más competitivo, democrático y saludable, la cual se basan en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, y actuar con responsabilidad y autocontrol.
    A partir de 1924 el D.O. se empezó a tomar como un estudio , analizando los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo donde se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales).
    Todo comenzó en Inglaterra por Hornstein Bunker, Gindes y Lewicki.
    En México, comenzó en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey como un comentario acerca de la importancia del comportamiento del personal. Se aplica de manera directa el D.O. En varias empresas; la fecha de 1973-1974 como cervecería Cuauhtémoc, Hylsa, así como, el ITESM campus Monterrey.
    También se utilizan como herramientas de cambio los círculos de calidad y finalmente en 1982 se celebra con gran éxito un congreso anual internacional del D.O.
    Organization development (Desarrollo de la organización): es un esfuerzo planificado, de toda la organización para aumentar la eficacia de una organización y la viabilidad. Warren Bennis, se ha referido al desarrollo organizacional como una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa destinada a cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización para que pueda adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, el marketing y los retos, y el ritmo vertiginoso de cambio en sí mismo D.O. puede implicar intervenciones en "procesos de la organización," por medio de conocimientos de las ciencias del comportamiento, así como la reflexión de organización, la mejora del sistema, la planificación y auto-análisis.
    COMENTARIO:
    Es un desarrollo y crecimiento de una empresa utilizando e integrando la capacidad y eficiencia de cada departamento.
    Organizational development (Desarrollo Organizacional): es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización. Es perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes.
    COMENTARIO:
    Se necesita que sea planificado para tratar de evitar la mayor cantidad de errores posibles y así analizar el comportamiento de cada integrante de la organización.
    Cambio organizacional: es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
    COMENTARIO:
    Los cambios siempre se van a presentar por las actualizaciones de las nuevas generaciones.
    Cambio de organización planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas. Se da por razones externas e internas.
    COMENTARIO:
    Es necesario que esté planeado éste cambio para evitar riesgos y tener un mayor control en la empresa.

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  12. Mejoría organizacional: La información y los conocimientos son más completos al haber más individuos, hay más insumos, Mayor diversidad de puntos de vista, Mayor aceptación de una solución, Mayor legitimidad.
    COMENTARIO:
    Se obtiene implementando el trabajo en grupo ya que existe mayor diversidad de opiniones y conocimientos.
    Efectividad organizacional: Es la aplicación de estas técnicas debe depender de la naturaleza y necesidades de cada asociación productiva. Lo que todos los administradores deben contemplar a final de cuentas es el logro de sus metas de forma eficiente y al costo más bajo posible y que para lograrlo deben conocer y comprender a fondo la naturaleza del engranaje más importante de toda empresa, el factor humano.
    COMENTARIO: reconocer que lo que se ha implementado ha tenido una retroalimentación favorable para cada uno de los departamentos que conforman una organización.

    Renovación de la organización: requiere de una nueva filosofía de trabajo. Va encaminado a un cambio en la conducta de las personas y exige por tanto nuevos comportamientos. Necesita de un liderazgo de la gerencia en las organizaciones y de nuevos métodos y estilos de trabajo.
    COMENTARIO:
    Es irse actualizando conforme a conocimientos, tecnología, para así poder estar al día y no quedarse atrás y siempre debe de ser positivo.

    En México, ¿qué empresas han aplicado programas de D.O.?
    VALOR TRADICIONAL GIRO PUESTO DEL CONSULTOR PROFESION TIEMPO DE APLICAR D.O.
    Banca Santander-Serfin Bancario Asesor en D.O. L.A.E. 15 años
    BBVA Bancomer, S.A. Bancario Titular de la consultoría Psicólogo 12 años
    Empresarios en Gastronomía Alimenticia Director general Restaurantero 10 años


    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
    1.- ¿Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como Estados Unidos, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    Nosotros creemos que en otros países siempre están más avanzados que nosotros, ya que tienen mayor crecimiento, por lo que las necesidades surgen en primer lugar en éstos países avanzados y hasta que pasa por ellos nos llega a nosotros.
    2.-Investigue en su ciudad las empresas que aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos:
    3.-con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O.
    VALOR TRADICIONAL GIRO PUESTO DEL CONSULTOR PROFESION TIEMPO DE APLICAR D.O.
    Banca Santander-Serfin Bancario Asesor en D.O. L.A.E. 15 años
    BBVA Bancomer, S.A. Bancario Titular de la consultoría Psicólogo 12 años
    Empresarios en Gastronomía Alimenticia Director general Restaurantero 10 años

    Industrias resistol, S.A. de C.V. Petroquímica Gerente corporativo Psicólogo diplomado en D.O. 19 años

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  13. Industrias resistol, S.A. de C.V. Petroquímica Gerente corporativo Psicólogo diplomado en D.O. 19 años
    Grupo Industrial Bimbo S.A de C.V. Alimenticia Jefe de calidad total Psicólogo 19 años
    Seguros La Comercial S.A. de C.V. Seguros Gerente de D.O. Psicólogo 14 años

    4.- Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que él ha conocido sólo tienen razón de ser en el área administrativa, usted ¿qué le contestaría?
    Es incorrecta l afirmación que él está haciendo porque el D.O. involucra a todos y cada uno de los departamentos para el crecimiento y desarrollo de la organización.
    5.- Debate: en grupos de 5 personas se debe analizar la siguiente afirmación: “El desarrollo tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (D.O.) sugerencia: al menos un grupo debe adoptar una postura a favor y otra rebatirla:
    La conclusión es que el desarrollo tecnológico evoluciona más rápido que la del individuo porque la tecnológica se puede controlar y tener un fácil manejo de ella. Y la del individuo no es fácil manipular y es un tema para realizar una investigación profunda.
    IRMA BARRÓN GALLARDO 7125
    MIRIAM TINOCO LAWERS 8245

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  14. 1. SURGIMIENTO DEL DO EN MEXICO Y EN EL EXTRANJERO
    Surgio en Estados Unidos e Inglaterra para posteriormente incursionar en Mexico y en Inglaterra. Surge con el estudio de Psicologia Aplicado al trabajo en la fabrica HAWTHORNE ahí se estudiaron los efectos sobre los indices de produccion mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo.
    El enfoque de la organización total surgio apartir de los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones. En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D.O. invitando a Joe Bentley como instructor.
    EXP. El DO Surgio primeramente en EU por ahí existia una mayor necesidad de aplicar la psicologia en el trabajo y de involucrar a todos los elementos de la empresa al ver sus resultados de esto posteriormente se incursiono en México.

    2 y 3. SINONIMOS DE DO
    Organization Development y su equivalente “Organizational Development” ambas traducidas como DO.
    EXP. Ambos conceptos son la traducción de DO en ingles. Contiene la misma esencia que el DO, como cambio en la organización, mejoría y efectividad organizacional.
    4. CAMBIO ORGANIZACIONAL
    Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    EXP. Es la posibilidad de generar un cambio positivo para la empresa fortaleciendo sus puntos débiles para evitar conflictos en un futuro.

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  15. II. PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
    1. ¿Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como Estados Unidos, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica? Consideramos que en México existe la capacidad necesaria para innovar en este de cuestiones, sin embargo no existe la mentalidad requerida en cuanto a toma de decisiones, por lo cual México tiene un retraso no solo en este aspecto, si no en la mayoría de los avances mundiales.
    2. Investigue en su ciudad, estado o país, cuáles empresas aplican procesos de D.O. y elabore un informe de los resultados que han optenido de ellos: Grupo Bimbo. Se puede visualizar que dicha empresa ha obtenido muy buenos resultados gracias a la implantacion de los programas de D.O. ya que sus empleados se muestran muy motivados y satisfechos con el hecho de pertenecer a esta organización. Ademas la empresa lleva un adecuado seguimiento del D.O. y por lo tanto se comporta como líder en su ramo.
    3. Con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O., así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo, defina cómo ha etiquetado la empresa a estos procesos de cambio(por ejemplo: programas sociotécnicos, mejora continua, etc.). La persona en cuestion ocupa el cargo de Jefe de calidad total, cabe mencionar que es un psicólogo, el cual lleva 19 años apliocando el D.O.
    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que él ha conocido sólo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted qué le contestaría? Que el D.O. por su estructura se puede aplicar a cualquier nivel de la organización ya que en toda áera se requiere realizar cambios para bien de la compañía.
    5. Debate: en grupos de cinco personas se debe analizar la siguiente afirmación: “El desarrollo tecnológico ha evolucionado con màs celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas(como el D.O. )”. Sugerencia: al menos un grupo debe adoptar una postura a favor y otra revatirla. Se deben comentar en grupo las conclusiones obtenidas. En base al debate llevado a cabo se llegó a la conclusion de que la afirmación es verdadera ya que resulta mucho más facil el trabajar con maquinas que con personas, dado que el desarrollo organizacional conlleva una serie de modificaciones en la persona misma, por ejemplo: actitudes, creencias, etc.
    RUBEN ALEJANDRO ROJAS ROBLES 7594
    JUAN HORACIO HERNANDEZ ROJAS 7856

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  16. Surgimiento del D.O. en México y en el Extranjero:
    Tanto Estados Unidos como Inglaterra fueron los pioneros dentro de la aplicación y estudio del D.O. partiendo de las investigaciones del experimento de Hawthorne, en Western Electric Company, el cual estudio la relación entre la producción y las modificaciones de las condiciones del trabajo.
    Lewin, McGregor, Lippit, Watson y French, fueron los visionarios que dieron pie a este estudio.
    En México, tiene como empresarias pioneras en su aplicación a los consorcios como Alfa, Cervecería Cuauhtemoc y Celulosa y Derivados S.A., Los primeros estudios sobre el D.O. se llevaron a cabo en el National Training Laboratories en EU en los 70’s.

    Sinónimos del D.O.
    Organization development: es el cambio en la organización, es el cambio que se pretende dentro de la estructura de la empresa, pero no se refiere al cambio en la estructura que la maneja, si no al cambio en la organización y su funcionamiento.
    Organizational development: este se refiere al cambio en la estructura organizacional de la empresa, es decir crear o modificar la organización de papeles que se encargan de hacer funcionar correctamente a la empresa.
    Cambio organizacional: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional
    Cambio de organización planeado: Conocemos que el cambio no constituye un hecho aislado, ni en su acción ni en su repercusión, por lo que constituye un proceso en el que se destacan los aspectos siguientes:
    ¿Porqué cambiar? y ¿qué cambiar?
    Se debe definir la necesidad del cambio y cuales son los aspectos que formarán parte del cambio.
    ¿Hacia dónde debe ir el cambio?
    Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como base donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.
    Cómo cambiar?
    En esta parte del proceso debemos con la evaluación del presente, definir como llegar desde un estadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.
    Lo importante es que tengamos claro varios aspectos tales como:
    ¿Qué es el cambio?

    ¿Cómo se manifiesta?

    ¿Que efectos pueden ocurrir en el sistema organizativo?

    ¿Como enfrentarlo?

    ¿Que acciones tomar?
    Se debe de ser capaz de generar el cambio y dirigirlo hacia donde lo deseamos puede constituir uno de nuestros bienes intelectuales más valiosos.
    Opinión: es importante estar consciente de la existencia de una situación que requiere de un cambio, que existe una solución y que debemos encontrarla, este estado de ánimo y convicción es necesario no sólo trasladarla a los demás trabajadores sino garantizar que tome carácter interno en los mismos.
    Mejoría organizacional:
    Estos servicios son dimensionados a la medida de las necesidades de cada empresa o cliente y de acuerdo con las especificidades de cada situación concreta puesto que, en la base de cualquier proyecto, está una primera fase de diagnóstico en la cual son tratados los objetivos, identificadas las cuestiones prioritarias, así como elaborado un conjunto de recomendaciones de base para una análisis conjunta.

    Tras la definición de los objetivos, se establece un plan de trabajo que origina un plano de acciones cuya implementación es acompañada y controlada en los términos que vengan a ser acordados.
    Efectividad Organizacional
    La efectividad organizacional está orientada en mejorar la productividad y competitividad que requieren las organizaciones, a través de un ajuste en sus estructuras organizacionales para responder efectivamente a la estrategia del negocio en escenarios de crecimiento, sostenibilidad o contracción.

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  17. Juan Antonio Carrillo Camacho 5982
    Roberto Gonzales García 7769
    TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    Surgimiento del D.O. en México y el extranjero
    Sinónimos de D.O.:
    Organizatión de development: “Organization Development Institute” es una Institución sin fines de lucro que se ha organizado institucionalmente en el año 1968 con el propósito de promover los conocimientos y prácticas relacionados con la disciplina de Desarrollo Organizacional. Es la institución Líder en el mundo en compartir información sobre Desarrollo Organizacional libre de costo.
    Organizational development: El cambio al interior de una organización debe ser planeado, con visión de largo plazo, con una transformación del ambiente organizacional y dirigido a mejorar la calidad de vida de todas las personas que se encuentran dentro de su entorno.
    Cambio Organizacional: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
    Cambio de organización planeada: Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
    Mejoría organizacional: Es un instrumento esencial para que la empresa conduzca la mejora continua y permanente de sus procesos productivos, comerciales y administrativos, con la finalidad de satisfacer y exceder las expectativas presentes y futuras de sus clientes en la calidad de los productos y servicios que reciben. Ello, a través del alcance de metas anuales, acordadas por todos en la organización.
    Efectividad organizacional: Es uno de esos términos sobre los cuales no hay demasiado consenso alrededor de su significado cabal, situación que empeora, puesto que un buen número de términos han sido empleados como substitutos, muchas veces forzando la equivalencia por las cañerías del sentido común y las analogías. Desempeño, éxito, habilidad, eficiencia, mejoramiento, calidad, productividad, e incluso la responsabilidad, han sido utilizadas para este propósito. En medio de una búsqueda tan frenética de afinidades entre estas palabras surge un primera evidencia de que la efectividad y su significado van a variar sustancialmente de un tipo de organización a otra, porque su composición depende de los tipos de finalidades que se quieran lograr, la forma como se conciba su rendimiento desde los niveles directivos y gerenciales, y las decisiones que se tomen para alcanzar esos objetivos. Esto quiere decir que habrá tantas nociones de efectividad organizacional como conceptualizaciones de las organizaciones se hayan creado.
    Renovación de la organización: Renovar una organización es más que cambiar organigramas o reglamentos.
    Para la renovación orgánica es ineludible hacer un diagnóstico, saber qué es lo que queremos y hacia dónde vamos.
    En México, ¿Qué empresas han aplicado programas de D.O.?
    Banamex.
    Industrias Resistol.
    Pedro Domeq
    Condumex
    Telmex

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  18. Efectividad Organizacional
    La efectividad organizacional está orientada en mejorar la productividad y competitividad que requieren las organizaciones, a través de un ajuste en sus estructuras organizacionales para responder efectivamente a la estrategia del negocio en escenarios de crecimiento, sostenibilidad o contracción.
    Renovación de la organización:
    Esta es de suma importancia dentro de la organización , ya que de ella dependen que nuestros clientes asi como los nuevos clientes observen el crecimiento y avance de la empresa y con ello las ventas o contratos aumenten en medida del cambio y que lleva de la mano el mejoramiento continuo de la empresa.
    ¿En México que empresas han aplicado programas de D.O?
    • Afianzadora Insugentes S.A
    • Almexa Aluminio S.A. de C.V
    • Bacardi y Compañía S.A.
    • Santander-Serfin S.A
    • BANAMEX/City Bank
    • BBVA-Bancomer S.A
    • Cannon Mills S.A. de C.V
    • Celanese Mexicana S.A.

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  19. PREGUNTAS PARA DISCUSION

    1. ¿Considera que el DO pudo haber surgido en México anticipándose a países como Estados Unidos o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    R= desde nuestro punto de vista seria muy difícil que el D.O. hubiera surgido en mexica debido a la cultura que manejamos que es muy cerrada, lo que en consecuencia nos llega a impedir desarrollarnos positivamente en este ramo, además de que somos una cultura cerrada a los cambios.
    2. Investigue en su ciudad, estado o país, cuales empresas aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos.

    • La empresa Toyota actualmente esta aplicando el llamado “just time” el cual requiere de un buen manejo del D.O. dentro de la empresa para poderlo llevar acabo de una manera eficiente y eficaz, la aplicación del D.O. en este tipo de programas hace mas competitiva a la empresa.
    • PEMEX esta aplicando un programa de D.O. en cuestión de puestos dentro de la empresa, los cuales ya están cubiertos con anticipación teniendo un suplente para cada puesto de tal manera que si llegara a faltar un trabajador dentro de su puesto ya se encuentra preparada otra persona para ocupar la vacante lo que le esta dando una gran ventaja a comparación de otras empresas.

    3. Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O. así como el cargo que ocupa y el tiempo de implantación así mismo defina como ha etiquetado la empresa a estos procesos de cambio.

    • PEMEX: Ing. Santiago carvalledo jefe de terminal almacenamiento Irapuato (2009), el tiempo de implantación es el equivalente a preparar a una persona para ocupar un puesto, se etiquetan este tipo de programas como procesos de cambio.
    • Toyota: ing.José Luis Sánchez jefe de agencia Zapopan Jalisco, etiquetando este tipo de programa como mejora continua, el tiempo de implantación de este programa depende del tamaño de los lotes de trabajo a los que se quiere aplicar.

    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que el ha conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa ¿usted que le contestaria? puede tomar como referencia la historia del D.O. presentada en el capitulo.
    R= Nosotros le comentaríamos que esta equivocado ya que el D.O. desde sus inicios ha tomado como referencia estos estudios de HAWTHORNE los cuales se han aplicado a grupos de trabajadores en su área de trabajo tomando en consideración factores tanto internos como los externos además se toma en cuenta el ambiente físico que estaba afectando su rendimiento laboral.

    5. Debate: en grupo de cinco personas se debe analizar la siguiente afirmación "el desarrollo tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O.)”.
    R= desde nuestro punto de vista el desarrollo tecnológico si le lleva gran ventaja a comparación con las técnica que involucran las relaciones personales ya que hoy en día la tecnología es indispensable y tiene un gran impacto en la sociedad empresarial.


    juan antonio carrillo camacho
    roberto gonzales garcia

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  20. Angeles7561
    Noemí 7736

    Surgimiento del D.O en el extranjero y en México:
    Fernando Achilles de Faria Mello hablo sobre la historia del D.O en el extranjero, dado que ahí se gestaron sus reales orígenes, para posteriormente incursionarse en México y en Latinoamérica, afirma que Horstein y Lewicki situaron los orígenes del D.O en el año 1924, a partir del estudio de hoy ya andalogio de las investigaciones de psicología aplicados al trabajo en la fabrica Hawthorne de la Western Electric Company. Ahí se situaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo.

    SINONIMOS DEL D.O
    Organización development: es una Institución sin fines de lucro que se ha organizado institucionalmente en el año 1968 con el propósito de promover los conocimientos y prácticas relacionados con la disciplina de Desarrollo Organizacional. Es la institución Líder en el mundo en compartir información sobre Desarrollo Organizacional libre de costo.
    Organizacional development: distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.

    Cambio organizacional: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    Cambio de organización planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas
    Mejoría organizacional: es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora.
    Efectividad organizacional: la organización para lograr sus objetivos de creación y satisfacción de demanda suele integrar los siguientes elementos: Procesos de trabajo, Sistemas de información, Gente, Cultura y Liderazgo, Estructura, Conocimiento. Todos ellos componen una verdadera Capacidad Organizacional, sea ella la Distribución, la Innovación Tecnológica, etc. Y ello nos invita a un salto cualitativo en lo que significa Efectividad.
    Renovación de la organización: Efecto derivado de otorgar validez, de nuevo, o lo que es lo mismo, prorrogarla, a un documento o a una relación cuya vigencia está a punto de finalizar o ya lo había hecho, respetando siempre los plazos señalados en la ley para ello y acudiendo a las autoridades competentes, que variarán según los casos.

    ¿En México que empresas han aplicado programas del D.O?
    • Santander serfin
    • Bancomer
    • Banamex
    • Telmex
    • Consultor externo
    • Distribuidora kay
    • Bimbo
    • Condumex
    • Seguros la comercial
    • Derivados acrílicos s.a
    • Vitro bienes de capital

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  21. 5. CAMBIO DE ORGANIZACIÓN PLANEADA
    El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
    El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
    EXP. Es la posibilidad de generar un cambio en donde hay factores que se pueden controlar debido a la planeación ya elaborada.
    6. Mejoria organizacional


    Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

    7. EFECTIVIDAD ORGANIZACIÓNAL
    La efectividad organizacional se logra mediante el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas.
    EXP. La efectividad organizacional debe involucrar diversos factores importantes dentro de una organización generando el trabajo en equipo y llegar a las metas con mayor facilidad.
    8. RENOVACION DE LA ORGANIZACIÓN
    Es la generación de un cambio positivo en toda la estructura organizacional involucrando todos los elementos necesarios para la operación de la organización la cual nos ayuda a aumentar la efectividad de la organización.
    EXP. Al hablar de renovación podemos notar claramente que es un cambio favorable en la organización donde podemos mejorar la efectividad de la misma que es el fin de las empresas, lograr sus objetivos con la mayor eficiencia y eficacia. No es solo un cambio en algún aspecto de la empresa sino un cambio total en las operaciones de la empresa.
    9. las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.
    • Afianzadora Insurgentes.
    • Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
    • Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
    • Bacardí y Compañía, S.A.
    • Santander Serfín S.A.
    • Banamex - City Bank
    • BBVA-Bancomer S.A.
    • Cannon Mills. S. A. de C.V.
    • Celanese Mexicana, S.A.
    • Cemex.
    • Cummins de México.
    • Champion de México, S.A.
    • General Motors de México
    • Grupo Bimbo
    • Grupo Nacional Provincial.
    • Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
    • Industrias Resistol, S.A. de C.V.
    • Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
    • Nissan Méxicana, S.A. de C.V.

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  22. ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA

    TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO:
    Surgimiento del D.O. en México y en el extranjero:
    Fernando Archilles habla sobre la historia del D.O. en el extranjero (EUA, Inglaterra) surgió porque ahí fueron sus reales orígenes para después incursionar en México y en Latinoamérica.
    SINOMINOS DEL D.O.
    Organization developmen:
    Es igual a D.O. no se sabe quien la acuño aunque french y bell aclaran que la paternidad es de blake, sherpard y mouton, entre 1956 y 1059.
    Organizational developmen:
    Es igual a cambio de organización o mejoría organizacional a veces se han utilizado aunque con menos frecuencia.
    Cambio organizacional:
    La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    Cambio de organización planeado:
    Debe realizarse por razones variadas, tanto externas como internas, en el primer aspecto por la influencia del entorno, cuya situación puede crear una amenaza que dificulte el desarrollo de la organización y/o el cumplimiento de sus objetivos principales y en el peor de los casos dicha amenaza puede poner en peligro la supervivencia de ésta. En el segunda las razones pueden ser variadas también y relacionadas con la estructura organizacional, necesidad de nuevas tecnologías, situaciones con el personal u otras.

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  23. Ángeles 7561
    Noemí 7736
    PREGUNTAS PARA DISCUSION
    1. ¿Consideras que el D.O pudo haber surgido en México anticipándose a países como en estados unidos, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica? Seria muy difícil que surgiera en México ya que contamos con una cultura muy cerrada en la cual no nos atrevemos a tomar la iniciativa para poder realizar cambios ya que mostramos mucha resistencia a este lo cual nos impide poder desarrollarnos.


    2. Investigué en una ciudad, estado a país, cuales empresas aplicaron el programa de D.O y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos
    • Bacardí y Compañía, S.A.
    • Santander Serfín S.A.
    • Banamex - City Bank
    • BBVA-Bancomer S.A
    • General Motors de México
    • Grupo Bimbo
    • Grupo Nacional Provincial.
    • Industrias Resistol, S.A. de C.V.
    • Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
    • Nissan Mexicana, S.A. de C.V.
    Entre los principales resultados obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

    3. Con relación ala pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas del D.O, así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo, defina como ha “etiquetado” en la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo programas sosiotecnicos, mejora continua) etc.

    4. Si un impaciente supervisor de líneas le comentara de los programas del D.O que ha conocido solo tiene razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O presentada en este capitulo
    El D.O .puede ser aplicado a cualquier área que requiera que exista un cambio para ser más eficiente no solo al área administrativa

    5. Debate: en grupo de 5 personas se debe analizar la siguiente información “el desarrollo tecnológico ha evolucionado con mas celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O) “SUGERENCIA, al menos un grupo debe adaptar una postura a favor y otra debatirla. Se deben comentar en grupo las conclusiones obtenidas.

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  24. PREGUNTAS PARA DISCUSION

    1. ¿CONSIDERA QUE EL DO PUDO HABER SURGIDO EN MEXICO ANTICIPANDOSE EN EU, O ERA NECESARIO QUE SURGIERA EN OTROS PAISES PARA DESPUES EXTENDERSE EN LATIONAMERICA?
    No, porque las empresas en México eran pequeñas a comparación a las de EU y no le tomaban la importancia suficiente a los empleados y al desarrollo de la empresa.
    2. INVESTIGUE EN SU CIUDAD, ESTADO O PAIS CUALES EMPRESAS APLICAN PROGRAMAS DE DO Y ELABORA UN INFORME DE LOS RESULTADOS QUE HAN OBTENIDO DE ELLOS
    PEMEX EN CUESTION DE PUESTOS TODOS ESTAN CUBIERTOS Y HAY UN SUPLENTE PREPARADO PARA CUBRIR.
    TOYOTA MANEJA EL JUST TIME Y PARA ESTO APLICA EL D.O PARA IMPLANTARLO.

    3. CON RELACION A LA PREGUNTA ANTERIOR, ELABORE UNA LISTA DE LOS RESPONSABLES DE LLEVAR A CABO LOS PROGRAMAS DE DO, ASI COMO EL CARGO QUE OCUPAN Y EL TIEMPO DE IMPLANTACION DE ESOS PROGRAMAS. ASI MISMO DEFINA COMO HA ETIQUETADO LA EMPRESA A ESTOS PROCESOS DE CAMBIO (POR EJEMPLO: PROGRAMAS SOCIOTECNICOS, MEJORA CONTINUA, ETC.) PEMEX : ING. SANTIAGO CARBALLIDO JEFE DE TERMINAL ALMACENAMIENTO IRAPUATO

    4. SI UN IMPACIENTE SUPERVISOR DE LINEA LE COMENTARA QUE LOS PROGRAMAS DE DO QUE EL HA CONOCIDO SOLO TIENEN RAZON DE SER EN EL AREA ADMINISTRATIVA, ¿USTED QUE LE CONTESTARIA? PUEDE TOMAR COMO REFERENCIA LA HISTORIA DEL DO PRESENTADA EN ESTE CAPITULO

    QUE NO ES UN ARGUMENTO VALIDO YA QUE EL D.O. PUEDE SER IMPLANTADO NO SOLO EN EL AREA ADMINISTRATIVA SINO EN TODA LA ORGANIZACIÓN YA QUE EN CADA UNO DE LOS DEPARTAMENTOS DE LA EMPRESA SE TRABAJO CON ELEMENTOS QUE SON SUCEPTIBLES A MEJORIA O CAMBIOS ASI COMO TAMBIEN DE RENOVACION, EN TODAS LAS ORGANIZACIONES EL DO ES DE GRAN AYUDA PARA EL AUMENTO EN LA EFICIENCIA Y EL CRECIMIENTO DE ESTAS.

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  25. ANA KAREN TAPIA JARAMILLO Y ALEJANDRA CONTRERAS

    Mejoría organizacional: es un principio básico de la gestión de la calidad, donde la mejora continua debería ser un objetivo permanente de la organización para incrementar la ventaja competitiva a través de la mejora de las capacidades organizativas

    Efectividad organizacional:
    Son oportunidades de crecimiento individual, mejoramiento de la cultura organizacional, etc. Para otros, la única razón de ser del D.O. es lograr que se incremente la efectividad organizacional, posición que comparto. Así, en este artículo propongo una Teoría sobre la Efectividad Organizacional que puede servir para aclarar las controversias existentes.

    Renovación de la organización:
    Efecto derivado de otorgar validez, de nuevo, o lo que es lo mismo, prorrogarla, a un documento o a una relación cuya vigencia está a punto de finalizar o ya lo había hecho, respetando siempre los plazos señalados en la ley para ello y acudiendo a las autoridades competentes, que variarán según los casos.

    En México, ¿Qué empresas han aplicado programas de D.O.?
    Consorcios como ALFA, Cervecería Cuauhtémoc y Celulosa y Derivados S.A entre otras.

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  26. 5. DEBATE: EN GRUPOS DE 5 PERSONAS SE DEBE ANALIZAR LA SIGUIENTE AFIRMACION: ”EL DESARROLLO TECNOLOGICO HA EVOLUCIONADO CON MAS CELERIDAD QUE LAS TECNICAS QUE BUSCAN RELACIONARSE CON PERSONAS” (COMO EL DO).
    ESO ES VERDAD, YA QUE EL RH ES QUIEN SE ADAPTA A LA TECNOLOGIA Y DEBERIA SER AL CONTRARIO YA QUE LAS PERSONAS SON LAS QUE MANEJAN A LA TECNOLOGIA Y SE LES DEBE ESTAR CAPACITANDO CADA VEZ QUE UNA MAQUINA CAMBIA O MEJORA, LA TECNOLOGIA MEJORA MAS RAPIDAMENTE QUE LAS PERSONAS QUE DEBEN MANEJAR A ESTAS MAQUINAS Y CONSIDERAMOS QUE DEBEN IR A LA PAR PARA QUE SE PUEDAN UTILIZAR AL MAXIMO.


    ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador? ¿Qué resultados obtuvo?
    El fundador manejaba un estilo de liderazgo de tipo democrático y participativo
    Obtuvo como resultado el éxito y crecimiento de la empresa.
    ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo? ¿era el más adecuado?
    Castulo seguia las estrategias que su papá utilizaba en la empresa logrando el éxito constante. Si era le adecuado pero requeria de mejoras en algunos aspectos.
    ¿Qué recomendaciones le haria a Lorenzo para que la empresa resurgiera?
    Preocuparse mas por el personal y darles mejor trato, que aplique los conocimientos que adquirio gracias a sus estudios pero que esten basadas en las necesidades de la empresa.
    Comente la afirmacion final de Lorenzo con respecto a la eficacia del DO y al nivel en el que tiene que ser aplicada
    No hizo una adecuada imlementación del DO por eso no se obtuvieron buenos resultados, se deben de aplicar principalmente en niveles directivos y porteriormente en los operativos para que sea mas facil adaptarse al cambio.

    karina y judith 941 LAE

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  27. TERMINOSY CONCEPTOS DE REPASO

    Seguimiento del d.o en México y en el extranjero:
    Frenando achiles de faria mello hablasobrela historia del d.o en el extranjero dado que ahí se gestaron sus relaes origenes para posterior mente incursionar en México y enlatinoamerica. Afirma que horstein bunker , gindes y lewicki situan los orígenes del d.o en el año 1924 a partir del estudio hoy ya analógico de las investigaciones de tecnologia aplicados en el trabajo enla fabrica hawthorne de la western electrice company.
    En un capitulo especisal sobre la historia deld.o french y bell (1973)considera su origen como un aprendizaje embrionarioo de gestacion.


    Sinónimos del D.O:
    • Organización development
    “Organización Development Instituto” :es una Institución sin fines de lucro que se ha organizado institucionalmente en el año 1968 con el propósito de promover los conocimientos y prácticas relacionados con la disciplina de Desarrollo Organizacional. Es la institución Líder en el mundo en compartir información sobre Desarrollo Organizacional libre de costo. Su Presidente es el Dr. Donald W. Cole. Su extensión en Latinoamérica es ejecutada a través de “Organización Development International” por su Presidente Eric Gaynor Butterfield. Eric realizó estudios de Doctorado (Ph.D.) en la Universidad de Michigan State (USA), siendo Eric el primero en difundir y enseñar Desarrollo Organizacional dentro de Latinoamérica. Previamente se graduó como Licenciado en Administración en la Universidad de Buenos Aires.


    • Organizacional development
    • Cambio organizacional
    Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    • Cambio de organización planeado
    Ante todo es necesario exponer que lo primero, es estar consciente de la existencia de una situación que requiere de un cambio, que existe una solución y que debemos encontrarla, este estado de ánimo y convicción es necesario no sólo trasladarla a los demás trabajadores sino garantizar que tome carácter interno en los mismos.
    • Mejoría organizacional
    Estos servicios son dimensionados a la medida de las necesidades de cada cliente y de acuerdo con las especificidades de cada situación concreta puesto que, en la base de cualquier proyecto, está una primera fase de diagnóstico en la cual son tratados os los objetivos, identificadas las cuestiones prioritarias, así como elaborado un conjunto de recomendaciones de base para una análisis conjunta.
    Tras la definición de los objetivos, se establece un plan de trabajo que origina un plano de acciones cuya implementación es acompañada y controlada en los términos que vengan a ser acordados.
    • Efectividad organizacional
    El análisis cuantitativo y sistemático de los procesos, permite determinar rápidamente si la organización tiene la capacidad para responder a las variaciones del entorno, identificando duplicidades, redundancias en las funciones y responsabilidades, controles inefectivos, características o necesidades de las herramientas de trabajo, costos de la operación y puntos de conflicto que pueden

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  28. ANA KAREN TAPIA JARAMILLO ALEJANDRA CONTRERAS ESPITIA

    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
    1 ¿Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como EUA, o no era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    En México no pudo haber surgido porque nuestro país no contaba con las condiciones culturales propicias para dar un cambio en la empresa ya que se resistían a las mejorías.
    2 ¿Investigue en su ciudad Estado o país, Cuáles empresas aplican programas de D.O y elabore un informe de los resultados que se han obtenido.
    En constructora Urbanizadora del Bajío se aplica en D.O.
    3 ¿Con relación a la pregunta anterior, Elabore una lista de los responsables de llevar a cabo lo programas de D.O. así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo defina como ha etiquetado la empresa a estos procesos de cambio?
    En el área de R.H. en la constructora el responsable de dicho programa es el Ing. Fernando Carrillo Silva y aplica la mejora continua capacitación constante de empleados y a esto se les da seguimiento de sus avances en el trabajo así como también toma en cuenta que les hace falta aprender.
    4 ¿Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O que el a conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa, usted que le contestaría?
    La finalidad del D.O. no solo s enfoca a un área va dirigido a toda la estructura organizacional, si no existe cambio en la organización entonces no se está aplicando en D.O.

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  29. • Renovación de la organización
    Para realizar una renovación de alguna organización es necesario hacer muchos cambios como:
    El cambio estratégico: Es cambiar la misión y visión de la empresa, este podrá requerir muchos cambios como en; la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la empresa.
    El cambio cultural: Es el cambio de los valores y objetivos que se comparten en la empresa.
    El cambio del personal desempeña una función importante en el cambio de una cultura, pero este cambio requiere de la asesoría y el apoyo del personal.
    Hay 5 aspectos para lograr el dicho cambio:
    Explique con claridad a sus colaboradores, a que le presta atención, qué mide y controla.

    En México que empresas han aplicado programas del d.o
    • Banca Santander -ser fin
    • Distribuidora kay s.a de c.v
    • Unirroyal s.a de.c.v
    • Condumex s.a de c.v
    PREGUNTAS DE DISCUSIÓN
    1¿Considera que el d.o pudo haber surgido en México anticipándose a países como e.u.a o era necesaria que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica? Si por que en México han surgido interesantes publicaciones tanto de libros y revistas de la invasiones que en este ámbito se han logrado

    2¿Investigue en su ciudad estado o país cuales empresas aplican programas de d.o y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos? En cueramaro la empresa Cisneros Ramírez constructora s.a. de c.v aplican programas del d.o en cuanta ala comunicación y la forma de trabajo de sus empleados

    3.- Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de d.o así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Asimismo defina como a etiquetado la empresa a estos procesos de cambio.
    • Gerente general
    • Recursos humanos
    • capacitador


    4.- Si un impaciente supervisor de línea le comentara de los programas de d.o que al conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría?
    Puede tomar como referencia la historia del d.o presentada en este capitulo. El d.o se aplica en toda la empres por que se permite moldear lo bueno lómalo


    5.- debate en grupo de 5 personas se debe analizar la siguiente afirmación el desarrollo tecnológico a evolucionado con mas celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el d.o) si el desarrollo tecnológico a evolucionado mas que el d.o gracias alas necesidades de las personas.

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  30. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    Surgimiento del D.O. En México y en el extranjero.
    Fernando achilles de faria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero (estados unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica. Afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del D.O. en el año 1924 a partir del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicadas al trabajo en la fabrica Hawthorne de la western electric company. Ahí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado. Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Estándar Oil company en E.U.A, ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupos o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma.

    La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de muchos científicos estudiosos de la conducta, muchos de ellos muy conocidas en grandes empresas de las organizaciones del cliente. Incluso si conociéramos los nombres de todos los contribuyentes de mayor importancia, que por supuesto no conocemos, no podíamos hacerle justicia a la riqueza de esta historia en un breve ensayo. Nuestro enfoque será en gran parte de los primeros orígenes de DO, además de algunas discusiones de las tendencias actuales y del grado de su aplicación.

    Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente y, para usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes. Una de las raíces del tronco se descompone de las innovaciones en la aplicación de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la de la investigación de las encuestas y la metodología de la retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, en el surtimiento de la investigación - acción. Paralela a estas raíces y hasta cierto punto, unidas a ellas, hay una cuarta raíz -el surtimiento de los enfoques socio técnicos y socio analíticos de tavistock. Como veremos, los principales actores en estas raíces interactúan entre si y están bajo las experiencias y los conceptos de muchas disciplinas.
    ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN
    LOS GRUPOS "T"
    Lo que después se llamaría el grupo "T" empezó a surgir a través de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña en el año de 1946.
    Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit. Los tres últimos, junto con otras responsabilidades, hacían las veces de líderes de los "grupos de aprendizaje". Cada grupo, además de los miembros y de un líder, contaba con un observador que tomaba nota de las interacciones del grupo. Al final de cada día, observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sección vespertina, tres mujeres que eran miembro de el taller preguntaron si podían asistir a la sección en la que los facultados discutían sus observaciones y las alentaron ha que lo hicieran. Una de las mujeres estuvo en desacuerdo con el observador en cuanto al significado reportado de su conducta durante las secciones diurnas, y a ello siguió Ana animada discusión. Después, las tres mujeres pidieron regresar a la siguiente sección de análisis y, debido a la animación y la riqueza de las, discusiones, Lewin y su personal aceptaron entusiasmados. Para la siguiente noche, al rededor de la mitad de los 50 o 60 miembros asistieron a la sección de retroalimentación.

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  31. CASO DE ESTUDIO
    1 ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador Venancio?¿que resultados obtuvo? En pequeña escala para satisfacer las necesidades de los industriales de la confección de ropa económica. Posicionarse en los 5principales fabricantes de la ciudad

    2¿Cualfue el estilo adoptado por Cástulo? ¿Era el más adecuado?

    3 ¿Qué recomendaciones la haría a Lorenzo para que la empresa resurgiera ?

    4.- Comente la afirmación final de Lorenzo con respeto a la eficacia del d.o y al nivel en que tiene que ser aplicado.

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  32. ANA KAREN TAPIA JARAMILLO ALEJANDRA CONTRERAS

    5 ¿Debate en grupos de 5 personas se debe analizar el desarrollo tecnológico a evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas?

    CASO DE ESTUDIO 2.1
    FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”
    1.- ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador (don Venancio)? ¿Qué resultados obtuvo?
    El dueño delego responsabilidades a su hijo Cástulo, obtuvo que Cástulo aun que no tenia estudios profesionales sabía perfectamente las actividades de la empresa y esto logro el crecimiento de la empresa. El estilo del fundador era demócrata.
    2.- ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo y si fue adecuado?
    Tenía una gran capacidad de aplicar estrategias agresivas y esto mantuvo a la empresa entre los principales fabricantes, tuvo un prestigio y reconocimiento nacional, si era el más adecuado el también delego responsabilidades no fue el más correcto. El estilo del fundador era paternalista.
    3.- ¿Que recomendaciones le haría a Lorenzo para que la empresa resurgiera?
    Tener mejor trato con el personal, tomarlos en cuenta, motivar a los trabajadores, que aplicara el D.O.
    4.- ¿Comente la afirmación final de Lorenzo con respecto a la eficiencia del D.O. y el nivel al que tiene que ser aplicado?
    Tiene que ser aplicado a toda organización pero antes tiene que conocer la problemática que existe en la organización.

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  33. Sinonimos de D.O:
    Organization development:
    “Organization Development Institute”:es una Institución sin fines de lucro que se ha organizado institucionalmente en el año 1968 con el propósito de promover los conocimientos y prácticas relacionados con la disciplina de Desarrollo Organizacional. Es la institución Líder en el mundo en compartir información sobre Desarrollo Organizacional libre de costo. Su Presidente es el Dr. Donald W. Cole. Su extensión en Latinoamérica es ejecutada a través de “Organization Development International” por su Presidente Eric Gaynor Butterfield. Eric realizó estudios de Doctorado (Ph.D.) en la Universidad de Michigan State (USA), siendo Eric el primero en difundir y enseñar Desarrollo Organizacional dentro de Latinoamérica. Previamente se graduó como Licenciado en Administración en la Universidad de Buenos Aires.
    Organizational del development
    Distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.

    Cambio organizacional
    Cambio Organizacional: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    Cambio organizacional planeado
    El cambio organizacional planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas

    Mejoría organizacional
    - Produce cambios en toda la organización.
    - Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.
    - Mejora la calidad de vida del trabajo.
    - Proporciona una mejor satisfacción en el empleo.
    - Se logra una sinergia con el equipo de trabajo.
    - Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización.
    - Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organización.





    Efectividad organizacional
    El D.O. es una respuesta al cambio de una completa estrategia educativa y la finalidad es cambiar las creencias, actitudes y valores y estructuras dela organización de tal forma que estas p0uedan adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y retos que sean capaces de adaptarse al cambio
    Lograr una organización fincada en el desarrollo de las personas, de modo que se posibiliten y potencien las funciones sustantivas de docencia, investigación, difusión de la cultura y vinculación.
    Crear una forma de organización del trabajo que propicie el alto desempeño y responda a los objetivos institucionales, al tiempo que permita la incorporación de los avances y necesidades del entorno.
    Impulsar el desarrollo humano del personal, mediante el trabajo en los campos de los valores, la formación profesional y la capacitación continua, de forma que se comprometa con los objetivos institucionales.
    Hacer compatibles y, al mismo tiempo, optimizar las metas de los individuos y de la Dirección General.
    Avanzar hacia la colaboración integral entre individuos, grupos y unidades orgánicas.
    Motivar el entusiasmo, el compromiso y la responsabilidad.
    Mejorar la comunicación y la imagen institucionales.
    Aprovechar los avances tecnológicos.

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  34. Renovación de la organización:
    Lograr una organización fincada en el desarrollo de las personas, de modo que se posibiliten y potencien las funciones sustantivas de docencia, investigación, difusión de la cultura y vinculación.
    Crear una forma de organización del trabajo que propicie el alto desempeño y responda a los objetivos institucionales, al tiempo que permita la incorporación de los avances y necesidades del entorno.
    Impulsar el desarrollo humano del personal, mediante el trabajo en los campos de los valores, la formación profesional y la capacitación continua, de forma que se comprometa con los objetivos institucionales.
    Hacer compatibles y, al mismo tiempo, optimizar las metas de los individuos y de la Dirección General.
    Avanzar hacia la colaboración integral entre individuos, grupos y unidades orgánicas.
    Motivar el entusiasmo, el compromiso y la responsabilidad.
    Mejorar la comunicación y la imagen institucionales.
    Aprovechar los avances tecnológicos.

    En México ¿Qué empresas han aplicado programas del D.O.?
    Nombre Empresa Giro Puesto Profesión Años D.O
    Santander Serfin
    BBVA Bancomer
    Banamex.
    Celanese Mexicana Industria Química
    Empresa Gastronomía Alimenticia
    Reyco de México I Transformación
    Industrias Resistol. Petroquímica
    Nacional de cobre I Transformación
    Novum Corporativo Industrial
    Grupo Industrial Bimbo Alimenticia
    Seguros La Comercial Seguros
    Condumex S.A. I Transformación
    Telmex
    Unión Carbide Industria química
    Uniroyal, S.A Manufacturera
    Vitro I Transformación
    Urbi S.A Desarrollo Urbano
    Tecnor, S.A Telefonía.
    Distribuidora KAY Juguetes
    Derivados Acrílicos I Textil

    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
    1.-¿Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como Estados Unidos, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    Pudo haber surgido en México pero no hubiera tenido el mismo auge debido a nuestra cultura ya que siempre se quedan en proyectos y nunca se da la aplicación de las teorías o investigaciones realizadas.
    Consideramos que el D.O. lo aplicamos en México por que tiene un gran éxito en estados unidos y en grandes empresas internacionales.


    2.-Investigue en su ciudad, estado o país, cuales empresas aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos.
    Gigante Verde aplica el desarrollo organizacional actualmente.
    Los resultados obtenidos en la empresa han sido en:
    -cambio en la comunicación entre los empleados de la organización.
    -la empresa tiene mayor productividad por que los empleados están satisfechos con el clima organizacional que se tiene en la empresa.
    -siempre están en constante cambio debido a que están informados sobre las necesidades y expectativas del trabajador.

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  35. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO.
    Surgimiento del D.O. en México y en el extranjero.
    Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
    Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámicade grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
    En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación:
    I - Con el entrenamientode equipos de un misma organización en los laboratorios con "T_GROUPS" del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente..
    II – Con los trabajos de "investigación de acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics" fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en reuniones denominadas de "acoplamiento".
    French y Bell, en ese mismo texto, enfatizan que el foco en "la organización total" que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió mas concreta y directamente con los trabajos iniciados por Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos.


    ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 Y LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670

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  36. 3.- con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar acabo los programas de D.O., así como el cargo que ocupa y el tiempo de implantación de esos programas. Asimismo, defina como ha “etiquetado” la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo: programas socio técnicos, mejora continua, etcétera).
    Gerente de Recursos Humanos y Jefe de personal.
    Este programa ha sido implantado desde el año 2007.
    La empresa lo ha considerado como una mejora continua tanto en le personal como en la organización. Ya que ha traído beneficios para ambos.
    4.- si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas del D.O. que le ha conocido solo tiene razón de ser en el área administrativa ¿usted que le contestaría? Puede tomar como referencia el la historia del presentada en este capitulo. No debido a que el D.O se aplica se puede aplicar en cualquier área de la empresa.

    5.- Debate: en grupos de cinco personas se debe analizar la siguiente información: “El desarrollo tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con personas (como el D.O.) Sugerencia al menos un grupo debe adoptar una postura a favor y otra rebatirla. Se debe comentar en grupo por las conclusiones obtenidas.
    Si por que es más difícil trabajar con personas por que son cambiantes y en cambio el desarrollo tecnológico no es tan variable en comparación con las personas.

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  37. Sinónimos de D.O.
    • Organization development: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
    • Organzational development: La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.
    • Cambio organizacional: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    • Cambio de organización planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas.
    • Mejoría organizacional: Los beneficios que nos proporciona el (DO) para el desarrollo de una organización, se refleja en las siguientes características.
    - Produce cambios en toda la organización.
    - Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.
    - Mejora la calidad de vida del trabajo.
    - Proporciona una mejor satisfacción en el empleo.
    - Se logra una sinergia con el equipo de trabajo.
    - Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización.
    - Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organización.
    • Efectividad organizacional: Grado en que una organización logra los resultados que se esperan de ella.
    • Renovación de la organización: Para realizar una renovación de alguna organización es necesario hacer muchos cambios como:
    o El cambio estratégico: Es cambiar la misión y visión de la empresa, este podrá requerir muchos cambios como en; la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la empresa.
    o El cambio cultural: Es el cambio de los valores y objetivos que se comparten en la empresa.
    o El cambio del personal desempeña una función importante en el cambio de una cultura, pero este cambio requiere de la asesoría y el apoyo del personal.


    ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 Y LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670

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  38. En México. ¿Qué empresas han aplicad programas de D.O.?
    • Afianzadora Insurgentes.
    • Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
    • Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
    • Bacardí y Compañía, S.A.
    • Santander Serfín S.A.
    • Banamex - City Bank
    • BBVA-Bancomer S.A.
    • Cannon Mills. S. A. de C.V.
    • Celanese Mexicana, S.A.
    • Cemex.
    • Cummins de México.
    • Champion de México, S.A.
    • General Motors de México
    • Grupo Bimbo
    • Grupo Nacional Provincial.
    • Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
    • Industrias Resistol, S.A. de C.V.
    • Industrias Vinícolas Pedro Domeq S.A. de C.V.
    • Nissan Méxicana, S.A. de C.V

    PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN
    1. ¿Consideras que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como E.U.A., o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    R: NO debido a que los países de mas desarrollados en cuestión de gestión de empresas y cultura organizacional han sido los países europeos.

    2. Investigue en su ciudad, estado o país, cuáles empresa aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos.
    • Distribuidora Kay, S.A DE C.V. Giro: Juguetes, Puesto del consultor: Gerente General, Profesión: Contador Publico, Tiempo de aplicar el D.O. 10 años.
    • Teléfonos de México S.A DE C.V . Giro: Servicios, Puesto del consultor: Gerente, Profesión: L.R.I. y M.D.O. Duración: 26 años.
    • Grupo Industrial S.A. DE C.V. BIMBO giro Alimenticia, puesto del consultor: jefe de calidad total, Profesión: Psicólogo, tiempo de aplicar el D.O. 19 años.


    ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 Y LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670

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  39. 3. Con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de responsables de llevar a cabo programas de D.O. así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo, defina como ha etiquetado la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo: programas sociotécnicos, mejora continua, etc.).

    1. Distribuidora Kay, S.A DE C.V. : Puesto del consultor: Gerente General
    2. Teléfonos de México S.A DE C.V . : Puesto del consultor: Gerente
    3. Grupo Industrial S.A. DE C.V. BIMBO: Puesto del consultor: Jefe de calidad total

    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que el ha conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O. presentada en este capítulo.
    R: Que esta en una equivocación ya que el D.O. se aplica en todas las áreas de la empresa dado que su enfoque es para el desarrollo de toda la organización.


    5. Debate: en grupos de 5 personas se debe analizar la siguiente afirmación: “el desarrollo tecnológico ha evolucionado con mas celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O.), sugerencia: al menos un grupo debe adoptar una postura a favor y otra rebatirlas. Se deben comentar en grupo las conclusiones obtenidas.
    A favor: Porque hay más personas que conocen de avances tecnológicos, y que constantemente están en el desarrollo de nuevos inventos que faciliten el trabajo de las personas.
    En Contra: Porque es un tema que no ha sido difundido como el de la Evolución tecnológica, más sin embargo ha estado en constante evolución, mejorando conceptos, términos, ideas, métodos, etc.

    CASO DE ESTUDIO 2.1.
    1.- ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador (don Venancio)? ¿Qué resultados obtuvo?
    R: El estilo de Liderazgo que tenia Don Venancio era recio y adusto, y ala ves justo con sus trabajadores, su resultados eran favorables y mantenía la empresa en buen estado.
    2.- ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo? ¿Era el más adecuado?
    R: Que era sumiso y no confiaba en si mismo, ya que siempre pedía la opinión de su padre. No ya que el podía tener buenas y mejores ideas que por inseguro no las llevaba a cabo.
    3.- ¿Qué recomendaciones le haría a Lorenzo para que la empresa resurgiera? Apoye su respuesta adoptando la función de consultor en D.O.
    R: Tomar como base a los empleados de mayor antigüedad para obtener la información necesita de cada departamento para poder llevar a cabo cambios de mejora dentro de la empresa en cuanto a métodos, procedimientos y lineamientos.
    4.- Comente la afirmación final de Lorenzo con respecto a la eficiencia del D.O. y al nivel en el que tiene que ser aplicado.
    R: Que esta equivocado ya que el D.O. se debe llevar a cabo en tiempo específicos de acuerdo a las normas y procedimientos marcados.


    ANA KAREN GONZÁLEZ VÉLEZ 7526 Y LUIS FERNANDO BARBOZA SERRANO 7670

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  40. CASO DE ESTUDIO 2.1
    FABRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”
    1. ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador?¿Qué resultados obtuvo? Desde nuestro punto de vista el liderazgo que adopto el Sr. Venancio fue el líder participativo, ya que en un principio estuvo muy involucrado en los inicios de su empresa, para lograr con esto llevarla al éxito.
    2. ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo?¿Era el más adecuado? Cástulo, siendo hijo del fundador, por su parte, adopto el papel de papá de sus empleados, su liderazgo fue Laissez Faire, los dejó trabajar como ellos quisieran, sin embargo, esto trajo consecuencias graves, que a la larga serian puestas en evidencia.
    3. ¿Qué recomendaciones haría a Lorenzo para que resurgiera? Primeramente estudiar la situación en la que se encuentra la empresa, analizar los factores que provocaron esta situación, determinar acciones a implementar que sean realmente aplicables al problema en cuestión, y hacer los cambios estructurales y de organización pertinentes, involucrando a los empleados.
    4. Comente la afirmación final de Lorenzo con respecto a la eficacia del D.O. y al nivel en el que tiene que ser aplicado. Es importante remarcar que para que el D.O. pueda surtir efectos positivos, implica que toda la estructura cambie, no solo los empleados, el cambio debe de iniciarse desde los altos mandos, debe de involucrar a la gerencia y a la dirección para que estos en conjunto a su vez, sepan encaminar a los empleados y darle sentido a los cambios adoptados, el problema viene desde arriba y es donde hay que hacer también modificaciones.

    Alma Martínez
    Marla López

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  41. SURGIMIENTO DEL DO EN MEXICO Y EN EL EXTRANJERO
    Antecedentes del Desarrollo Organizacional en México-EUA (1960-1989)
    Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes resultados.
    Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.
    En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.
    En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D.O. invitando a Joe Bentley como instructor.
    En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores.

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  42. SINONIMOS DEL DO:
    Organization Development y su equivalente “Organizational Development” ambas traducidas como DO.
    EXPLICACION: Son conceptos que manejan los factores de cambio dentro de una organización.
    CAMBIO ORGANIZACIONAL:
    Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    EXPLICACION: Es lo que permite a una empresa mejorar de manera positiva, ya que con ello se logra que la empresa crezca y se desarrolle.
    CAMBIO DE ORGANIZACIÓN PLANEADO:
    El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
    El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
    EXPLICACION: Debido a que hay programa previo se tiene la posibilidad de controlar mejor los aspectos que se quieren modificar
    MEJORIA ORGANIZACIONAL

    Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

    EXPLICACION: Al aplicar los programas de DO, existen varias ventajas que permiten a las empresas mantener la satisfacción laboral y el cumplimiento de los objetivos se logran con mayor facilidad.


    EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL:
    La efectividad organizacional se logra mediante el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas.
    EXPLICACION: Para que se de la efectividad organizacional se debe visualizar ala empresa como un sistema orientado a lograr objetivos de manera conjunta.

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  43. RENOVACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
    • Todas las empresas tienen dos tareas: 1. entregar los beneficios hoy y 2. crear ofertas de mañana - la renovación.
    • Entrega significa una ejecución eficaz, requiere la renovación de la innovación.
    • Negocios reingeniería de procesos mejora la eficiencia, pero los retrasos dificultan la tarea de auténtica renovación. Esto da tiempo a corto plazo y hace que los ejecutivos sienten que están haciendo algo. El alto volumen, el coste de empresas de bajo están enfrascados en una carrera de eficiencia.
    EXPLICACION: Se deben identificar las áreas de oportunidad con el fin de determinar que factores pueden ser mejorados o cambiados.
    EN MEXICO ¿QUE EMPRESAS HAN APLICADO PROGRAMAS DE DO?
    • Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
    • Nissan Méxicana, S.A. de C.V.
    • Cemex.
    • Cummins de México.
    • Champion de México, S.A.
    • General Motors de México
    • Grupo Bimbo
    • Banamex - City Bank

    CASO DE ESTUDIO: FABRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”
    1.- ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador? ¿Qué resultados obtuvo? El fundador manejaba un estilo de liderazgo de tipo democrático y participativo Obtuvo como resultado el éxito y crecimiento de la empresa.
    2.- ¿Cuál fue el estilo adoptado por Cástulo? ¿Era el más adecuado?
    Cástulo seguía las estrategias que su papá utilizaba en la empresa logrando el éxito constante. Si era le adecuado pero requería de mejoras en algunos aspectos.
    3.- ¿Qué recomendaciones le haría a Lorenzo para que la empresa resurgiera?
    Preocuparse más por el personal y darles mejor trato, que aplique los conocimientos que adquirió gracias a sus estudios pero que estén basadas en las necesidades de la empresa.
    4.-Comente la afirmación final de Lorenzo con respecto a la eficacia del DO y al nivel en el que tiene que ser aplicada
    No hizo una adecuada implementación del DO por eso no se obtuvieron buenos resultados, se deben de aplicar principalmente en niveles directivos y posteriormente en los operativos para que sea mas fácil adaptarse al cambio.

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  44. PREGUNTAS PARA DISCUSION
    1. ¿CONSIDERA QUE EL DO PUDO HABER SURGIDO EN MEXICO ANTICIPANDOSE EN EU, O ERA NECESARIO QUE SURGIERA EN OTROS PAISES PARA DESPUES EXTENDERSE EN LATIONAMERICA?
    No, por que en México los empresarios no mostraban interés por el DO y solo se limitaban a seguir trabajando como siempre lo habían hecho además de que siempre se ha presentado la resistencia al cambio y a innovar su forma de manejar las empresas.
    2. INVESTIGUE EN SU CIUDAD, ESTADO O PAIS CUALES EMPRESAS APLICAN PROGRAMAS DE DO Y ELABORA UN INFORME DE LOS RESULTADOS QUE HAN OBTENIDO DE ELLOS
    Pemex en cuestión de puestos todos están cubiertos y hay un suplente preparado para cubrir.
    Toyota maneja el just time y para esto aplica el DO para implantarlo.

    3. SI UN IMPACIENTE SUPERVISOR DE LINEA LE COMENTARA QUE LOS PROGRAMAS DE DO QUE EL HA CONOCIDO SOLO TIENEN RAZON DE SER EN EL AREA ADMINISTRATIVA, ¿USTED QUE LE CONTESTARIA? PUEDE TOMAR COMO REFERENCIA LA HISTORIA DEL DO PRESENTADA EN ESTE CAPITULO
    La respuesta seria que el DO se puede aplicar a todas las áreas de una empresa solo es cuestión de adaptarla a las necesidades de los cambios que se presenten.

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  45. Términos y Conceptos de Repaso:
    Surgimiento del D.O. en México y en el Extranjero:
    Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes resultados.
    Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.
    En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.
    En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores.
    Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia en el extranjero (Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica. En el año 1924 se descubrió la influencia de los factores de los comportamientos (sociales, grupales e individuales). En la obtención de resultados en el trabajo organizado. Para 1966 se considero que el D.O. nació en 1958 allí surgió la idea de utilizar la metodología de laboratorios de adiestramiento de sensibilidad y la dinámica de grupo o de grupos.
    COMENTARIO:
    • En este capitulo conocimos parte de la historia del D.O. , los países donde dio inicio, como son Estados Unidos y Gran Bretaña. y su penetración en México y Latinoamérica, así como los grandes visionarios de este programa como Lewin y McGregor entre otros.
    • Es indudable que el D.O. existirá mientras en las empresas prevalezca este espíritu de cambio en todos los ordenes para en buen funcionamiento de la Organización.

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  46. Sinónimos de D.O.
    Organization development:
    Organización para el Desarrollo es el intento de influir en los miembros de una organización para ampliar su franqueza entre sí sobre sus puntos de vista de la organización y su experiencia en ella, y tomar mayor responsabilidad por sus propias acciones como miembros de la organización. El supuesto detrás de OD es que cuando la gente persigue ambos objetivos simultáneamente, es probable que se descubran nuevas maneras de trabajar juntos que experimentan como más eficaz para alcanzar sus propios y de sus (de organización) los objetivos compartidos. Y que cuando esto no sucede, dicha actividad les ayuda a comprender por qué y para hacer elecciones significativas acerca de qué hacer a la luz de este acuerdo.
    Organization Development va a tratar de influir en los miembros de una Organización, las maneras de trabajar y el modo más eficaz de alcanzar sus objetivos.
    Organizational development:
    Trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.
    Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
    Organizational Development: será el encargado del buen funcionamiento del capital humano en la Organización.
    Cambio Organizacional:
    La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    Entendemos por Cambio Organizacional a la capacidad que tenga la Organización para adaptarse a los cambios que sufre el medio ambiente.
    Cambio de Organización planeado:
    Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas.
    Es el rediseño de una Organización teniendo como finalidad de cumplir sus metas adaptándose a los cambios a los que se esta expuesto.
    Mejoría Organizacional:
    Representa una útil intervención en la organización. Su principal ventaja consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la organización o en una parte sustancial de ella.
    De esta manera logra dispersar más extensamente el mejoramiento de la institución. Otros beneficios incluyen una mejor motivación, mayor productividad, mejor calidad del trabajo, satisfacción en el trabajo, trabajo de equipo y resolución de conflictos en equipos.
    Nos habla de todos los beneficios que nos trae la aplicación de un programa de D.O., pues recordemos que la finalidad de este programa es mejorar y generar un cambio en la Organización.

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  47. Efectividad Organizacional:
    Es la orientación a mejorar la productividad y competitividad que requieren las organizaciones, a través de un ajuste en sus estructuras organizacionales para responder efectivamente a la estrategia del negocio en escenarios de crecimiento, sostenibilidad o contracción.
    Nos dice que es una respuesta al cambio o ajuste de sus estructuras organizacionales, para logra una organización de alto desempeño.

    Renovación de la Organización:
    1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y
    2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.

    La renovación se da siempre pensando en la constante mejora del funcionamiento de la organización, impulsando el desarrollo humano del personal mediante los avances de la tecnología.


    En México que empresas han aplicado programas de D.O.

    • Grupo Industrial Bimbo.
    • Teléfonos de México.
    • BBVA Bancomer, S.A.

    Preguntas para discusión:
    1.- Al tener una clara influencia de países altamente desarrollados los tomas como modelo a seguir. Sobre todo en aquellos aspectos que beneficien al país.
    2.- CONAGRA FOODS, BIMBO, DANONE, Gigante Verde.
    3.- En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario resolver la problemática que enfrenten.
    A partir del día siguiente al diagnostico empieza la implementación del programa de D.O. y este a su vez puede llevarse el tiempo que requiera cada organización.
    En el caso de Bimbo el responsable de llevar acabo los programas de D.O. es el jefe de calidad total, tienen aplicando este programa 19 años.
    4.- Le contestaría que no es así, pues tiene que ver con todas las áreas ya que pretende ayudar a las organizaciones atreves de procesos de cambio planeado, para que estas sean más competitivas, democráticas y saludables en todos los aspectos.
    5.- Estamos de acuerdo en que a evolucionado con mas rapidez el desarrollo tecnológico que las técnicas que involucran el contacto con las personas, pero también reconocemos que al no existir relación con los demás deja de haber una mejor comunicación en beneficio de la organización.
    Ericka y Sandra Muñoz. 7841 y 7842.

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  48. SURGIMIENTO DEL D.O EN MÉXICO Y EN EL EXTRANJERO
    R= EN ESTADOS UNIODOS SURGE EN 1924, A TRAVES DE LA PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO EN LA FABRICA HAWTHORNE DE LA WASTERN ELECTRIC COMPANY.
    1958 WARREN BENIS CONSIDERA QUE NACE EN ESTA FECHA EL D.O. YA QUE SE UTILIZA LA METODOLOGÍA DE LOS LABORATORIOS.
    EN MEXICO LOS PRIMEROS ORIGENES FUERON: 1967-1968 EN EL TEC DE MONTERREY
    1969-1970 EN VITRO Y EN HYLSA DE MONTERREY.
    1971-1972 SE INSCRIBEN LOS PRIMEROS MEXICANOS EN EL NTL
    1973-1974 SE INTRODUCE EL D.O. EN EMPRESAS COMO CYDSA, FUNDIDORA MONTERREY, CEREVECERIA CUAUHTEMOC, HYLSA, ASI OMO EL ITSME CAMPUS MONTERREY.
    1975-1976 EN INSTIYUCIONES EDUCATIVAS Y EMPRESAS
    1977 VISA DE LA CD. DE MONTERREY NUEVO LEON IMPLANTA LA GERENCIA DEL D.O.
    1978 SE CONSIDERA UN ENFOQUE MAS INTEGRAL DEL D.O. QUE SEE INCLUYEN MAS INTERVENCIONES LOGRANDO ASI UNA APLICACIÓN MAS EFICIENTE DEL PROGRAMA
    1982 SE CELEBRA CON GRAN ÉXITO UN CONGRESO ANUAL INTERNACIONAL DEL D.O.

    SINÓNIMOS DEL D.O:
    ORGANIZACIÓN DEL DEVELOPMEN.- ES IGUAL AL CAMBIO DE ORGANIZACIÓN O MEJORIA ORGANIZACIONAL, A VECES SE HAN UTILIZADO AUNQUE CON MENOS FRECUENCIA.
    CAMBIO ORGANIZACIONAL: SE REFIERE A HACER MEJORAS PARA LOGAR LOS OBJETIVOS DE UNA MANERA MAS EFICAZ Y EFICIENTE.
    CAMBIO DE ORGANIZACIÓN PLANEADO:
    MEJORIA ORGANIZACIONAL: ES UN PRICIPIO BASICO DE LA GESTION DE LA CALIDAD, DONDE LA MEJORA CONTINUA DEBERA SER UN OBJETIVO PERMANENTE DE LA ORGANIZACIÓN PARA INCREMENTAR LA VENTAJA COMPETITIVA.

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  49. EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: ES EL GRADO QUE LA ORGANIZACIÓN ES CAPAZ DE LOGRAR SUS METAS.
    RENOVACION DE LA ORGANIZACIÓN: SE REFIERE AL CAMBIO TOTAL QUE SURGE EN LA EMPRESA ABARCANDO MISION, VISIÓN, POLITICAS, MANUALES, PROCEDIMIENTOS, PERSONAS CON EL FIN DE ADOPTAR MEDIDAS RELEVANTES QUE ME PERMITAN CRECER EN EL MERCADO.
    EN MEXICO QUE EMPRESAS HAN ADOPTADO EL D.O.?
    AFIANZADORA INSURGENTES S.A.
    ALMEXA ALUMINIO S.A. DE C.V
    ASEGURADORA MEXICANA S.A. DE C.V.
    BACARDI Y CIA S.A. DE C.V.
    SANTANDER SERFIN S.A.
    BANAMEX- CITY BANK
    BBVA BANCOMER S.A
    CANNON MILLS S.A DE C.V.
    CELANESEMEXICANA S.A.
    CUMMINS DE MEXICO S.A
    CHAMPION DE MEXICO S.A
    GENERAL MOTORS MEXICO, S.A
    GRUPO NACIONAL PROVINCIAL
    INDUSTRIAS NACOBRE S.A. DE C.V
    INDUSTRIAS RESISTOL S.A DE C.V
    INDUSTRIAS VINICOLAS PEDRO DOMEQ S.A DE C.V
    NISSAN MEXICANA S.A DE C.V

    PREGUNTAS DE DISCUSIÓN:

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  50. 1.- CONSIDERA QUE EL D.O. PUDO HABER SURGIDO EN MÉXICO ANTICIPÁNDOSE A PAÍSES COMO E.U., O ERA NECESARIO QUE SURGIERA EN OTROS PAÍSES PARA DESPUÉS EXTENDERSE EN LATINOAMERICA?
    SI ES LÓGICO QUE ´PRIMERO SURJA EN PAÍSES PRIMERMUNDISTAS CON NIVEL DE DESARROLLO Y TECNOLOGÍA MUCHO MAYOR Y DIFERENTES NECESIDADES DE DESARROLLO
    2.-INVESTIGUE EN SU CIUDAD, EDO, O PAÍS CUALES EMPRESAS APLICAN PROGRAMAS DE D.O Y ELABORE UN INFORME DE LOS RESULTADOS QUE HAN OBTENIDO DE ELLOS
    R=. ADEMAS DE LAS ANTES MENCIONADA A NIVEL NACIONAL EN NUESTRA CIUDAD LAS HASN APLICADO, COCA-COLA Y CERVECERÍA MOCTEZUMA.
    4.- R= NO YA QUE EL D.O PUEDE APLICARSE EN CUALQUIER AREA QUE NECESITE UN CAMBIO EN AREAS ADMINISTRATIVAS.
    5.- R= ESTAMOS DE ACUERDO YA QUE SIEMPRE HA SIDO MAS COMPLEJO LAS RELACIONES HUMANAS QUE ADOPTAR NUEVA TECNOLOGIA EFICIENTE.
    CASO DE ESTUDIO 2.1

    1.- R: LIDER NATO, RIGIDO, ESTRATEGA DE GRAN VISION, MUY HUMANO PARA CON SUS TRABAJADORES, LOGRO POSISIONAR A SU EMPRESA CON UNA BUENA CALIDAD Y DESEMPEÑO EN LOS TRABAJADORES.
    2.- PATERNALISTA, SE APOYABA TOTALMENTE EN SU PADFRE PARA LA TOMA DE DECISIONES.
    3. RECOMENDARIAMOS QUE SE CAPACITARA AL NUEVO PERSONAL ANTE LA NUEVA FORMA DE TRABAJAR ASI COMO LA TECNOLOGIA O SISTEMAS A IMPLEMENTAR, SI ESTOS SE RESISTEN AL CAMBIO ES NECESARIO CONTRATAR NUEVO PERSONAL Y ADAPTARLO A NUESTRO SISTEMA, PORQUE SIN DUDA SU PRINCIPAL OBJETIVO ES EL RESURGIMIENTO DE LA EMPRESA.
    4.- NO ESTAMOS DE ACUERDO YA QUE EL D.O. NO ES ALGO QUE SE IMPLEMENTA AHORITA Y MAÑANA SE OBTIENEN LOS RESULTADOS POR LO QUE ES NECESARIO, CONTAR CON LA AYUDA DE ESPECIALISTAS Y LOGRAR DICHO CAMBIO COMO SE TIENE EN MENTE CON EL FIN DE ALCANZAR EL ÉXITO.

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  51. 1.- CONSIDERA QUE EL D.O. PUDO HABER SURGIDO EN MÉXICO ANTICIPÁNDOSE A PAÍSES COMO E.U., O ERA NECESARIO QUE SURGIERA EN OTROS PAÍSES PARA DESPUÉS EXTENDERSE EN LATINOAMERICA?
    SI ES LÓGICO QUE ´PRIMERO SURJA EN PAÍSES PRIMERMUNDISTAS CON NIVEL DE DESARROLLO Y TECNOLOGÍA MUCHO MAYOR Y DIFERENTES NECESIDADES DE DESARROLLO
    2.-INVESTIGUE EN SU CIUDAD, EDO, O PAÍS CUALES EMPRESAS APLICAN PROGRAMAS DE D.O Y ELABORE UN INFORME DE LOS RESULTADOS QUE HAN OBTENIDO DE ELLOS
    R=. ADEMAS DE LAS ANTES MENCIONADA A NIVEL NACIONAL EN NUESTRA CIUDAD LAS HASN APLICADO, COCA-COLA Y CERVECERÍA MOCTEZUMA.
    4.- R= NO YA QUE EL D.O PUEDE APLICARSE EN CUALQUIER AREA QUE NECESITE UN CAMBIO EN AREAS ADMINISTRATIVAS.
    5.- R= ESTAMOS DE ACUERDO YA QUE SIEMPRE HA SIDO MAS COMPLEJO LAS RELACIONES HUMANAS QUE ADOPTAR NUEVA TECNOLOGIA EFICIENTE.
    CASO DE ESTUDIO 2.1

    1.- R: LIDER NATO, RIGIDO, ESTRATEGA DE GRAN VISION, MUY HUMANO PARA CON SUS TRABAJADORES, LOGRO POSISIONAR A SU EMPRESA CON UNA BUENA CALIDAD Y DESEMPEÑO EN LOS TRABAJADORES.
    2.- PATERNALISTA, SE APOYABA TOTALMENTE EN SU PADFRE PARA LA TOMA DE DECISIONES.
    3. RECOMENDARIAMOS QUE SE CAPACITARA AL NUEVO PERSONAL ANTE LA NUEVA FORMA DE TRABAJAR ASI COMO LA TECNOLOGIA O SISTEMAS A IMPLEMENTAR, SI ESTOS SE RESISTEN AL CAMBIO ES NECESARIO CONTRATAR NUEVO PERSONAL Y ADAPTARLO A NUESTRO SISTEMA, PORQUE SIN DUDA SU PRINCIPAL OBJETIVO ES EL RESURGIMIENTO DE LA EMPRESA.
    4.- NO ESTAMOS DE ACUERDO YA QUE EL D.O. NO ES ALGO QUE SE IMPLEMENTA AHORITA Y MAÑANA SE OBTIENEN LOS RESULTADOS POR LO QUE ES NECESARIO, CONTAR CON LA AYUDA DE ESPECIALISTAS Y LOGRAR DICHO CAMBIO COMO SE TIENE EN MENTE CON EL FIN DE ALCANZAR EL ÉXITO.

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  52. Karen Romero 7640 y Alondra 7834
    SURGIMIENTO DEL D.O. EN MÉXICO Y EN EL EXTRANJERO.
    Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.
    En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor.
    En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas.
    SINÓNIMOS DEL D.O:
    ORGANIZATIÓN DEVELOPMENT.
    El desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo planificado, de toda la organización para aumentar la eficacia de una organización y la viabilidad. Warren Bennis, se ha referido al desarrollo organizacional como una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa destinada a cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización para que pueda adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, el marketing y los retos, y el ritmo vertiginoso de cambio en sí mismo. OD no es ni "nada por hacer para mejorar una organización" ni es "la función de capacitación de la organización", es un tipo particular de proceso de cambio destinado a conseguir un determinado tipo de resultado final. OD puede implicar intervenciones en "procesos de la organización," por medio de conocimientos de las ciencias del comportamiento, así como la reflexión de organización, la mejora del sistema, la planificación y auto-análisis.
    ORGANIZATIÓNAL DEVELOPMENT.
    es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora.

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  53. Karen Romero 7640 y Alondra 7834
    CAMBIO ORGANIZACIONAL.
    La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.
    Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas.
    MEJORÍA ORGANIZACIONAL.
    Se refiere al proceso de estar a la vanguardia organizacional, tanto en métodos, procesos, técnicas, etc. Para alcanzar un nivel óptimo de desempeño y crear un ambiente favorable para el crecimiento tanto de los empleados como de la empresa. Quiere decir estar constantemente actualizándose por medio de la innovación.

    EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL.
    Soportada en el principio de alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras de la organización.
    Es el aprovechamiento de los recursos con que cuenta la organización a través de la adecuada capacitación de los empleados y también por medio de la aplicación de programas de desarrollo organizacional.
    RENOVACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
    Para realizar una renovación de alguna organización es necesario hacer muchos cambios como:
    El cambio estratégico: Es cambiar la misión y visión de la empresa, este podrá requerir muchos cambios como en; la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la empresa.
    El cambio cultural: Es el cambio de los valores y objetivos que se comparten en la empresa.
    El cambio del personal desempeña una función importante en el cambio de una cultura, pero este cambio requiere de la asesoría y el apoyo del personal.
    EN MÉXICO ¿QUÉ EMPRESAS HAN APLICACO PROGRAMAS DE D.O.?
    Alfa, Cervecería Cuauhtémoc y celulosa y derivados, S.A., Afianzadora Insurgentes, S.A.

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  54. Karen Romero 7640 y Alondra 7834
    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN
    1. Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como: E.U., o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    No, porque México no tenía la cultura de adaptarse a los cambios y por eso hasta que vio que en otros países tenía resultados favorables lo implemento, teniendo gran éxito.
    2. ¿Investigue su ciudad, estado o país, cuales empresas aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos?
    Teléfonos de México, S.A. de C.V., Grupo Industrial Bimbo., Banamex. Estas empresas han tenido resultados favorables viendo que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.
    3. Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O. así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo defina como a “etiquetado” la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo, programas socio técnicos, mejora continua etc.)
    Teléfonos de México, Puesto del consultor-Gerente- Profesión L.R.I y M.D.O Tiempo de aplicar D.O. 26 años.
    Grupo industrial Bimbo, puesto del consultor-Jefe de calidad total- Profesión-Psicólogo y tiempo de aplicar D.O. 19 años.
    Banamex, puesto del consultor- Titular procesos directivos- profesión-Psicólogo, tiempo de aplicar D.O. 23 años.
    4. Sí un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que él ha conocido sólo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted qué le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O. presentada en este capítulo?
    El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio acelerado originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido
    5. Debate: En grupos de cinco personas se debe analizar la siguiente afirmación: “El desarrollo tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O.). Sugerencia: Al menos un grupo debe adoptar una postura a favor y otra rebatirla. Se deben comentar en grupo las conclusiones obtenidas
    Aunque la tecnología este avanzando más rápido, tú como empresa o individuo debes estar preparado y dispuesto para el cambio, es por esto que el D.O. va de la mano con la tecnología ya que ambos están en constante cambio.

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  55. KAREN ROMERO 7640 Y ALONDRA 7834
    CASO 2.1
    FABRICA DE HILOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”
    1. CUAL ERA EL ESTILO DE LIDERAZGO ADOPTADO POR EL FUNDADOR (DON VENANCIO) ¿QUÉ RESULTADO OBTUVO?
    El tenia un liderazgo democrático ya que lo que el decía se tenia que obedecer y no andaba tanto con los sentimientos o tratando bien a las personas si no que se enfocaba en su trabajo

    2. ¿CUAL FUE EL ESTILO ADOPTADO POR CÁSTULO? ¿ERA EL MÁS ADECUADO?
    Siempre seguía los pasos de su papa y el tenia un liderazgo paternalista ya que siempre le consultaba sus decisiones. El tenía carisma con las personas que era lo que motivaba a los empleados a trabajar bien ya que les agradaba el don que el tenia hacia ellos

    3. ¿QUÉ RECOMENDACIONES LE HARÍA A LORENZO PARA QUE LA EMPRESA RESURGIERA?¿APOYE SU RESPUESTA ADOPTANDO LA FUNCIÓN DE CONSULTOR EN D.O.
    Pues que tomara mas en cuenta a las personas ya que en ocasiones pueden aportar mas ideas benéficas, que aplique correctamente sus conocimientos en situaciones reales y hacer cambios necesarios para que la organización siga como un principio creciendo

    4. COMENTE A AFIRMACIÓN FINAL DE LORENZO CON RESPECTO ALA EFICACIA DEL D.O Y AL NIVEL QUE TIENE QUE SER APLICADO
    El D.O se pude aplicara a toda la organización pero para esto se debe de tener un buen conocimiento de los problemas que en ella existen y hacer una buena implementación con una correcta supervisión de un experto en D.O

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  56. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
    Surgimientos del D.O en México y en el extranjero
    Fernando Achilles habla sobre la historia del D.O sobre el extranjero dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica. Warren Bernis considera que el D.O nació en 1958, ya que de ahí surgió a la idea de utilizar metodología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad.
    En un capitulo especial sobre la historia de D.O French y Bell consideran su origen como un aprendizaje embrionario o de gestación.
    Sinónimos del D.O:
     Organización development:
     Organizacional development:
     Cambio organizacional: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional
     Cambio de organización planeada: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas”.
     Mejoría organizacional: es un análisis de la información recopilada, y estimula cambios y mejoras organizacionales y además es sistemático por que existe un método para hacer las cosas adecuadamente.
     Renovación de la organización:
    Para realizar una renovación de alguna organización es necesario hacer muchos cambios como: El cambio estratégico: Es cambiar la misión y visión de la empresa, este podrá requerir muchos cambios como en; la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la empresa.
    El cambio cultural: Es el cambio de los valores y objetivos que se comparten en la empresa.
    El cambio del personal desempeña una función importante en el cambio de una cultura, pero este cambio requiere de la asesoría y el apoyo del personal.

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  57. En México que empresas han aplicado programas del D.O.
    Afianzadora Insurgentes S.A.
    Aseguradora Mexicana SA. De C.V
    Bacardi y compañía S.A
    Banca Serfin SNC
    Banco Nacional de México SNC
    Preguntas para discusión
    1. ¿Considera que el D.O pudo haber surgido en México anticipándose a países como Estados Unidos, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse hacia Latinoamérica?
    De acuerdo a los estudios realizados no hubo mucha información de México, en cambio en E.U se hacían investigaciones y estudios aplicados al trabajo en ciertas fábricas para tener un mejor desarrollo en la organización.
    2. Investigue en su ciudad estado o país ¿Cuáles empresas aplican programas de D.O y elabore un informe de los resultados que hayan tenido de ellos.
    Afianzadora Insurgentes.
    Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
    Aseguradora Méxicana, S. A. de C.V.
    Bacardí y Compañía, S.A.
    Santander Serfín S.A.
    Banamex - City Bank
    BBVA-
    Bancomer S.A.
    INFORME SOBRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS
    Considero que en México se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posición en el mundo globalizado.
    El impacto de la globalización en las empresas ha implicado que tomen la decisión de "Renovarse o morir".
    En México sabemos que el sector de la pequeña y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamérica, representa más del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptación a estas disciplinas ó programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.
    ¿Cuántas empresas micro, pequeñas y medianas valoran el enfoque humano del D.O? La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en términos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresa
    Pero es indispensable que en México la Micro, y las PYMES, se aplique un cambió de Visión, deben tomar lo mejor de la administración moderna para mejorar el clima laboral
    Esta nueva filosofía la entienden las grandes empresas de liderazgo en México como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de éxito y de conquista del mercado internacional


    En México se encuentran suficientes Agencias de Consultoría en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeño y mediano empresario a resolver la problemática que enfrenten. No debe desdeñarse la capacitación, ni las técnicas de motivación laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formación de instructores internos.}
    Actualmente en México se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsión Social. Dirección de Capacitación

    3. Relacionado con la pregunta anterior, elabore una lista delos responsables de llevar a cabo los programas de D.O así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas.
    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O que el ha conocido solo tiene razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? El D.O se puede implementar en toda área de una organización.
    5. Debate: en equipo “el desarrollo tecnológico ha evolucionado con mas celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con la personas (como el D.O). si ya que el desarrollo tecnológico atenido grandes cambios mientras que en el D.O también lo ha tenido pero muchas organizaciones no se han adaptado a esos cambios.

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  58. TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO (Horlanda y eizo)
    *SURGIMIENTO DEL D.O EN MÉXICO Y EN EL EXTRANJERO: Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado como lo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menos importante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes-resultados.
    Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.), profesionistas preocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantando para ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.
    En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios. En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras Gerencias de D.O; La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en D.O; el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecen los primeros especialistas MEXICANOS en desarrollo de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre D.O. invitando a Joe Bentley como instructor. Comentario: el surgimiento del DO en México permitió que las empresas tuvieran una nueva perspectiva y nuevas visiones para mejorar en todos los sentidos a las empresas siendo estas más competitivas.

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  59. SINÓNIMOS DEL D.O.:horlanda y eizo
    *ORGANIZATION DEVELOPMENT:El desarrollo organizacional (DO) es una, en toda la organización esfuerzo planificado para aumentar la organización la eficacia de una y viabilidad. Warren Bennis , se ha referido al desarrollo organizacional como una respuesta al cambio, una educación compleja estrategia destinada a cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización para que pueda adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, el marketing y los retos, y el ritmo vertiginoso del cambio mismo. OD no es ni "nada por hacer para mejorar una organización" ni es "la función de capacitación de la organización", es un tipo particular de proceso de cambio destinado a conseguir un determinado tipo de resultado final. Comentario: el DO en una organización permitirá obtener mayor eficiencia y eficacia si se sabe aplicar correctamente, es importante considerarlo una técnica que permite abrir nuevos horizontes.
    *ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT:Desarrollo organizacional ("OD") transforma la cultura de la organización (en general, las creencias compartidas, valores y comportamientos), trabajando con los sistemas técnicos y sociales, tales como la cultura , los procesos de trabajo , la comunicación , y premios .Desarrollo de la organización se basa en la investigación, no estudios de casos. Los estudios de casos pueden ser interpretados de forma diferente, dependiendo de lo que sabe y lo que ya creen. La investigación sobre el comportamiento de las cepas humanas y las pruebas de las hipótesis fundamentales y las relaciones, y es más fiable como base para el cambio. Comentario: como ya explicamos anteriormente creemos que es esencial que las organizaciones cuenten con un adecuado DO.

    *CAMBIO ORGANIZACIONAL:
    La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
    • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
    • Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambientetanto físico como económico. Comentario: el cambio en cualquier organización siempre será buscando un bien para ella, pero para realizarlo existen diferentes fuerzas que debemos tomar en cuenta para que el cambio siempre sea positivo.

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  60. horlanda y eizo.
    *CAMBIO DE ORGANIZACION PLANEADO: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas.Este proceso planeado tiene como horizonte, lograr el cambio en la organización. Y la organización debe cambiar en busca constante de su eficiencia. Comentario: Es importante tomar en cuenta la planeación previa antes de tomar decisiones de cambiar y ver si verdaderamente servirá el cambio y si traerá nuevos resultados.
    .
    *MEJORIA ORGANIZACIONAL: La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución. Comentario: el mejorar a la organizaciones el principal objetivo del DO, el contar con el permitirá tener más eficiencia y además ayudara a que cumpla con sus metas y objetivos planeados.

    *EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: “Grado en que una organización logra los resultados que se esperan de ella”. Comentario: la efectividad de que una organización logre sus metas y objetivos van a depender en gran medida de cómo se maneje y ademas de los programas que utilice, para ello el DO forma una parte esencial para que este se logre.

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  61. TERMINOS Y CONDICIONES

    Surgimiento del D.O. en México y en el Extranjero

    Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero, dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica. Afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del D.O. en el año 1924, a partir del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicadas al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo.
    Hacia el final de los años 60´s el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado porla inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país,necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad.

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  62. Sinónimos del D.O:
    *Organization development y su equivalente Organizational Development: Ambas traducidas como D.O.
    *Cambio organizacional: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
    *Cambio de organización planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas.
    *Mejoría organizacional: Es un principio básico de la gestión de calidad, donde la mejora continua deberá ser un objetivo permanente de la organización para incrementar la ventaja competitiva.
    *Efectividad organizacional: Son oportunidades de crecimiento individual, mejoramiento de la cultura organizacional, etc.
    *Renovación de la organización: Se esfuerza por lograr la mejora continua.
    En México, ¿qué empresas han aplicado programas de D.O.?
    Afianzadora Insurgentes, S.A.
    Banamex/City Bank
    BBVA-Bancomer S.A.
    Nissan Mexicana, S.A. de C.V.
    General Motors de México, S. A.
    Grupo Nacional Provincial
    Industrias Resistol, S.A. de C.V.
    Santander- Serfín S.A.
    Bacardí y Compañía, S.A.
    Aseguradora Mexicana , S.A. de C.V.

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  63. PREGUNTAS PARA DISCUCIÓN

    1. ¿Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como Estados Unidos, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    No, porque no se contaba con las condiciones culturales propicias para hacer realidad el D.O. además de que en México muchas de las personas que conforman una organización tienen miedo al cambio, y así no se podría evolucionar.

    2. Investigue en su ciudad, estado o país, cuáles empresas aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos.
    Conagra Foods

    3. Con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O., así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Asimismo, defina cómo ha “etiquetado” la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo: programas sociotécnicos, mejora continua, etc.)
    Muchas Empresas grandes como Conagra Foods invierten realmente en el crecimiento de la Organización, en la actualidad se cuentan con muchas maneras de actualizarse para implementar este tipo de programas.

    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que él ha conocido sólo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted qué le contestaría?
    El D.O. pretende ayudar a las organizaciones para que sean más competitivas, democráticas y saludables, basándose en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar y actuar.
    O sea que todo el Sistema que son: áreas, departamentos deben de aprender trabajar en equipo, por que es una estructura organizacional. Así que no solo tiene razón de ser en el área administrativa, por que si no, no cumpliría con su objetivo.


    5. Debate: en grupos de cinco personas se debe analizar la siguiente información: “El desarrollo tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O.).

    Las relaciones humanas son muy importantes para el desarrollo de una organización, ya que estas deben de tener capacitaciones constantes, ya que en este mundo globalizado se tiene que ir de la mano con la tecnología, y por lo tanto las personas deben de acoplarse.

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  64. HORLANDA Y EIZO
    RENOVACION DE LA ORGANIZACIÓN:
    El proceso de iniciar, crear y enfrentarse a los cambios necesarios de manera que los organismos les sea posible capacitarse para poder vivir; adaptarse a nuevas circunstancias, resolver problemas y aprender de las propias experiencias. Comentario: se debe realizar constantes renovaciones ya que actualmente la vida y la tecnología están avanzando de una forma muy rápida y debemos estar actualizados y siempre en contante estudio.

    En México, ¿Qué empresas han aplicado programas de D.O.?
    Empresa:Banca Santander Serfin
    Giro: Bancario
    Puesto del Consultor: Asesor en DO
    Profesión: LaE
    Tiempo de aplicar DO: 15 Años
    Empresa: Pedro Domeq
    Giro: Vitivinicola
    Puesto del consultor: Asesor en DO
    Profesión: LAE y MA
    Tiempo de aplicar el DO: 13 Años
    Empresa: Urbi, SA
    Giro: Desarrollos Urbanos
    Puesto del consultor: Gerente de RH
    Profesión: Ingeniero
    Tiempo de aplicar el DO: 2 Años
    PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN:
    1. ¿Considera que el DO pudo haber surgido en México anticipándose a países como EUA, o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    R= No, porque desgraciadamente en México no existe una cultura de querer desarrollarse y crecer implementando nuevos sistemas o programas, además a los mexicanos no les gusta invertir en ellas.
    2. Investigue en su ciudad, estado o país, cuáles empresas aplican programas de DO y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos. R= • Afianzadora Insurgentes. • Almexa Aluminio, S.A. de C.V.• Aseguradora Mexicana, S. A. de C.V.• Bacardí y Compañía, S.A.• Santander Serfín S.A.• Banamex - City Bank• BBVA-Bancomer S.A.• Cannon Mills. S. A. de C.V.• Celanese Mexicana, S.A.
    3. R= Empresa:Banca Santander Serfin Giro: Bancario. Puesto del Consultor: Asesor en DO.Profesión: LAE. Tiempo de aplicar DO: 15 Años
    Empresa: Pedro Domeq. Giro: Vitivinicola .Puesto del consultor: Asesor en DO
    Profesión: LAE y MA. Tiempo de aplicar el DO: 13 Años
    Empresa: Urbi, SA .Giro: Desarrollos Urbanos. Puesto del consultor: Gerente de RH. Profesión: Ingeniero. Tiempo de aplicar el DO: 2 Años
    En la mayoría de los casos se han implementado los círculos de calidad y mejora continua es por eso el éxito de sus empresas.
    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de do que él ha conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? puede tomar como referencia la historia del do presentada en este capítulo. R= le diría que el do no solo se aplica a una determinada área sino que se puede aplicar a toda la organización, además le propondríamos ponerse a estudiar un poco más sobre el do para que conociera todas las aplicaciones que este tiene.
    5. DEBATE: creemos que la tecnología ha evolucionado de manera muy rápida y constante ya que cada día se descubren cosas nuevas, y creemos que el do y las personas deben estar en constante cambio para estar al igual que la tecnología porque si no se hace de esta forma es posible que estas técnicas no tengan la misma eficacia.

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  65. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO

    Surgimiento del D.O en el extranjero y en México:

    Surgio en Estados Unidos e Inglaterra para posteriormente incursionar en Mexico y en Inglaterra. Surge con el estudio de Psicologia Aplicado al trabajo en la fabrica HAWTHORNE ahí se estudiaron los efectos sobre los indices de produccion mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo
    En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores a John Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake y Mouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.


    SINONIMOS DEL D.O
    Organization development: es una Institución sin fines de lucro que se ha organizado institucionalmente en el año 1968 con el propósito de promover los conocimientos y prácticas relacionados con la disciplina de Desarrollo Organizacional. Es la institución Líder en el mundo en compartir información sobre Desarrollo Organizacional libre de costo.
    Organizational development: distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.

    Cambio organizacional: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
    Cambio de organización planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas
    Mejoría organizacional: es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora.
    Efectividad organizacional:


    Renovación de la organización: Efecto derivado de otorgar validez, de nuevo, o lo que es lo mismo, prorrogarla, a un documento o a una relación cuya vigencia está a punto de finalizar o ya lo había hecho, respetando siempre los plazos señalados en la ley para ello y acudiendo a las autoridades competentes, que variarán según los casos.
    ¿En México que empresas han aplicado programas del D.O?
    • Santander serfin
    • Bancomer
    • Banamex
    • Telmex
    • Consultor externo
    • Distribuidora kay
    • Bimbo
    • Condumex
    • Seguros la comercial
    • Derivados acrilicos s.a
    • Vitro bienes de capital

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  66. 2. Algunas de las empresas que han utilizado el D.O son:
    Farmacias Guadalajara, Soriana Televisa Digital, Cemex, Cablevisiòn, elecktra, Mabe. Entre otros estos son algunos ejemplos de empreas reconocidas
    En el noreste de la Ciudad de México, un almacén cavernoso acoge un nuevo experimento en la economía del reciclaje y de los bienes básicos. El recién pintado nombre de la compañía es Ecoce, siglas de Ecología y Compromiso Empresarial. Al igual que muchas empresas de reciclaje, los trabajadores clasifican y empacan toneladas de materiales usados, en este caso, botellas de refrescos y de agua, hechas de un plástico PET (tereftalato de polietileno).
    Lo más importante de la empresa ecologista, costeada con fondos privados, es que ofrece un precio mínimo garantizado de un peso por kilogramo de PET usado. A través de Ecoce, la industria embotelladora y la del plástico de México tratan, en una tarea sin precedentes, de estabilizar el mercado nacional del PET usado. A ese fin, la coalición ha destinado US$20 millones este ano para cubrir gastos. Si el programa puede generar un volumen constante de plástico para reciclaje y cubrir costos, podría ofrecer un modelo para resolver uno de los mayores problemas ecológicos
    A principios de los 90, las embotelladoras mexicanas Fomento Económico Mexicano (FEMSA), Panamerican Beverages (Panamco) y Pepsi-Gemex, entre otras, adoptaron el uso de envases plásticos en vez de botellas de cristal retornables porque así no tenían que ocuparse de recoger las botellas de vidrio v y ahorraba costos. Uso del PET se disparo y México se convirtió en el segundo consumidor del mundo, después de Estados Unidos. Los mexicanos usan unas 460,000 toneladas de plástico al ano, según informes del sector. Menos del 7%-unas 30,000 toneladas en 2002-se resida. El resto termina disperso, obstruyendo drenajes, causando inundaciones y formando criaderos de mosquitos.
    Desde 1993, Ia industria del PET exhorta a los reciclado res a que inviertan en México, pero no lo ha logrado por Ia inestabilidad de los precios del plástico usado. Con el programa de Ecoce, el sector ha cambiado su enfoque. "Al principio, pensamos que el problema se podía resolver creando compañías de reciclaje", dice Jaime Cámara, portavoz de Ia campaña por el reciclaje.


    3. Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas del D.O, así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Así mismo, defina como ha “etiquetado” en la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo programas sosiotecnicos, mejora continua ) etc.
    Banca Santander-Serfin Bancario Asesor en D.O. L.A.E. 15 años
    BBVA Bancomer, S.A. Bancario Titular de la consultoría Psicólogo 12 años
    Empresarios en Gastronomía Alimenticia Director general Restaurantero 10 años.Grupo Industrial Bimbo S.A de C.V. Alimenticia Jefe de calidad total Psicólogo 19 años
    Seguros La Comercial S.A. de C.V. Seguros Gerente de D.O. Psicólogo 14 años

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  67. CASO DE ESTUDIO 2.1. HORLANDA Y EIZO
    FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”
    1. CUAL ERA EL ESTILO DE LIDERAZGO ADOPTADO POR EL FUNDADOR (DON VENANCIO) ¿QUÉ RESULTADOS OBTUVO?
    pensamos que don Venancio tenía un estilo capacitador ya que desde un principio empezó a motivar a sus empleados y a sus hijos para que conocieran sobre el funcionamiento de la fabrica. Los resultados que obtuvo fueron malos porque sus hijo no sabían tomar decisiones propias y eso provoco que tomaran malas decisiones trayendo con este que la fabrica no soportara mas sus malas decisiones y cayera.
    2. ¿CUAL FUE EL ESTILO ADOPTADO POR CÁSTULO? ¿ERA EL MÁS ADECUADO?
    adopto un estilo transformacional ya que se apoyaba de la experiencia de otras personas para solucionar problemas y tomar decisiones. Creemos que no fue correcto que adoptara ese estilo ya que cuando ya no tuvo el apoyo de alguien con grandes conocimientos el simplemente no pudo hacer nada por si solo.
    3. ¿QUÉ RECOMENDACIONES LE HARÍA A LORENZO PARA QUE LA EMPRESA RESURGIERA?¿APOYE SU RESPUESTA ADOPTANDO LA FUNCIÓN DE CONSULTOR EN D.O.
    Creemos que es importante el implementar nuevas formas de trabajo y además contar con técnicas y herramientas que brinden un soporte de apoyo y sea mucho más fácil trabajar y tomar decisiones acertadas. El contar con un programa de DO permitirá tener eficiencia en el trabajo y sobre todo cumplir con los objetivos previamente planeados.

    4. COMENTE A AFIRMACIÓN FINAL DE LORENZO CON RESPECTO ALA EFICACIA DEL D.O Y AL NIVEL QUE TIENE QUE SER APLICADO
    el DO tiene diferentes aplicaciones en la organización y es recomendable aplicarla en toda para que esta sea más eficiente y brinde resultados mejores. Creemos que no tuvo bien claro la forma de implementación del DO para él ya que si hubiera comprendido bien lo hubiera aplicado de manera correcta dándole el tiempo adecuado para que este tuviera éxito.

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  68. 4. Si un impaciente supervisor de líneas le comentara de los programas del D.O que ha conocido solo tiene razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O presentada en este capitulo

    Le Responderia que el D.o es una Herramienta muy uti8l my que es posible aplicarla atodas las areas de la organización en las que se requiera un cambio.

    5. Debate: en grupo de 5 personas se debe analizar la siguiente información “el desarrollo tecnológico ha evolucionado con mas rapides que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O) “SUGERENCIA, al menos un grupo debe adaptar una postura a favor y otra debatirla. Se deben comentar en grupo las conclusiones obtenidas.

    Debido a la globalizacion a la que nos enfrentamos hoy en dia, da paso a que surjan nuevos avances tecnologicos, pero no hayq ue olvidar que las personas son el recurso mas importante con el que cuenta una organizacion y si no hay quien opere la tecnologia no sive de nada los avance, hay que hacer una mezcla de personal y tecnologia.

    MARIA JIMENA GARCIA CHAVEZ 7578
    BRENDA KAREN GONZALEZ MORENO 7793

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  69. 1. Considera que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como E.U o era necesario que surgiera en otros países para después extenderse por Latinoamérica?
    Desgraciadamente tubo que haber surgido primeramente en otros países par después traer especialistas en la materia e implementar las técnicas de aplicación ya que México siempre a sido un país de 3er mundo y debido a esto estas nuevas técnicas se han tenido que “copiar” por este problema .
    2. Investigue en su ciudad, estado o país cuales empresas aplican programas de D.O. y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos…
    Bacardi y compañía S.A
    Santander –serfin
    Banamex
    BBVA
    GM
    Nissan
    Los resultados que están empresas conocidas mundialmente han obtenido en base a la aplicación del D.O. han surgido grandes proyectos de nuevas aplicaciones técnicas, modernización de las plantas y de los métodos de trabajo que implementaban han cambiado satisfactoriamente tanto que este tipo de empresas continúan exportando sus productos y servicios bajo el régimen de aplicación del D.O.

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  70. marliz y alimyx

    3.- Con relación a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O., así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas. Asimismo, defina cómo ha “etiquetado” la empresa a estos procesos de cambio.
    Capicitacion constante
    Mejora continua
    Capacitación para mejora empresarial
    Por lo general son ingenieros que implementan la aplicacio de esta técnica en las areas de necesidad
    4. Si un impaciente supervisor de línea le comentara que los programas de D.O. que el ha conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa ¿usted que le contestaria? puede tomar como referencia la historia del D.O. presentada en el capitulo.
    La respuesta a este caso seria, que está equivocado ya que desde los inicios de la aplicación del D.O. se a implementado en todas las áreas de la organización y este influye tato factores internos como externos
    5. Debate: en grupo de cinco personas se debe analizar la siguiente afirmación "el desarrollo tecnológico ha evolucionado con más celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O.)”.
    Consideramos que si es cierto que el desarrollo tecnológico tiene gran ventaja con respecto a l D.O. , pero esto no implica que tengan un grado de mayor importancia uno que otro, ya que los 2 factores son de suma importancia y de constante implementación actualizada para el éxito de la organización en estudio.

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  71. PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

    1. ¿Consideras que el D.O. pudo haber surgido en México anticipándose a países como E.U.A., o era necesario que surgiese en otros países para después extenderse en Latinoamérica?
    R= NO debido a que los países de mas desarrollados en cuestión de gestión de empresas y cultura organizacional han sido los países europeos.

    2. Investigué en una ciudad, estado a país, cuales empresas aplicaron el programa de D.O y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos
    • Santander Serfín S.A.
    • Banamex - City Bank
    • BBVA-Bancomer S.A
    • General Motors de México
    • Grupo Bimbo

    3. Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de D.O. así como el cargo que ocupa y el tiempo de implantación así mismo defina como ha etiquetado la empresa a estos procesos de cambio.
    R= En el área de R.H. en la constructora el responsable de dicho programa es el Ing. Fernando Carrillo Silva y aplica la mejora continua capacitación constante de empleados y a esto se les da seguimiento de sus avances en el trabajo así como también toma en cuenta que les hace falta aprender.

    4.- Si un impaciente supervisor de línea le comentara de los programas de D.O que al conocido solo tienen razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría?
    R= Puede tomar como referencia la historia del D.O presentada en este capitulo. El D.O se aplica en toda la empres por que se permite moldear lo bueno lómalo

    5.- debate en grupo de 5 personas se debe analizar la siguiente afirmación el desarrollo tecnológico a evolucionado con mas celeridad que las técnicas que involucran relacionarse con las personas (como el D.O) si el desarrollo tecnológico a evolucionado mas que el d.o gracias alas necesidades de las personas.
    R =Si por que es más difícil trabajar con personas por que son cambiantes y en cambio el desarrollo tecnológico no es tan variable en comparación con las personas.

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  72. TERMINOS Y CONCEPTOS

    TERMINOS Y CONCEPTOS
    1.- Seguimiento del D.O en México y en el extranjero
    Hacia el final de los años 60´s el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país,necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad.
    2.- Sinónimos del D.O
    *Organización develpment y organiztional develpment: las dos también conocidas como D.O
    *Cambio organizacional: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje
    *Cambio organizacional planeado: Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a desarrollar nuevas metas.
    *Mejoría organizacional: es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora
    *Renovación de la organización: Efecto derivado de otorgar validez, de nuevo, o lo que es lo mismo, prorrogarla, a un documento o a una relación cuya vigencia está a punto de finalizar o ya lo había hecho, respetando siempre los plazos señalados en la ley para ello y acudiendo a las autoridades competentes, que variarán según los casos.
    3.- En México, ¿Qué empresas han aplicado programas de D.O.?
    * teléfonos de México S.A
    *grupo Bimbo
    *condumex

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  73. TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO (ALONDRA)
    1. Importancia del enfoque sistémico: el enfoque surge como una herramienta que ayuda a las organizaciones a adecuarse a los cambios que se presentan en el medio. OPINION. El enfoque sistémico es de gran importancia porque ayuda a las empresas a adaptarse de manera más rápida a los cambios de una manera positiva.
    2. Origen de la teoría general de sistemas: la teoría general de sistemas es un enfoque interdisciplinario, y aplicable a cualquier sistema tanto natural como artificial, existen ciertos sistemas muy particulares, entre los cuales destacan las organizaciones humanas, y entre ellas la empresa, que es el ámbito donde incursiona el D.O. Opinión. Por medio de la teoría general de sistemas se puede tener un enfoque amplio y así poder ver en donde es más conveniente utilizar el D.O.
    3. Definición de sistemas: Guillermo Gómez lo define como: un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan. Opinión. Los sistemas son un conjunto de componentes que ayudan a lograr los objetivos que la empresa se propone para alcanzarlos con éxito.

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  74. Alondra
    4. Enfoque de sistema abierto: se debe considerar que, por naturaleza, todo sistema es adaptable y, por ende, se reajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circundante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre él. Opinión. Los sistemas abiertos permiten que entre información para tener diversas opiniones y con esto tomar decisiones acertadas.
    5. Tipos de sistemas administrativos:
    Operacionales: captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos, por ejemplo, en primera instancia se debe cortar la piel para la fabricación de calzado, y posteriormente se le puede unir o pespuntar.
    Directivos: la información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección, por ejemplo, optar por diferentes alternativas de información para llegar a la mejor toma de decisiones.
    De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados, por ejemplo: el presupuesto maestro que los contadores emplean para establecer periódicamente comparaciones entre la erogación real y la presupuestada.
    Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos, por ejemplo, las actividades que desarrolla el departamento de sistemas como el control de sistema red computacional de una empresa.
    Opinión: los sistemas administrativos sirven para que las empresas cuenten con las herramientas necesarias para desarrollarse de la mejor manera y con esto puedan mejorar sus procesos y se logre la eficiencia en sus planes.

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  75. 6. Características de los sistemas según Parson:
    - Conseguir los fines y objetivos perseguidos.
    - Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
    - Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).
    Opinión. Para que los sistemas funciones deben con ciertas características, las cuales se mencionan anteriormente.
    7. Entropía Constituye un desgaste en la organización producto de su tarea operativa diaria, lo cual puede llevar al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Opinión. Las organizaciones deben protegerse del agotamiento porque esto les puede ocasionar la muerte, además de cuidar la organización se deben planear estrategias para evitar esto.
    8. Entropía negativa (neguentropía) Implica la revisión de esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados. Opinión. Es muy importante que la empresa tenga revisiones periódicas con la finalidad de ir perfeccionando los procedimientos mal empleados.
    9. Representación grafica de un sistema abierto. En principio es necesario considerar tres aspectos: Entradas (inputs), operaciones y salidas (outputs)
    10. Input Se consideran como tales el factor humano u otros recursos tales como materia prima, energía, etc.
    11. Operación. Involucra el proceso productivo o de transformación de la materia prima luego de lo cual comienza la tercera fase.

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  76. alondra
    12. Valores en el D.O
    -Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.
    - Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como esta, desarrollen todo su potencial.
    -Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
    - Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto.
    -Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio.
    - Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades todas las cuales son importante para su trabajo en su vida.
    Opinión. Es importantes que las empresas conozcan los valores del D.O para conocer los beneficios que trae consigo.

    13. Modelo de sistemas internos de Likert. Se agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres amplias categorías de variables: causales, intervenciones y de resultado final.
    14. Variables causales. Determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados logrados por ella.
    15. Variables interventoras. Reflejan el estado interno y la salud de la organización. Incluyen la lealtad del personal, las motivaciones, actitudes, metas y percepciones de estos, así como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.
    16. Variables de resultado final. Variables dependientes que reflejan los logros de la organización, tales como productividad, costos, pérdidas por desperdicio, utilidades, etc.
    OPINION. Los sistemas internos de Likert, permiten visualizar a la organización en su totalidad de manera que las personas vean y aporten para el desarrollo de la empresa.

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  77. PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN. (Alondra)
    1. Analice una organización descomponiéndola en las diversas variables que, según Likert, influyen para entender el concepto de D.O. ¿Cuál de ellas es la más crítica en esa organización? Explique su respuesta. De acuerdo con la organización que se analizo (Bimbo), pienso que la variable más critica es la variable causal, porque depende de los cambios que se hagan puede ser que perjudique o beneficie a la empresa.


    2. ¿Cómo debe usarse el enfoque de D.O analizando en este capítulo para que un sistema cerrado, “acartonado”, rígido, altamente estructurado y con ideas conservadoras, se convierta en un sistema abierto, flexible y con posibilidad de innovación? Fundamente su respuesta. El enfoque del D.O debe ser usado de forma que su enfoque se direccione a desarrollar sistemas abiertos que permitan ser más flexibles y lo más importante es que se puedan adaptar a los cambios que se vayan dando con el tiempo, el enfoque del D.O. permitirá que se realice de manera más rápida y fácil.

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  78. 3. Es importante que las organizaciones consideren las alternativas de cambio que les permitirán ser más competitivas en su área. Detecte las de su universidad y clasifíquelas en dos grupos:

    a) Aquellas que la universidad posee y debe conservar. La universidad de León tiene a su favor el prestigio que tiene a nivel de enseñanza además de los horarios que ofrece que son flexibles.
    b) Aquellas que la universidad no posee y que deberá considerar para ser competitiva. La universidad no posee más alternativas de carreras profesionales.
    Apoye su análisis por medio de un diagrama del enfoque de sistemas presentado en este capítulo.
    Sistemas abiertos Enfoque de sistemas Sistema cerrado
    Entorno interno entorno externo

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  79. alondra
    4. El cambio en la organización ¿debe ser individual o grupal? Cite el caso de una organización de su comunidad para apoyar su respuesta. El cambio en una organización debe ser tarea de todos un ejemplo muy claro es en una familia que aunque no es una organización como tal pero, para que una familia cambie es necesario que todos los integrantes cooperen y se unan para lograrlo, porque con uno que no esté de acuerdo no se podrá hacer nada ya que forma parte de ella.
    5. ¿Cree usted que, se podría implantar el cambio sin tomar en consideración el enfoque sistémico del D.O? yo creo que sí, pero sería mejor tomarlo en cuenta ya que nos ayudaría a adaptarnos de manera positiva.
    6. ¿Qué sugerencias o consejos le daría a los empresarios latinoamericanos cuyas empresas se encuentran en transición (cambio). Les daría el consejo de que tomen en cuenta el enfoque del D.O ya que pueden ver las ventajas que este les ofrece y los grandes beneficios que pueden obtener.

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  80. alondra
    7. Identifique claramente en su universidad los elementos input (entradas), proceso y output (salidas).r= entradas. Alumnos, energía, maestros, agua, salones, bancas.
    Procesos. Son cuando se están impartiendo las clases.
    Salidas. Cuando los alumnos terminan su carrera y reciben su titulo.


    EJERCICIO VIVENCIAL. CHICLES “EL REY” ( Alondra)
    1. ¿Por qué Jacobo adoptaba un comportamiento hostil con el supervisor y el médico de la empresa? Por el temor a que lo despidieran o dieran aviso a la empresa sobre su enfermedad y esta tomara la decisión de sacarlo de la empresa.
    2. ¿Qué aspectos influyeron para que Jacobo faltara a su trabajo? El miedo, la falta de comunicación, además el sentía que nadie lo iba a entender y comprender, y que se iban a burlar de él.
    3. ¿Cómo se podría haber evitado que Jacobo adoptara una actitud de “irresponsabilidad” hacia su trabajo? Yo creo que la empresa debió poner más cuidado en sus empleados y pudo hacer exámenes periódicamente para enterarse del estado en el que se encontraban sus empleados.
    4. ¿Cómo influyó el departamento de Jacobo sobre las demás áreas de la empresa? Tuvo una influencia negativa ya que su departamento dependía de otros así como otros departamentos de el suyo, por consiguiente las actividades que se realizaban no eran hechas de manera correcta y afectaban a la toma de decisiones.

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